招聘渠道分析PPT课件
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招聘渠道分析与选择.ppt
适用招聘人群：一线人员、厨师或技能人员
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GWM-PPT V2012.2
离 职成本=离职面谈费用+离职产生的管理费用 离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用 离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人 员工资标准（元/小时）
重置成本=新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+ 企业支付给离职员工的报酬
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不同招聘渠道的效率/成本分 析
1、各种招聘渠道的特点对比
外部招聘渠道之猎头招聘
优点
➢可以招聘到高级人才 ➢专业服务，目标准确
缺点
➢招聘成本高 ➢与企业文化融入周期长
适用招聘人群：高级技术人员及高级管理人员
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GWM-PPT V2012.2
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GWM-PPT V2012.2
案例分析：
江苏某地某民营企业发展迅速，公司无论是管理还是人力资源 都跟不上发展需要，公司现有的人力资源部招聘的人才、工人 流动率很高，很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房 补贴、买车等福利，可还是留不住人才，该怎么办？
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GWM-PPT V2012.2
一、招聘渠道分析与选择的意义
1、招聘流程“中间陷落”的趋势 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题
渠道第一（人才来源） 甄选第二（人才标准）
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在哪里钓，用什么鱼饵？
目的 时间 成本 技巧
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GWM-PPT V2012.2
招聘成本的构成
内部成本
企业招聘成本的核算
招聘成本 招聘广告费 面试成本 入职培训费用 安置成本 离职成本
重置成本
GWM-PPT V2012.2
企业招聘的渠道与方法ppt课件
可编辑课件
14
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
可编辑课件
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（一）外部招募的含义
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
外部招募即面向组织外部征集应聘者以获取人 力资源的过程。
下列需求需要从外部招聘满足： ①补充初级岗位。 ②没有合格的内部候选人。 ③获得能够提供新思想的并具有不同背景的 员工。
可编辑课件
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（四）外部招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•“新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野。 •比培训专业人员要廉 价和快速。 •在企业内没有业已形 成的政治支持者小集团。
缺点
•可能引来企业窥察者。 •可能未选到“适应”该 职务或企业需要的人。 •可能会影响内部未被 选拔的候选人的士气。 •新员工需要较长的“ 调整期”或熟悉时间。
可编辑课件
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（二）外部招募的来源渠道
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
学校
自由雇佣者
竞争者
外部招募
（主要来源）
退伍军人
失业者
老年群体
可编辑课件
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（三）外部招募的方法
1.推荐法
目前，多头推荐已经普遍采用，新员工的 推荐人已经不局限于内部人员，有逐渐向多元 化模式发展的趋势
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可编辑课件
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（2）利用企业自己的网站 • /front/web /index.aspx （三星招聘）
AIDA法则
招聘渠道分析培训教材(PPT 42张)
股权结构指标对比分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
上市公司，
未上市， 股权结构不稳定， 高管多次变动，至 今内部仍不稳定， 股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定， 优于智联， 次于前程无忧。
股权结构稳定，
治理结构完善， 三大招聘网站最 优。
ห้องสมุดไป่ตู้
（二）公司收益
1.前程无忧收益情况
据前程无忧2011年3月1日发布财报，该公司2010年实 现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人 民币4.13元，比2009年翻番。 CEO甄荣辉表示，2010财年前程无忧营业收入、利润 率和利润均创下历史新高，首先得益于公司网络招聘服 务收入的大幅提高。另一个亮点是，其他人力资源服务 收入，如人事外包、培训等，因在2010年被越来越多的 雇主认可，也得到快速发展，较2009财年增长31.6%。
（一）股权结构
2.智联招聘股权结构
2006年，澳大利亚Seek公司以2000万美元的价格购 得了智联招聘25%的股权，之后又不断注资达到2亿 美元。Seek公司2009年年报显示，截至2009年6月 30日，Seek公司拥有了智联招聘56.1%的股权。 智联招聘股权结构也由2008年，Seek公司、澳大利 亚投资银行麦格理及刘浩个人的持股比例为4∶3∶3， 变成了2009年的Seek公司占绝对的控股的地位。 伴随着股权更替的是，智联招聘发生了多次高层动荡， 公司CEO多次变更。
前程无忧 智联招聘 中华英才 日均PV浏览量（千万） 日均流量（人/千人） 平均访问时长（小时） 2.80 1.80 0.48 5.36 4.05 1.73 2.19 2.79 2.26 直接访问率（%） 0.34 0.2 0.23 高忠诚度用户（%） 1.48 2.05 0.26
招聘渠道PPT课件
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2020/1/12
无法免费搜索合适简历
投放职位，被动接收简历 简历投递率低
5
2020/1/12
招聘信息中二，新兴岗位投递率高 无法搜索简历 线上、线下结合活动
6
简历质量偏向中高端
每天免费下载一份简历
简历翻新率低
2020/1/12
7
2020/1/12
可发布简历一键邀请
脉脉
社交、联系、推荐
12
站酷、乐乎
UI UE社区
CSDN(庞果）
开发社区
秒聘
PM、运营社区.
2020/1/12
13
3 线下招聘渠道
2020/1/12
14
内部招募
线下
校园宣讲会
人才市场招聘会
2020/1/12
线下专场活动
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2020/1/12
16
2020/1/12
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招聘渠道解析
2020/1/12
1
线上渠道
网络投递招聘 虚拟社交招聘
内部招募
线下渠道
校园定向
现场招聘会
ห้องสมุดไป่ตู้
猎头招聘
2020/1/12
2
1 网络投递招聘
2020/1/12
3
2020/1/12
垂直招聘、分类明细 开发、设计、运营 、市场与销 售、职能 线上宣传、线下活动、
简历搜寻被动 活动费用高、参与价值低
简历属于中低端
未投递只能看简历，无法 看联系方式
8
2020/1/12
9
智联招聘
51job
猎聘网
若邻网
58同城（中华英才网）
天际网
2020/1/12
2020/1/12
无法免费搜索合适简历
投放职位，被动接收简历 简历投递率低
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2020/1/12
招聘信息中二，新兴岗位投递率高 无法搜索简历 线上、线下结合活动
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简历质量偏向中高端
每天免费下载一份简历
简历翻新率低
2020/1/12
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2020/1/12
可发布简历一键邀请
脉脉
社交、联系、推荐
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站酷、乐乎
UI UE社区
CSDN(庞果）
开发社区
秒聘
PM、运营社区.
2020/1/12
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3 线下招聘渠道
2020/1/12
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内部招募
线下
校园宣讲会
人才市场招聘会
2020/1/12
线下专场活动
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招聘渠道解析
2020/1/12
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线上渠道
网络投递招聘 虚拟社交招聘
内部招募
线下渠道
校园定向
现场招聘会
ห้องสมุดไป่ตู้
猎头招聘
2020/1/12
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1 网络投递招聘
2020/1/12
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2020/1/12
垂直招聘、分类明细 开发、设计、运营 、市场与销 售、职能 线上宣传、线下活动、
简历搜寻被动 活动费用高、参与价值低
简历属于中低端
未投递只能看简历，无法 看联系方式
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2020/1/12
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智联招聘
51job
猎聘网
若邻网
58同城（中华英才网）
天际网
2020/1/12
招聘面试的渠道与方式(ppt 64页)
• -----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要 Байду номын сангаас事的职业有哪些利、弊关系？
• -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结 构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改 善计划？
结构化面试题库
• 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
• (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你 在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚 才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低 于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步， 可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
杰克·韦尔奇先生选材观
• GE的员工分为三类： – 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； – 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造发展机会； – 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。
（2）外部招聘的来源 ◆外部招聘的方法
招聘录用
5.回收应聘资料
招聘录用
6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几 个方面来进行：
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 招聘比率
南京国际贸易中心100 万元招聘副总经
理的条件
工作经历:
八年以上房地产企业管理的经验
• -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结 构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改 善计划？
结构化面试题库
• 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
• (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你 在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚 才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低 于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步， 可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
杰克·韦尔奇先生选材观
• GE的员工分为三类： – 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； – 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造发展机会； – 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。
（2）外部招聘的来源 ◆外部招聘的方法
招聘录用
5.回收应聘资料
招聘录用
6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几 个方面来进行：
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 招聘比率
南京国际贸易中心100 万元招聘副总经
理的条件
工作经历:
八年以上房地产企业管理的经验
线下招聘的途径综述PPT课件
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总结
最有效的招聘是资源的整合！ 最高层次的竞争是模式的竞争！ 最深远的招聘是雇主品牌的建设！ 最现实的是招聘人员的统合能力的提升！
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22
谢谢！
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2.对阶段性招聘数据进行统计分析。 需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下：
❖ 简历数量 ❖ 面试人数 ❖ 录取人数
从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： ❖ 有效简历率（面试人数/简历总数） ❖ 面试录取率（录取人数/面试人数） ❖ 综合成功率（有效简历率*录取成功率）
以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。
线下招聘渠道综述
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1
目录
• 招聘渠道的分类 • 内部招聘的分类 • 外部招聘的分类 • 外部招聘的主要方法和分析 • 内外部招聘渠道的对比 • 招聘渠道的综合运用 • 招聘的指导原则 • 总结
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2
招聘渠道的分类
• 内部招聘渠道 1.1 内部提升 1.2 内部调用 1.3 员工推荐
外部招聘渠道 1.1 校园定向招聘 1.2 现场招聘会 1.3 猎头公司招聘 1.4 传统媒体 1.5 招聘告示
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5.招聘告示
这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目 前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的 还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告 示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场 所等。
优势：简单易行，满足文化层次不高、经济条件 不好的人员求职。
劣势：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱 张贴广告、告示”之大趋势。
大部分员工积极性③有利于提高工作效率
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4
1. 2.内部调用
➢ 当企业需要招聘的岗位与员工原来的岗位相同或 者是有所下降时，把员工调到同层次或者下一层 次岗位上去的工作过程叫做内部调用。
招聘渠道的选择和方法课件PPT
外部招募的优缺点
优点
1、带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使 企业充满活力 2、有利于战略性人力资源目标的实现 3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 4、大大节约了部分培训费用
缺点
1、招聘成本高 2、错选人的风险大 3、文化的融合需要时间 4、工作的熟悉以及配合需要时间
内部招聘的主要方法
内
部
优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会， 脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效 管理，防止本部员工的流失。
缺点：花费的时间长，导致岗位空缺时间较长， 影响企业正常运营，也可能导致员工盲目。
外部招聘的主要方法
外部招募主要方法
广
借
告 招
助 中 介
校 院 流中心 招聘洽谈会
网
请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源 缺点：较主观，容易受个人因素影响，提拔的可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响本部门的工作实力。
进行分析，阐述你认为最合适的方案。
1、有利于激发员工的内在积极性 主管觉得有全部的决定权，满意度高。
答案要点： 2、可能引发企业高层领导的不团结
优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会，脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效管理，防止本部员工的流失。 4、大大节约了部分培训费用
户服务精神。 主管觉得有全部的决定权，满意度高。
2、可能引发企业高层领导的不团结 1、带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使企业充满活力 概念：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条件等，以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、内部报刊上，是全体员工获得信息 ，对岗位感兴趣并具有胜任能力的均可申请。 外部招募：指组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。
目录
内部招聘 外部招聘
招聘渠道分析43页PPT文档
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
2019年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2019年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2019年全年亏损1.75亿元。
经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2019年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
前程无忧
2.80
5.36
2.19
智联招聘
1.80
4.05
2.79
中华英才
0.48
1.73
2.26
直接访问率（%） 0.34 0.2 0.23
高忠诚度用户（%） 1.48 2.05 0.26
注：1.日均PV浏览量数据来自Alexa网站（一周数据平均）；其他数据 来自讯实360（将前面图表数据换算单位后获得）。
招聘渠道分析
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茁壮网络股份有限公司 人力资源专员 杨然
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
ipanel
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群 （五）地域分布
股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定， 优于智联， 次于前程无忧。
（二）公司收益
1.前程无忧收益情况
据前程无忧2019年3月1日发布财报，该公司2019年实 现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人 民币4.13元，比2009年翻番。
HR招聘之—招聘渠道建设及分析 ppt课件
升
竞聘 职位 调动 工作 轮换 员工 推荐
避免内部人才浪费 扩展员工知识面 使员工适应企业不同的环境 减轻员工工作压力 经济实用 能较快融入企业环境
仅限于在工作内容相近的职位之间进行
企业应有完善的内部调动管理制 度 企业应对员工进行必要的培训体 系
专业性强、技术要求高的工作很难实现
企业应有相关的培训体系 轮换时间适当
可能在企业内部产生裙带关系
企业应有相应的缺席 对优秀人才的推荐应给予奖励
中国人力资源论坛
官方网址：
Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析
招聘方法
广告招聘
优点
网络广告成本相对低，信息传播面广 吸引更多的求职者
缺点
不能控制招聘人员的数量与质量 不能进行面对面的交流
设计经理 建筑师 项目总经理 分公司总经理 财务总监 设计经理 土建工程师 造价工程师 会计 普通工程师 文秘 销售人员 普通工程师 职能管理人员 策划经理、 策划师 策划经理、策划师 职能管理人员 普通工程师
官方网址：
Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
网络、报纸
内部晋升
员工推荐、杂志 内部晋升、校园 招聘 内部晋升、职业 员工推荐、杂志 中介
适合
员工推荐
职业中介、广 播电视
中国人力资源论坛
官方网址：
Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
渠道
预期作用
适用阶段
人才寻访 提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手 猎头 借助资源／重点突破／节省时间精力
稳定发展期
专业职介 （猎头公司）
招聘渠道分析(PPT42页)
招聘渠道分析
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
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主要内容
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
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劣势:
▪ 招聘的3 面窄，对非技术类岗位不适用
▪ 易结帮成派，不利于管理
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各招聘渠道的优劣分析——内部渠道
❖ HR人脉资源
优势:
▪ 招聘成本低 Click to add title in here
▪ 候选人综合素质、专业能力更贴近岗位需求 ▪ 缩短招聘周期
劣势:
▪ 该渠道3 资源有限、不能覆盖有需求的全部岗位
3
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招聘渠道概述
❖ 为什么要做招聘渠道的分析？
▪ 针对不同岗位选取合适的招聘渠道 ▪ 降低招聘成本 ▪ 提高招聘有效性
4
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招聘渠道概述
❖ 招聘成本种类较多，并非小数目
✓差旅费 ✓管理费用
✓候选人的交 通补贴
✓招聘网站费 ✓内部推荐奖 励
✓猎头费
✓校园招聘费
✓不符合要求 的员工，可能 给公司带来经 济损失
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针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 一般性岗位
智联招聘、51job
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培训
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Cli5ck.可to a开dd t拓itle渠in h道ere
Click to add title in here
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新型招聘渠道
❖ 可拓展新渠道
网络: ▪ 招聘微博
▪ 专业论坛 BBCSlick to add title in here
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具体各招聘渠道分析
Click to add title in here
各个招聘渠道优劣对比 Click to add title in here 3
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各招聘渠道的优劣分析——内部渠道
❖ 内部员工推荐
优势:
▪ 招聘成本低 Click to add title in here
▪ 候选人综合素质、专业能力更符合岗位需求 ▪ 尤其对专业人才的招聘成功率较高
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2.考量招聘渠道合适与否
Click to add title in here
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考量各渠道适合与否的标准
❖ 定期对招聘数据进行统计分析 Click to add title in here
需纪录本统计段采用的各种招聘渠道的数据： ▪ 面试人数 ▪ 面试通过人数
▪ 招聘有效3率（面试通过人数/面试人数）
内部成本 外部成本 直接成本 机会成本
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招聘渠道概述
❖ 招聘渠道的分类
内部招聘
▪ 晋升 ▪岗位调动 ▪ 员工推荐
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外部招聘
▪ 网络招聘 ▪校园招聘 ▪猎头招聘 ▪广告报纸
招聘渠道概述
❖ 本统计段我司使用的招聘渠道
▪ 内部招聘
1. 内部员工推荐 2. HR人脉资源
▪ 外部招聘
3. 智联招聘、51job 4. 校园招聘 5. 猎聘网（猎头）
内部推0人
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招聘有效率 =面试通过人数 / 本统计段面试人数
招聘渠道 HR人脉资源
猎聘网 内部推荐
智联
51jo3b
校园招聘
面试总人数 3 9 10 17 6 2
面试通过人数 1 3 2 3 1 0
招聘有效率 33.3% 33.3% 20.0% 17.6% 16.7% 0.0%
招聘渠道分析 Click to add title in here Click to add title in here 3
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目录
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招聘渠道概述 考量招聘渠道合适与否 具体各招聘渠道的分析
意见与建议 可开拓渠道
2
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C1lic.招k to聘add渠tit道le in概he述re
Click to add title in here
9
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3.具体各招聘渠道分析
3
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参加面试候选人的来源
面试人数（个）
18 16 14 12 10
8 6 4 2 0 招聘渠道
17
3
智联
10 9
内部推荐
猎聘网
6
3 2
51job
HR资源
校园招聘
备注：总计47人
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参加面试并通过的人选来源
3
3
3
通过面试人数（个）
2 2
1
1
1
03
招聘渠道 猎聘网
智联
❖ 校园招聘
优势:
▪ 应届生可塑性C更li强ck，t有o利a于d团d队ti建tle设in here
▪ 专业针对性更强 ▪ 可以为企业做宣传工作
劣势:
▪ 招聘成3 本相对较高，前期准备的工作量较大
▪ 多数岗位需工作经验，应届生不符合岗位需求 ▪ 稳定性不高
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4.意见与建议
3
20
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针对岗位，选取最适合的招聘渠道
❖ 猎聘网
优势:
▪ 简历库较丰富C，li专ck业t人o才a更d多d title in here
▪ 尤其适用于咨询公司、IT公司的较高端职位 ▪ 网站猎头可与候选人做前期意向沟通，增加招聘成功率
劣势:
▪ 招聘成3 本较高，网站收费高于其他招聘网站
▪ 招聘适用面较窄，不适用于基础岗位
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各招聘渠道的优劣分析——外部渠道
• 中、高端职位
智联招聘、猎聘网
• 后台基础岗位3 智联招聘、51job
集团
21
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针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 专业技术类职位
内部推荐、猎聘网、猎头
• 技术类基础岗3位 智联招聘、校园招聘
咨询
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针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 高级或资深类技术职位
猎聘网、内部推荐、猎头
IT
• 技术类基础岗3位 智联招聘、51job、校园招聘
▪ 仅作为补充渠道使用
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各招聘渠道的优劣分析——外部渠道
❖ 智联招聘、51 job
优势:
▪ 简历库丰富、C招li聘ck范t围o广a、d适d用ti于tle集团in及h各e子re公司
▪ 简历库及时刷新，收集信息快捷
劣势:
▪ 应聘者3 的信息有时不真实，不符合岗位需求
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各招聘渠道的优劣分析——外部渠道
▪ 行业聊天群
其他:
▪ ▪
同企行业3交招流聘沙日龙/开放日
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感谢观赏!
L/O/G/O
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▪ 招聘的3 面窄，对非技术类岗位不适用
▪ 易结帮成派，不利于管理
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各招聘渠道的优劣分析——内部渠道
❖ HR人脉资源
优势:
▪ 招聘成本低 Click to add title in here
▪ 候选人综合素质、专业能力更贴近岗位需求 ▪ 缩短招聘周期
劣势:
▪ 该渠道3 资源有限、不能覆盖有需求的全部岗位
3
3
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招聘渠道概述
❖ 为什么要做招聘渠道的分析？
▪ 针对不同岗位选取合适的招聘渠道 ▪ 降低招聘成本 ▪ 提高招聘有效性
4
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招聘渠道概述
❖ 招聘成本种类较多，并非小数目
✓差旅费 ✓管理费用
✓候选人的交 通补贴
✓招聘网站费 ✓内部推荐奖 励
✓猎头费
✓校园招聘费
✓不符合要求 的员工，可能 给公司带来经 济损失
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针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 一般性岗位
智联招聘、51job
3
培训
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Cli5ck.可to a开dd t拓itle渠in h道ere
Click to add title in here
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新型招聘渠道
❖ 可拓展新渠道
网络: ▪ 招聘微博
▪ 专业论坛 BBCSlick to add title in here
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具体各招聘渠道分析
Click to add title in here
各个招聘渠道优劣对比 Click to add title in here 3
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各招聘渠道的优劣分析——内部渠道
❖ 内部员工推荐
优势:
▪ 招聘成本低 Click to add title in here
▪ 候选人综合素质、专业能力更符合岗位需求 ▪ 尤其对专业人才的招聘成功率较高
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2.考量招聘渠道合适与否
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3
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考量各渠道适合与否的标准
❖ 定期对招聘数据进行统计分析 Click to add title in here
需纪录本统计段采用的各种招聘渠道的数据： ▪ 面试人数 ▪ 面试通过人数
▪ 招聘有效3率（面试通过人数/面试人数）
内部成本 外部成本 直接成本 机会成本
5
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招聘渠道概述
❖ 招聘渠道的分类
内部招聘
▪ 晋升 ▪岗位调动 ▪ 员工推荐
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外部招聘
▪ 网络招聘 ▪校园招聘 ▪猎头招聘 ▪广告报纸
招聘渠道概述
❖ 本统计段我司使用的招聘渠道
▪ 内部招聘
1. 内部员工推荐 2. HR人脉资源
▪ 外部招聘
3. 智联招聘、51job 4. 校园招聘 5. 猎聘网（猎头）
内部推0人
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招聘有效率 =面试通过人数 / 本统计段面试人数
招聘渠道 HR人脉资源
猎聘网 内部推荐
智联
51jo3b
校园招聘
面试总人数 3 9 10 17 6 2
面试通过人数 1 3 2 3 1 0
招聘有效率 33.3% 33.3% 20.0% 17.6% 16.7% 0.0%
招聘渠道分析 Click to add title in here Click to add title in here 3
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目录
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招聘渠道概述 考量招聘渠道合适与否 具体各招聘渠道的分析
意见与建议 可开拓渠道
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C1lic.招k to聘add渠tit道le in概he述re
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3.具体各招聘渠道分析
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参加面试候选人的来源
面试人数（个）
18 16 14 12 10
8 6 4 2 0 招聘渠道
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智联
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内部推荐
猎聘网
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51job
HR资源
校园招聘
备注：总计47人
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参加面试并通过的人选来源
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通过面试人数（个）
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招聘渠道 猎聘网
智联
❖ 校园招聘
优势:
▪ 应届生可塑性C更li强ck，t有o利a于d团d队ti建tle设in here
▪ 专业针对性更强 ▪ 可以为企业做宣传工作
劣势:
▪ 招聘成3 本相对较高，前期准备的工作量较大
▪ 多数岗位需工作经验，应届生不符合岗位需求 ▪ 稳定性不高
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4.意见与建议
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针对岗位，选取最适合的招聘渠道
❖ 猎聘网
优势:
▪ 简历库较丰富C，li专ck业t人o才a更d多d title in here
▪ 尤其适用于咨询公司、IT公司的较高端职位 ▪ 网站猎头可与候选人做前期意向沟通，增加招聘成功率
劣势:
▪ 招聘成3 本较高，网站收费高于其他招聘网站
▪ 招聘适用面较窄，不适用于基础岗位
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各招聘渠道的优劣分析——外部渠道
• 中、高端职位
智联招聘、猎聘网
• 后台基础岗位3 智联招聘、51job
集团
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针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 专业技术类职位
内部推荐、猎聘网、猎头
• 技术类基础岗3位 智联招聘、校园招聘
咨询
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针对岗位，选取最适合的招聘渠道
• 高级或资深类技术职位
猎聘网、内部推荐、猎头
IT
• 技术类基础岗3位 智联招聘、51job、校园招聘
▪ 仅作为补充渠道使用
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各招聘渠道的优劣分析——外部渠道
❖ 智联招聘、51 job
优势:
▪ 简历库丰富、C招li聘ck范t围o广a、d适d用ti于tle集团in及h各e子re公司
▪ 简历库及时刷新，收集信息快捷
劣势:
▪ 应聘者3 的信息有时不真实，不符合岗位需求
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各招聘渠道的优劣分析——外部渠道
▪ 行业聊天群
其他:
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