全球化与文化的多元化
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阳刚意识弱的国家
人为导向 以生活质量和环境为重
阳刚意识强的国家
钱和物的导向 以业绩和增长为重
工作是为了生活
对遭遇不幸者寄予同情 服务、相互依存是理想 中庸之道：不求超过别人 社会中的性别角色不应该是固定不变的
活着为了工作
对功成名就者仰慕 成就、独立是理想 好胜逞强，务求最佳 社会中的性别角色应该明确区分
70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加， 以及类似欧共体跨国经济组织的出现；
Leabharlann Baidu
80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德 发表《动机、领导和组织：美国的理论可以在 国外应用吗？》；
90年代全球进入合资经营时代，合资企业既创 造了经济奇迹又面临着管理的困惑。
三、民族文化的分类研究（1） ——霍夫斯塔德的文化维度系统（P47）
Primary dimensions Geographic location Secondary dimensions
Race
Discrimination（雇佣）歧视 ——劳动力多元化所产生的问题（1）
Disparate Treatment异类对待:
employers treat people unfairly because of their membership in a protected group.)
Primary and Secondary Dimensions of Diversity
First language
Age Sexual orientation Gender
Mental/ physical abilities and characteristics
Ethnic heritage
22，111（未含金 东亚/南亚/东南亚 6，242 融和房地产） （除日本）
日本
3，967（未含金 西亚
融和房地产）
499
美国 非洲 拉美
3，470 30 1，099
中东欧 1997全球 1998全球
196 44，508 53，000
资料来源：大卫· 赫尔德和其他作者，《全球转化》，第245页，1999年斯坦福大学出版社。
个体主义：是一种组织松垮的社会结构，人以自我为中心。 集体主义：是严密的社会结构，存在内部群体与外部群体之分。个人对组织有较 高的依赖性。 男性化：一个民族以自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质为主导价值观。 女性化：一个民族以生活质量、良好的人际关系、服务、施善为主导价值观。
权力距离的社会常规
典型国家和地区的文化维度得分
PD
权力 距离
ID
个体 主义
MA
男性 社会
UA
不确定性 规避
LT
长期 倾向
USA
40L
91H
62H
46L
29L
Germany 35L
Japan 54M
67H
45M
66H
95H
65M
92H
31M
80H
Africa
Russia
77M
95H
20L
50M
46M
40L
54M
90H
如果规章不能遵守，我们应该改之
更能接受不同意见 相信通才和常识
如果规章不能遵守，我们应该忏悔
强烈地需要一致意见 相信专家及其知识
个体主义的社会常规
个体主义指数低的国家
在社会里，人一出世就置身于大家庭或家族， 因受其保护而报以忠诚 “我们”意识 集体导向 身份的根基在于社会系统中 个人在感情上依附于组织与机构 强烈归属组织；以“成员资格”为理想
“我”意识 自我导向 身份的根基在于个人 个人独立于组织机构 强烈个人的主动行动和成就；以“领导艺术” 为理想 个人生活自己做主 需要建立具体的朋友关系 所有人都应适用一套价值标准
个人生活受到组织和家庭的干预
朋友关系由稳定的社会关系预先确定，但需要 在这些关系中谋求声望
圈内与圈外的价值标准不一样
阳刚意识的社会常规
Power Distance权力距离
Hofstede’s Cultural Dimensions
Uncertainty Avoidance不确性规避
Individualism/collectivism个体/集体主义
Masculinity/Feminine男性化/女性化社会 Long /Short Term 长期/短期倾向
Equal Employment Opportunity
Providing all applicants and employees equal treatment regardless of their race,color,sex,religion,national origin,age,or disability Protected group
肯定性行动
------为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。
Affirmation Action Plan 肯定性行动计划: 定额战略 善意努力的战略
WHAT & HOW
( about HP in managing diversity )
Http://www.hp.com
二、跨文化研究
——劳动力多元化所产生的问题（2）
（霍夫斯塔德1991） ---管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理 理念与愿景、价值观取向和行为模式。
文化的特征：整体性、历史性、 软性、难以变化性
描述文化现象的基本术语
仪式
符号
（蕴涵特殊意义的词语、 姿势、图象或物体，而 这种特殊意义只有共有 同一文化的人才能理解）
（为了表明和强化组织最 关键的价值观，最重要 的目标和最重要的人而 进行的重复性活动）
——美日管理的比较研究
比较点
基本的雇佣制度 企业的决策制度 责任制 考评与晋升 控制机制 员工培养与职业途径 员工关心
日本式（J型）
终生雇佣 共识式集体决策 集体负责 缓慢的考评和晋升 暗示的控制 “通才型” 全面关心
16L
10L
China
85H
20L
50M
60M
118H
美国与其他国家在霍夫斯塔德 维度上的比较结果
个体主义倾向最高 权力距离低于平均值 不确定性规避低于平均值 较高的男性主义社会（阳刚性）
民族文化的分类研究（2）
克拉克洪的文化维度（45）
People‘s Relationship to Environment与自然的关系
英雄
（真实的人或想象的人， 他们拥有在某种文化中 受到高度赞誉的品格， 因而成为行为楷模）
价值观
（宁取某些事态而不取某 些事态的显著趋势）
非常好
培养组织文化的方法
可 能 的 效 果
很小 最高管理 培训 层的重视 员工 系统阐述 价值观 奖励 行为 运用传说 和故事 公开表彰 标语 英雄 口号
跨文化研究渊源
(A form of employment discrimination in which
Disparate impact异类影响
(A form of employment discrimination in which an employment practice that is not job-related has uniqueness for people of different protected groups.)
Age, Gender, Race, Sexual orientation ----Secondary dimension diversity Fist language, Education, Family status, Geographic location, Income, Religion,
改变社会制度的办法是重新分配权力 在各级权力层次的人不甚感到受威胁。而更多 地准备信任别人 有权和无权之间存在潜在的和谐
地位最低的人受到责备（如果出差错）
改变社会制度的办法是推翻当权人 其他人对自己权力的威胁，极少可以加以信赖
有权和无权之间存在潜在的冲突
“不确定性规避”意识的社会常规
不确定性规避指数低的国家
霍夫斯塔德的民族文化维度的含义
权力距离：社会的不平等是一种常规。社会如何处理这种不平 等，取决于社会
对不平等的认可和容忍程度。
反应在：法律和政策的意识 职位的差异 信息的控制与传递
不确定性规避：一个民族对所生存的社会感受到不确定的或模糊的情景威胁时， 试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定局面的发生。 反应在：雇佣制度 管理风格 创新与保守的心态
生活中不确定性更容易被接受；日复一日悠闲 得过着 轻松、压力较小 时间不要钱 努力工作本身不是美德 较少保守思想 更愿意在人生中冒风险
不确定性规避指数高的国家
生活中固有的不确定性被认为是一种持续的威 胁，必须与之斗争 较为忧虑，压力较大 时间就是金钱 内心有努力工作的欲望 保守 对人生中的安全感到关切
个体主义指数高的国家
在社会里，人人都理应照顾自己及其小家庭
“我”意识 自我导向 身份的根基在于个人 个人独立于组织机构 强烈个人的主动行动和成就；以“领导艺术” 为理想 个人生活自己做主 需要建立具体的朋友关系 所有人都应适用一套价值标准
个人生活受到组织和家庭的干预
朋友关系由稳定的社会关系预先确定，但需要 在这些关系中谋求声望
歧视的类型
Illegal Discrimination
异类对待 (Disparate Treatment)
异类影响 (Disparate Impact)
Intentional Discrimination: 有意歧视
Unintentional Discrimination: 无意歧视 Same standards, different consequences for different groups
第二章 回应全球化与 文化的多元化
Learning Objectives 学习目标
经济全球化与劳动力及文化的多元化
*雇佣歧视与肯定性（赞助性）行动
霍夫斯塔德的跨文化研究
*威廉大内的“Z理论” *中国文化的特点及其对管理模式的影响
世界主要地区跨国公司数量分布（1998年数据）
地区 欧盟 数量 地区 数量
“ 理 论 ”
研霍 究夫 斯 塔 德 的 跨 文 化
化文 的化 基的 本概 术念 语及 描 述 文
Z
文化的概念
---广义：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财
富和精神财富的总和” 狭义： “社会的意识形态，以及与之相适应的制度与 组织机构”（《辞海》）
---区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。
Diversity劳动力多元化
The host of individual difference that make people different from and similar to each other
Dimensions Of Diversity
----Primary dimension diversity
权力距离指数低的国家
社会中的不平等应尽量缩小
权力距离指数高的国家
在这个世界上应该有一个不平等的序列，每个 人都在其中有恰当的位置 权力是社会的一个基本事实，先于善或恶 掌权者应享有特权 重视强制和崇拜类的权力
使用权力应该正当并以善恶之间的判断为准 所有人都应有平等权利 重视正当和专家类的权力
整个系统要受到责备（如果出差错）
一、GLOBALIZATION全球化
Power of Human Resources
Cultural Diversity
Globalization
EmployerEmployee
Rapid Change
New Psychological Contract
多元化劳动力进入工作场所（50）
Women entering the workforce People of color in the workforce The aging workforce
Time Orientation时间导向 Nature of People Activity Orientation基本的人性观 Activity Orientation 活动取向 Focus of Responsibility责任中心 Conception of Space空间概念
四、威廉•大内的“Z理论”
圈内与圈外的价值标准不一样
个体主义的社会常规
个体主义指数低的国家
在社会里，人一出世就置身于大家庭或家族， 因受其保护而报以忠诚 “我们”意识 集体导向 身份的根基在于社会系统中 个人在感情上依附于组织与机构 强烈归属组织；以“成员资格”为理想
个体主义指数高的国家
在社会里，人人都理应照顾自己及其小家庭
人为导向 以生活质量和环境为重
阳刚意识强的国家
钱和物的导向 以业绩和增长为重
工作是为了生活
对遭遇不幸者寄予同情 服务、相互依存是理想 中庸之道：不求超过别人 社会中的性别角色不应该是固定不变的
活着为了工作
对功成名就者仰慕 成就、独立是理想 好胜逞强，务求最佳 社会中的性别角色应该明确区分
70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加， 以及类似欧共体跨国经济组织的出现；
Leabharlann Baidu
80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德 发表《动机、领导和组织：美国的理论可以在 国外应用吗？》；
90年代全球进入合资经营时代，合资企业既创 造了经济奇迹又面临着管理的困惑。
三、民族文化的分类研究（1） ——霍夫斯塔德的文化维度系统（P47）
Primary dimensions Geographic location Secondary dimensions
Race
Discrimination（雇佣）歧视 ——劳动力多元化所产生的问题（1）
Disparate Treatment异类对待:
employers treat people unfairly because of their membership in a protected group.)
Primary and Secondary Dimensions of Diversity
First language
Age Sexual orientation Gender
Mental/ physical abilities and characteristics
Ethnic heritage
22，111（未含金 东亚/南亚/东南亚 6，242 融和房地产） （除日本）
日本
3，967（未含金 西亚
融和房地产）
499
美国 非洲 拉美
3，470 30 1，099
中东欧 1997全球 1998全球
196 44，508 53，000
资料来源：大卫· 赫尔德和其他作者，《全球转化》，第245页，1999年斯坦福大学出版社。
个体主义：是一种组织松垮的社会结构，人以自我为中心。 集体主义：是严密的社会结构，存在内部群体与外部群体之分。个人对组织有较 高的依赖性。 男性化：一个民族以自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质为主导价值观。 女性化：一个民族以生活质量、良好的人际关系、服务、施善为主导价值观。
权力距离的社会常规
典型国家和地区的文化维度得分
PD
权力 距离
ID
个体 主义
MA
男性 社会
UA
不确定性 规避
LT
长期 倾向
USA
40L
91H
62H
46L
29L
Germany 35L
Japan 54M
67H
45M
66H
95H
65M
92H
31M
80H
Africa
Russia
77M
95H
20L
50M
46M
40L
54M
90H
如果规章不能遵守，我们应该改之
更能接受不同意见 相信通才和常识
如果规章不能遵守，我们应该忏悔
强烈地需要一致意见 相信专家及其知识
个体主义的社会常规
个体主义指数低的国家
在社会里，人一出世就置身于大家庭或家族， 因受其保护而报以忠诚 “我们”意识 集体导向 身份的根基在于社会系统中 个人在感情上依附于组织与机构 强烈归属组织；以“成员资格”为理想
“我”意识 自我导向 身份的根基在于个人 个人独立于组织机构 强烈个人的主动行动和成就；以“领导艺术” 为理想 个人生活自己做主 需要建立具体的朋友关系 所有人都应适用一套价值标准
个人生活受到组织和家庭的干预
朋友关系由稳定的社会关系预先确定，但需要 在这些关系中谋求声望
圈内与圈外的价值标准不一样
阳刚意识的社会常规
Power Distance权力距离
Hofstede’s Cultural Dimensions
Uncertainty Avoidance不确性规避
Individualism/collectivism个体/集体主义
Masculinity/Feminine男性化/女性化社会 Long /Short Term 长期/短期倾向
Equal Employment Opportunity
Providing all applicants and employees equal treatment regardless of their race,color,sex,religion,national origin,age,or disability Protected group
肯定性行动
------为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。
Affirmation Action Plan 肯定性行动计划: 定额战略 善意努力的战略
WHAT & HOW
( about HP in managing diversity )
Http://www.hp.com
二、跨文化研究
——劳动力多元化所产生的问题（2）
（霍夫斯塔德1991） ---管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理 理念与愿景、价值观取向和行为模式。
文化的特征：整体性、历史性、 软性、难以变化性
描述文化现象的基本术语
仪式
符号
（蕴涵特殊意义的词语、 姿势、图象或物体，而 这种特殊意义只有共有 同一文化的人才能理解）
（为了表明和强化组织最 关键的价值观，最重要 的目标和最重要的人而 进行的重复性活动）
——美日管理的比较研究
比较点
基本的雇佣制度 企业的决策制度 责任制 考评与晋升 控制机制 员工培养与职业途径 员工关心
日本式（J型）
终生雇佣 共识式集体决策 集体负责 缓慢的考评和晋升 暗示的控制 “通才型” 全面关心
16L
10L
China
85H
20L
50M
60M
118H
美国与其他国家在霍夫斯塔德 维度上的比较结果
个体主义倾向最高 权力距离低于平均值 不确定性规避低于平均值 较高的男性主义社会（阳刚性）
民族文化的分类研究（2）
克拉克洪的文化维度（45）
People‘s Relationship to Environment与自然的关系
英雄
（真实的人或想象的人， 他们拥有在某种文化中 受到高度赞誉的品格， 因而成为行为楷模）
价值观
（宁取某些事态而不取某 些事态的显著趋势）
非常好
培养组织文化的方法
可 能 的 效 果
很小 最高管理 培训 层的重视 员工 系统阐述 价值观 奖励 行为 运用传说 和故事 公开表彰 标语 英雄 口号
跨文化研究渊源
(A form of employment discrimination in which
Disparate impact异类影响
(A form of employment discrimination in which an employment practice that is not job-related has uniqueness for people of different protected groups.)
Age, Gender, Race, Sexual orientation ----Secondary dimension diversity Fist language, Education, Family status, Geographic location, Income, Religion,
改变社会制度的办法是重新分配权力 在各级权力层次的人不甚感到受威胁。而更多 地准备信任别人 有权和无权之间存在潜在的和谐
地位最低的人受到责备（如果出差错）
改变社会制度的办法是推翻当权人 其他人对自己权力的威胁，极少可以加以信赖
有权和无权之间存在潜在的冲突
“不确定性规避”意识的社会常规
不确定性规避指数低的国家
霍夫斯塔德的民族文化维度的含义
权力距离：社会的不平等是一种常规。社会如何处理这种不平 等，取决于社会
对不平等的认可和容忍程度。
反应在：法律和政策的意识 职位的差异 信息的控制与传递
不确定性规避：一个民族对所生存的社会感受到不确定的或模糊的情景威胁时， 试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定局面的发生。 反应在：雇佣制度 管理风格 创新与保守的心态
生活中不确定性更容易被接受；日复一日悠闲 得过着 轻松、压力较小 时间不要钱 努力工作本身不是美德 较少保守思想 更愿意在人生中冒风险
不确定性规避指数高的国家
生活中固有的不确定性被认为是一种持续的威 胁，必须与之斗争 较为忧虑，压力较大 时间就是金钱 内心有努力工作的欲望 保守 对人生中的安全感到关切
个体主义指数高的国家
在社会里，人人都理应照顾自己及其小家庭
“我”意识 自我导向 身份的根基在于个人 个人独立于组织机构 强烈个人的主动行动和成就；以“领导艺术” 为理想 个人生活自己做主 需要建立具体的朋友关系 所有人都应适用一套价值标准
个人生活受到组织和家庭的干预
朋友关系由稳定的社会关系预先确定，但需要 在这些关系中谋求声望
歧视的类型
Illegal Discrimination
异类对待 (Disparate Treatment)
异类影响 (Disparate Impact)
Intentional Discrimination: 有意歧视
Unintentional Discrimination: 无意歧视 Same standards, different consequences for different groups
第二章 回应全球化与 文化的多元化
Learning Objectives 学习目标
经济全球化与劳动力及文化的多元化
*雇佣歧视与肯定性（赞助性）行动
霍夫斯塔德的跨文化研究
*威廉大内的“Z理论” *中国文化的特点及其对管理模式的影响
世界主要地区跨国公司数量分布（1998年数据）
地区 欧盟 数量 地区 数量
“ 理 论 ”
研霍 究夫 斯 塔 德 的 跨 文 化
化文 的化 基的 本概 术念 语及 描 述 文
Z
文化的概念
---广义：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财
富和精神财富的总和” 狭义： “社会的意识形态，以及与之相适应的制度与 组织机构”（《辞海》）
---区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。
Diversity劳动力多元化
The host of individual difference that make people different from and similar to each other
Dimensions Of Diversity
----Primary dimension diversity
权力距离指数低的国家
社会中的不平等应尽量缩小
权力距离指数高的国家
在这个世界上应该有一个不平等的序列，每个 人都在其中有恰当的位置 权力是社会的一个基本事实，先于善或恶 掌权者应享有特权 重视强制和崇拜类的权力
使用权力应该正当并以善恶之间的判断为准 所有人都应有平等权利 重视正当和专家类的权力
整个系统要受到责备（如果出差错）
一、GLOBALIZATION全球化
Power of Human Resources
Cultural Diversity
Globalization
EmployerEmployee
Rapid Change
New Psychological Contract
多元化劳动力进入工作场所（50）
Women entering the workforce People of color in the workforce The aging workforce
Time Orientation时间导向 Nature of People Activity Orientation基本的人性观 Activity Orientation 活动取向 Focus of Responsibility责任中心 Conception of Space空间概念
四、威廉•大内的“Z理论”
圈内与圈外的价值标准不一样
个体主义的社会常规
个体主义指数低的国家
在社会里，人一出世就置身于大家庭或家族， 因受其保护而报以忠诚 “我们”意识 集体导向 身份的根基在于社会系统中 个人在感情上依附于组织与机构 强烈归属组织；以“成员资格”为理想
个体主义指数高的国家
在社会里，人人都理应照顾自己及其小家庭