(管理知识)当前国有企业人力资源管理的难点和对策
当前国有企业人力资源管理的难点和对策
当前国有企业人力资源管理的难点和对策首先，人才引进是国有企业人力资源管理的难点之一、国有企业在竞争激烈的市场环境中面临着各种形式的招聘困难，特别是对高端人才的吸引力相对较弱。
为了解决这个问题，国有企业应该加强对高端人才的选拔和引进，并提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，同时加强企业文化建设，提升企业的品牌形象，从而吸引更多的高端人才。
其次，人员流动率高也是国有企业人力资源管理的一大难点。
由于国有企业的制度和管理体制相对僵化，很多员工会选择流动到其他企业或行业。
为了解决这个问题，国有企业可以采取一些激励措施，如提供更多的培训和发展机会，为员工提供更有竞争力的待遇和晋升机会，以留住优秀人才。
此外，国有企业还可以通过改善工作环境和加强员工参与感，从而提高员工的归属感和忠诚度。
第三，绩效评估不准确也是国有企业人力资源管理的一大难题。
目前，国有企业的绩效评估主要以岗位能力为指标，缺乏绩效考核的科学性和客观性。
为了解决这个问题，国有企业可以建立科学合理的绩效评估体系，引入多种评估指标和方法，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等，以提高绩效评估的准确性和公正性。
此外，人力资源信息化建设滞后也是国有企业人力资源管理的一大难点。
很多国有企业尚未完全实现人力资源信息化管理，人事档案、绩效评估、薪酬福利等流程仍然依赖于传统的纸质文档和人工操作。
为了解决这个问题，国有企业应该加快推进信息化建设，建立完善的人力资源管理信息系统，实现人事流程的电子化和自动化，提高工作效率和管理水平。
总之，当前国有企业人力资源管理面临的难点包括人才引进困难、人员流动率高、绩效评估不准确、人力资源信息化建设滞后等。
要解决这些难点，国有企业应该加强对高端人才的引进与培养，提供更具竞争力的薪酬福利待遇；加强员工激励措施，提高员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效评估体系，提高评估的准确性和公正性；加快推进人力资源信息化建设，提高工作效率和管理水平。
这些对策将有助于提升国有企业的人力资源管理水平，推动企业的可持续发展。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理面临着诸多难点，如机制不够灵活，员工素质不高，管理体系不健全等，这些问题严重影响着国有企业的发展和竞争力。
有必要对当前国有企业人力资源管理的难点进行深入探讨，找出解决问题的对策。
1. 机制不够灵活国有企业的管理机制通常比较僵化，制约着企业的灵活性和创新性。
这种不够灵活的管理机制使得企业在面对市场变化时难以及时做出调整，导致整体经营效益低下。
2. 员工素质不高国有企业员工的整体素质普遍不高，这主要是由于长期的计划经济时期导致的人才培养机制不完善，员工素质的提高需要长期的培训和教育。
3. 管理体系不健全国有企业管理体系普遍不健全，决策滞后、沟通不畅等问题严重影响了企业的运转效率和效益。
二、解决对策1. 改革管理机制对于国有企业来说，要想在市场竞争中立于不败之地，就必须改变过去的管理机制，构建灵活高效的管理体系，推行科学的管理制度，建立健全的内部管理机制，使企业能够更好地适应市场的变化。
2. 建立人才培养机制对于员工素质不高的问题，国有企业应该建立健全的人才培养机制，加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质和能力，使他们适应市场的需求。
3. 完善管理体系国有企业需要完善管理体系，推行科学的管理理念，建立健全的管理体系，加强沟通协调，提高管理效率和效益。
要重视企业内部的人际关系和团队建设，营造和谐的企业氛围。
4. 强化创新意识在当前竞争激烈的市场环境下，国有企业必须增强创新意识，积极应对市场变化，不断改善产品和服务，满足消费者日益增长的需求，提高企业的竞争力。
5. 营造激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过各种激励手段，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和业绩。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理存在着诸多的难点，主要表现在人才流失、组织管理、激励机制、薪酬管理等方面。
而要解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善人才流失的环境、加强组织管理、建立科学的激励机制、优化薪酬管理等方面。
本文将针对这些难点进行分析，并推荐相应的对策，以期为当前国有企业人力资源管理提供一定的参考。
一、人才流失随着市场化的发展和国有企业改革的不断深化，人才流失成为当前国有企业人力资源管理的难点之一。
在这样的市场环境下，人才更加重视自身的发展和利益，因此很容易选择离开国有企业。
而国有企业在人才流失后不仅需要重新招聘和培训新的员工，而且更需要花费大量的人力和财力来调整组织结构和保持团队的稳定性。
对策：1. 创造良好的工作环境，提升员工的归属感和认同感。
国有企业可以通过提高员工福利待遇、加强内部沟通、改善工作环境等方式，来留住优秀的人才。
2. 加强人才培养和激励机制，提升员工的成长空间。
国有企业可以通过建立完善的培训体系、激励机制，为员工提供更多的学习和发展机会，以留住人才。
二、组织管理国有企业组织管理不合理、效率低下也是当前人力资源管理的一大难点。
过去长期的计划经济体制下，国有企业的组织结构一直以行政管理为主，缺乏市场化的竞争意识和管理水平。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业需要适应市场化的管理模式，提高组织的灵活性和效率。
对策：1. 推行科学的管理体制和流程，加强内部的分权和责任。
国有企业可以通过建立科学的管理体系，推行员工的绩效考核和激励机制，提高员工的责任感和自主性。
2. 建立健全的内部沟通机制，加强部门之间的协作和信息共享。
国有企业可以通过加强内部沟通和信息共享，来提高组织的协作效率和整体业务水平。
三、激励机制国有企业的激励机制相对落后，不能有效地激发员工的工作热情和创造力。
在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业亟需采取更加灵活、多样化的激励机制，来激发员工的工作激情和积极性，提高企业的核心竞争力。
当前国有企业人力资源管理的难点和对策
当前国有企业人力资源管理的难点和对策一、当前国有企业人力资源管理的难点一人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变..改革开放后;西方人力资源管理的思想进人中国;并逐步被许多国有企业接受..虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门;但是管理体制还没有彻底转变;实质上仍是行政管理体制;而不是经营体制..在这种深层次因素的影响和作用下;导致了两方面的结果;具体表现在：1、用人制度僵化、缺乏竞争机制..现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来;并对管理人员和技术人员实行分级聘用..随着市场化的推进;这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性..人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定..公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行..员工与企业签订劳动合同后;只要没有违反厂纪厂规;都会按时享受相应待遇;稳坐“铁交椅”..同时人员配置机制不规范;因人设岗现象严重;因事配人还不能彻底落实;工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现..造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存..2、分配制度缺乏新的突破;动力机制与约束机制没有完善..分配制度还没有真正成为经营管理的推动力;生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果;分配制度创新难度大;分配制度改革滞后于经营内外环境变化..经营者职位消费缺乏定量控制;存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低;还不能从体制上消除吃回扣现象..职工工资结构不尽合理;职工收入没有完全货币化;福利性待遇没有全部转成经营性待遇..二人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴..1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位;应纳入经营决策层;但现实中却普遍充当执行、参谋的角色..只是着眼于当前的业务管理;仅是在企业“需要”时发挥作用;如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等;没有上升到企业经营战略上的全局考虑..2、缺乏可行的人力资源管理发展战略..经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面;但忽视人力资源方面的内容;如人力资源规划、开发培训、员工发展等..3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成..员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中;而企业价值、经营理念则体现在企业文化;这两者如何相融合;共同形成企业发展的合力、推动力;当前是一个薄弱环节..因为人力资源管理体系中的各部分如绩效评估、人员提拔、薪酬等与个人价值更相关;只有当个人价值转化为企业价值;人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用;共同实现经营战略目标..三人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系..习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段;评估因素单一;理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长;缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足;员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接;还有很多人为因素起作用..四人力资源重新组织与结构调整上的难点：J成员增效与机构人员重组优化..这两项工作触及利益格局的调整;涉及面广、政策性强;其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出..五人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约..二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题;必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策..一建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制..制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素..不少国有企业已建立了现代企业制度;但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式;要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制;要做大量的实际工作;主要包括用人制度、分配制度两大方面;重点解决“管理人员能上能下;员工收入能多能少人员能进能出”的问题..1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度;建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度..2、建立动态的用人制度..一是对生产工人实行“三岗制”;干得好的可以成为优秀工人;干得不好可能转为试岗工人或待岗工人..二是对管理人员定期进行绩效评估;实行末位淘汰制..三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度;保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘..3、健全“以人为本”的薪酬激励制度;建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度..1对高层经营管理人员实行年薪制;根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平;合理拉开与一般员工的薪酬差距..2对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度;薪酬标准与市场价位接轨;避免人才外流..3对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度;做到以岗定薪;岗变薪变..4实行资本、技术要素参与分配;探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法;以稳住优秀人才和技术骨干..二强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位..1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门;而不仅仅是执行部门..高层管理者应当在职能范围适当授权、放权..2、加大人力资源投资;注重培育“学习型组织”..以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入;健全职教育培训组织;完善“培养、使用、待遇体化”的新机制;加强员工的继续教育终身教育..3、重建人力资源管理人员自身的识体系..必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识;必须熟悉国家有关法律法规;了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向;掌握全体员工的个人基本信息..三建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系..1、先进行全面的工作分析、职位分析;在此基础上制订绩效评估标准;评估的因素要比较全面、合理..2、人员分类考评..除制订通用的考核标准外;还应根据人员的岗位、职责的不同;分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则;可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法..3、指标定量化;并以实际工作结果为依据;既评定工作的数量;又评定工作的质量..既考评个人业绩;又重视考评团队业绩;使个人业绩与团队业绩保持一致..既注重绝对标准;又注重相对标准..4、建立反馈制度;减少评估误差;并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进;以保持其有效性..四建立和应用CIMS系统;提升人力资源管理信息化整体水平..总之;国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成;也不是短时间内就能彻底解决;既要国家宏观政策的引导和支持;更需要企业实施科学有效的内部变革;建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性;进行管理创新;使人力资源真正成为国有企业的第一资源..。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策随着中国改革开放的不断深入，国有企业在改革中也面临着许多问题和挑战。
人力资源管理作为国有企业内部管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展和竞争力。
由于国有企业在体制、机制、文化等方面与民营企业存在较大差异，导致其在人力资源管理方面存在着一系列问题，需要及时采取对策加以解决。
本文将针对国有企业人力资源管理问题展开讨论，并提出相应的对策措施。
1. 人员流动率低国有企业的人员流动率普遍较低，很多员工长期在企业工作，缺乏职业的变动和发展机会，导致人才流失。
2. 职业发展机会不明确国有企业通常存在着较为僵化的人事制度和晋升渠道，较少给予员工职业发展的机会和空间，使得员工缺乏激情和积极性。
3. 绩效考核机制不完善国有企业绩效考核机制多以年度考核为主，对员工的工作表现和业绩很少进行及时、全面的评价，影响了绩效管理的效果。
4. 薪酬福利不公平国有企业往往存在着薪酬福利分配不公平的现象，高管薪酬过高，而基层员工的收入水平较低，难以激励员工的工作积极性。
5. 岗位匹配度不高国有企业的人力资源分配存在着严重的岗位匹配度不高的问题，导致员工才能无法得到充分发挥。
二、国有企业人力资源管理对策1. 完善激励机制，提高员工积极性国有企业应完善激励机制，采取多元化的激励手段，如薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等，提高员工的积极性和工作动力。
2. 建立灵活的人员流动机制国有企业需要建立起灵活的人员流动机制，鼓励员工积极参与内部岗位调动和外部人才引进，为员工提供更多的职业发展机会。
5. 加强人才培养和岗位匹配国有企业应当加强对员工的培训和发展，提高员工的职业素质和能力；同时合理规划岗位，确保员工的才能得到充分发挥。
三、结语国有企业作为国家经济的重要支柱力量，人力资源管理的问题直接关系到企业的长期发展和竞争力。
国有企业应当充分认识到人力资源管理的重要性，积极采取对策措施，推动企业人力资源管理工作向更加科学和人性化的方向发展，为企业的可持续发展提供有力保障。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策随着中国经济的不断增长，国有企业人力资源管理面临着许多的难点，其中包括人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足等问题。
国有企业的人力资源管理必须在应对这些问题的同时，积极寻找有效的对策。
一、人才流失人才流失是当前国有企业人力资源管理中最棘手的难点之一。
许多年轻人对国有企业失去了信心，逐渐转投私营企业体系。
国有企业人才流失的主要原因是缺乏长期的发展机会和激励机制。
在应对这个问题时，国有企业需要改变不合理的薪酬和用人机制，以吸引和留住优秀人才。
另外，国有企业需要大力推进企业文化建设，营造奋发向上、崇尚实业、追求卓越的企业文化氛围，激发内部员工对企业的忠诚度和归属感。
二、员工整体素质不高许多国有企业的员工整体素质与市场需求相差甚远，这不利于企业的长期发展。
因此，国有企业必须加强员工的培训和技能提升。
针对企业员工的不同需求，国有企业可以通过找到合适的培训机构和开发技能培训课程来实现培训的效果。
同时，企业可以将培训与绩效考核挂钩，通过绩效表现对员工的培训进行奖励和提拔，激励员工积极投入培训活动，提升员工综合素质。
三、薪酬制度不完善当前，许多国有企业的薪酬制度过于僵化，不能满足现代企业发展的需要。
国有企业的薪酬策略必须真正变得更加灵活，通过多项具体的措施力争创新，以更加直接合理的方式奖励员工，调动其积极性，进而加快国有企业的转型升级。
四、激励机制不足激励机制是企业发展中不可或缺的一环。
国有企业需要为员工提供更全面的福利和奖励措施，以促进员工的积极性和创造性。
此外，激励机制还应该包括个人职业发展规划、强化人才流动性等方面。
国有企业应该重视激励机制的建设，以保证企业的人才队伍更加优秀和专业化。
总之，在国有企业人力资源管理方面，人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足是当前面临的最主要的难点。
要解决这些问题，国有企业必须加强管理、推进企业文化建设和改变用人机制等方面，建立以人为本、激励机制完备、透明和公正的人力资源管理体系，进而保证人力资源管理的顺畅和发展。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策新形势下，国企人力资源管理面临着许多问题。
随着国有企业市场化改革的不断深化，国企人力资源管理面临着结构性矛盾和压力。
国有企业面临着采购、技术和市场等方面的竞争压力，导致人力资源管理面临挑战。
国企人力资源管理在面对市场变化和技术创新时经常会出现滞后的情况。
国企人力资源管理在企业国际化过程中可能存在文化和人才流失等问题。
针对这些问题，可以采取以下对策。
第一，建立健全人力资源管理机制。
国企应建立健全人力资源管理部门和相应的管理制度，完善人力资源管理框架和流程，提高管理效率和科学性。
第二，加强人力资源的培训和管理。
国企应通过培训和教育，提高员工的技能和素质，加强管理和领导能力的培养。
国企应加强绩效管理，建立合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
加强人才队伍建设。
国企应积极引进和培养高素质的人才，建立人才梯队，提高企业的竞争力和创新能力。
国企还应加强与高校和科研机构的合作，促进产学研结合，加强人才流动和交流。
第四，加强企业文化建设。
国企应树立良好的企业形象，提升员工的归属感和责任感。
国企还应加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
第五，加强对外交流与合作。
国企应加强与国际企业的交流与合作，借鉴国际先进的人力资源管理经验和技术，提升自身的管理水平和竞争力。
第六，加强信息化建设。
国企应加强信息化建设，建立现代化的人力资源管理平台，提高管理的科学性和效率，以适应市场经济的需要。
新形势下，国企人力资源管理面临着许多问题，但通过建立健全的人力资源管理机制、加强人力资源的培训和管理、加强人才队伍建设、加强企业文化建设、加强对外交流与合作、加强信息化建设等对策，国企能够有效应对这些问题，提升其人力资源管理水平，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理面临着一系列的难点，主要集中在人才引进、激励机制、职业发展及流动、企业文化等方面。
如何应对这些难点，实现国有企业人力资源管理的健康发展，是摆在我们面前的重要课题。
一、人才引进难题国有企业在人才引进方面一直面临困难。
国有企业在工资福利方面受到各种限制和约束，无法提供与市场竞争的高薪待遇，这使得许多优秀的人才望而却步。
国有企业的管理方式相对官僚化，对于外部优秀人才的吸引力不足，也是人才引进的一大障碍。
解决这一难题，国有企业可以采取多种对策。
可以通过提高薪酬水平和完善福利制度，提高人才对国有企业的吸引力。
国有企业还可以通过拓展外部渠道，积极吸引国内外优秀人才，打破原有的人才选拔体系，增加外部竞争机制，不断引进新鲜血液，助力企业发展。
二、激励机制不完善国有企业在激励机制方面也存在不少问题，主要体现在绩效考核、晋升空间和薪酬激励方面。
国有企业普遍存在着绩效考核不规范、晋升机制不公平、薪酬分配不合理的问题，导致员工的积极性和创造力受到限制。
为解决这一难题，国有企业可以采取一系列的对策。
需要建立完善的绩效考核机制，注重工作业绩和员工能力的全面评价，确保绩效考核的公平公正。
国有企业还可以加强内部晋升机制的建设，为优秀员工提供更多的晋升空间。
国有企业还可以根据员工的实际工作表现，合理制定激励性薪酬政策，激发员工的工作积极性和创造力。
三、职业发展和流动困难国有企业在职业发展和流动方面也存在不少问题，主要体现在职业发展通道不畅、人才培养机制不健全、员工流动空间有限等方面。
这些问题导致员工职业发展受到限制，影响了员工的工作积极性和稳定性。
四、企业文化建设不足国有企业在企业文化建设方面也存在问题，主要体现在企业文化不明确、员工价值观和企业价值观的融合度不高、企业文化宣传不到位等方面。
这些问题导致企业内部的凝聚力和向心力不足，影响了企业的稳定和发展。
为解决这一难题，国有企业可以采取一系列的对策。
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策【摘要】国企人力资源管理是国企发展的关键因素，然而目前在人才招聘、人才培养、员工激励、组织文化建设和人力资源管理体系方面存在一些问题。
针对这些问题，可以通过加强招聘渠道的多样化、建立完善的培训机制、设计激励机制符合员工需求、营造积极向上的企业文化和不断改进管理体系等措施来解决。
加强国企人力资源管理意识、持续改进管理制度和创造良好的人才发展环境是关键。
只有不断完善自身的管理机制，国企才能更好地留住人才、提高员工绩效、增强企业竞争力。
【关键词】国企、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、人才培养、员工激励、绩效考核、组织文化、人力资源管理体系、意识、制度、人才发展环境、持续改进、完善。
1. 引言1.1 国企人力资源管理的重要性国企人力资源管理的重要性在于它直接关系到国企的竞争力和发展前景。
在当今激烈的市场竞争中，人才是企业最宝贵的资源，国企作为国家的重要经济支柱，更需要优秀的人才来支撑其发展。
有效的人力资源管理可以帮助国企吸引、培养和留住优秀的员工，提升员工的工作绩效和满意度，促进组织的健康发展。
良好的人力资源管理还可以激发员工的工作潜力，提高员工的创新能力和竞争力，为国企赢得竞争优势。
国企人力资源管理不仅关乎企业的长远发展，更关系到国家经济的发展稳定。
只有重视并有效管理国企的人力资源，才能确保国企在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 当前国企人力资源管理存在的问题在国企人力资源管理中，存在着一些普遍问题，包括但不限于人才招聘和引进方面存在的问题、人才培养和发展方面存在的问题、员工激励和绩效考核方面存在的问题、组织文化建设方面存在的问题以及人力资源管理体系建设方面存在的问题。
人才招聘和引进方面存在的问题主要表现为招聘渠道单一、招聘流程繁琐、用人标准不清晰等。
对策可以采取多元化招聘渠道、简化招聘流程、建立用人标准化体系等方式来提升招聘效率和质量。
在人才培养和发展方面存在的问题包括培训计划不完善、培养机制不健全、晋升通道不畅等。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着国家经济形势的不断发展和变化，国企面临着新的人力资源管理挑战。
如何科学合理地开展人力资源管理，提高国企员工的整体素质和竞争力，成为了当前国企管理者需要思考和解决的重要问题。
本文将探讨新形势下国企人力资源管理存在的问题，以及提出相应的解决对策。
一、问题1. 人才流失问题在新经济时代，人才的流动性逐渐增大，员工对薪酬、职业发展和工作环境等方面的要求越来越高，这导致了国企人才流失的问题日益严重。
特别是一些优秀的技术专家和管理人才，更容易受到其他企业的吸引而离职。
2. 人才培养不足由于过去国企长期以来对人才的培养体系不够健全，导致目前一些国企在面临新技术、新模式、新思维等方面的时候，员工的能力和素质跟不上时代发展的步伐，出现了人才培养不足的问题。
3. 绩效考核不合理一些国企在绩效考核方面存在问题，有的公司仅仅以岗位职责完成情况为依据，忽视了员工的实际贡献和个人能力的差异，导致员工积极性不高，影响了企业的高效运转。
4. 员工激励机制不完善当前国企的员工激励机制相对滞后，激励手段单一，缺乏创新，导致员工的积极性和创造性不高，影响了企业整体发展。
二、解决对策1. 加强人才引进和留用国企可以通过提高薪酬水平、优化职业发展通道、改善工作环境等方式，吸引和留住人才。
建立健全的人才库，建立完善的人才激励机制，给予优秀人才更多的发展机会和空间，激发其工作积极性。
国企需要加大对员工的培训和学习机会，提升员工的整体素质和能力。
积极引进新的管理理念和先进技术，让员工紧跟时代步伐，增强企业的竞争力。
国企需要建立科学合理的绩效考核体系，不仅要考核员工的工作完成情况，还要考核员工对企业发展的贡献和创新能力。
要加强对员工的激励和奖励，让员工在工作中得到肯定和回报。
国企可以通过多种方式来激励员工，如提供更多的晋升机会、加大薪酬激励、建立员工分享机制等，让员工真正感受到企业对其价值的认可和重视。
新时期国企人力资源管理存在的问题与应对策略分析
新时期国企人力资源管理存在的问题与应对策略分析企业间的竞争，归根结底是人才间的竞争。
新时期，国企在转型发展过程中，企业与职工间的矛盾逐步呈现出多元化，这也使得国企人力资源的稳定性受到较大程度的影响，甚至影响到人力资源优化配置程度。
面对新形势，国企只有加大人力资源管理分析力度，方可以结合具体问题，制定出切实可行的人力资源管理对策，并能够高效的引进人才、留住人才，发挥出人才的最大价值。
一、新时期国企人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理观念有待更新与优化新时期，有些国企仍然延续着过往传统的人力资源管理理念。
比如，国企将管理重点放在企业经济效益与企业生产成本上，忽视了人力资源在国企发展中的作用。
由于国企管理人员存在认知上的不足，导致人力资源无法转变为人力资本，进而影响到人力资源价值的发挥，阻碍到国企持续性发展，并造成大量人力资源的浪费。
此外，在实际管理环节，由于未能对各类人才进行差异化管理，导致管理方式过于单一，抑或者管理制度缺乏合理性等，使得人力资源管理质量受到较大程度的影响。
（二）人才培训内容缺乏针对性在部分国企人力资源培训中，有些国企过于注重培训形式选择，未提高培训内容的针对性，使得培训内容满足不了员工的切实所需，造成大量培训资源的浪费。
此外，有些企业未给予新职工上岗培训足够的重视，未对职工进行先进理论宣传，导致相关培训工作流于形式，甚至使得员工缺乏工作责任感，无法全面掌握各项专业技能，降低了工作成效。
（三）缺乏完善的绩效考评机制尽管国企人力资源管理部门逐步认识到人事考评工作的重要性，但是在实际实施过程中，未来科学合理地运用考评结果，影响到人力资源的优化配置。
比如，在日常考评环节，有些国企会选用民主选举或者投票表决方式。
然而，此种方式在实际应用中，极易发生拉票或者特殊关照等问题，进而使得考评工作流于形式，并在一定程度上打击了其他员工的工作积极性，甚至缺乏单位归属意识，加大了人才流失率。
（四）人力资源管理者的综合素养欠佳人力资源管理者缺乏管理能力，是影响国企人力资源管理成效的重要因素。
我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策
我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业作为国家经济的重要支柱，具有重要的社会责任和使命。
然而，在近年来的发展中，我们也面临着一些与人力资源管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
一、员工流失问题在国有企业中，员工流失一直是一个长期存在的问题。
这主要是由于国有企业在薪酬福利、职业发展以及工作环境等方面存在不足。
首先，薪酬福利方面，国有企业的薪资待遇相对较低，难以与市场上的竞争企业相媲美。
其次，职业发展方面，国有企业的晋升机制较为僵化，缺乏激励和发展空间。
此外，国有企业的工作环境相对保守，缺乏创新氛围，使员工难以有更好的发展。
针对员工流失问题，国有企业应该采取以下对策。
首先，提高薪酬福利待遇，使其具备一定的竞争力，以留住人才。
其次，建立完善的职业发展体系，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
此外，国有企业还应该加大对员工的培训力度，提高员工的职业素质和能力，以增加员工对企业的归属感和忠诚度。
二、组织架构问题另一个存在的问题是国有企业的组织架构不合理。
由于历史原因和体制机制，国有企业的组织结构通常是庞大笨重的，决策机制不够灵活高效。
这导致了企业的反应速度慢，难以适应市场的变化和需求。
针对组织架构问题，国有企业应该进行相应的改革。
首先，需要进行组织结构的精简和优化，减少中间层级，提高决策效率。
其次，要注重培养和选拔具有创新意识和实践能力的管理人才，激发企业的创新潜力。
此外，还可以引进先进的管理理念和方法，以提高组织的灵活性和适应性。
三、激励机制问题国有企业的激励机制也是一个存在问题的方面。
由于体制和管理机制的限制，国有企业在激励机制方面相对较弱，难以有效激发员工的积极性和创造力。
针对激励机制问题，国有企业可以采取如下对策。
首先，建立完善的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，以激励员工的工作动力和创新能力。
其次，鼓励员工参与企业管理和决策，增加员工的归属感和责任感。
此外，国有企业还可以采取股权激励等方式，使员工与企业利益紧密相连，形成良性的激励机制。
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业作为国家经济的重要支柱，承载着重要的社会责任和经济使命。
国有企业人力资源管理存在着一系列问题，阻碍了其有效运营和持续发展。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为国有企业的人力资源管理提出可行的解决方案。
1. 人才流失严重国有企业在人才引进、培养和留存方面存在较大的问题。
一方面，由于国有企业制度和体制的不完善，导致人才引进机制不畅，无法吸引高素质的人才加入；国有企业的管理机制相对僵化，导致难以提供良好的发展空间和激励机制，从而难以留住优秀的人才，人才流失严重。
2. 绩效考核体系不健全国有企业在绩效考核方面存在着明显的问题。
一方面，由于国有企业多属于垄断行业，市场竞争不足，导致企业内部的绩效考核体系不健全，难以对员工进行有效的绩效评估，造成了部分员工不努力工作、得过且过的现象；国有企业内存在着较重的官僚主义和特权现象，导致绩效考核的公平性和客观性受到影响，难以形成健康的竞争机制。
3. 激励机制不足国有企业在激励机制方面存在着较大的问题。
一方面，由于国有企业属于国家所有，导致企业在薪酬激励和福利待遇方面受到了政策和制度的约束，难以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇；国有企业在激励机制设计上存在着较为僵化和单一的问题，难以满足员工多样化的激励需求，影响了员工的积极性和创造力。
4. 岗位设置不合理国有企业在岗位设置方面存在着较大的问题。
一方面，由于国有企业的管理机制相对僵化，导致企业内部存在着大量的非生产性和交叉交错的岗位，增加了企业的管理成本和运营成本；国有企业的岗位设置缺乏灵活性和适应性，难以根据市场需求和企业发展变化灵活调整，影响了企业的快速响应能力和市场竞争力。
5. 人力资源管理信息化水平低国有企业在人力资源管理信息化方面存在较大的问题。
一方面，由于国有企业传统的管理模式和思维习惯，导致企业对于信息化管理意识和技术应用能力相对欠缺，难以充分利用信息化技术提高人力资源管理效率和质量；国有企业在信息化管理系统建设和应用推广方面存在较大的问题，难以形成统一的、完善的信息化管理体系，影响了企业的管理效率和竞争力。
浅谈国有企业人力资源管理的难点与对策
浅谈国有企业人力资源管理的难点与对策随着国有企业改革的深入，人力资源管理也成为企业面临的重要问题之一。
国有企业在人力资源管理方面存在着很多难点，比如聘用、培训、奖惩等方面的问题，这些问题对于企业的发展和绩效产生了直接的影响。
本文将从聘用、培训、激励、绩效考核等四个方面，探讨国有企业人力资源管理存在的难点以及相应的对策。
一、聘用国有企业的人才聘用过程通常较为繁琐，存在许多限制和审批环节。
这导致了企业人才聘用进展缓慢，难以快速引进业务骨干和优秀人才。
另外，还存在着一些用人不当、不公正等问题，这些问题常常引发员工的不满和流失。
对策：1.简化招聘流程。
建立聘用标准并严格落实，通过专业化的招聘流程快速引进优秀人才；2.公开透明招聘。
通过公开竞争等方式确保人才使用的公正性和透明度；3.激励优秀人才。
以升职、加薪等方式激励企业内部的优秀员工。
二、培训国有企业在培训方面存在着技能培训和管理培训两个方面的问题。
技能培训较为落后，与行业发展需求和人才需求脱节；管理培训存在着理论和实践相脱离的问题。
对策：1.制定培训计划并落实到位。
建立完善的培训计划和制度，并根据企业需要不断调整；2.与行业接轨培训。
及时了解行业发展趋势和人才需求，开展能够适应行业发展的培训课程；3.建立实践与理论相结合的培训模式。
将培训的理论知识和实践操作相结合，实现培训内容的可操作性。
三、激励国有企业在激励方面存在着一些问题，比如公平性不足、非激励作用浪费等问题。
这些问题导致了员工缺乏积极性和创造性。
对策：1.制定合理的绩效考核方案。
制定合理的职位目标和绩效考核方案，客观评价员工的表现；2.建立公正激励机制。
建立公正的奖惩机制，让表现优秀的员工获得应有的回报；3.提高福利待遇。
提高员工的福利待遇，提高员工的满意度。
四、绩效考核绩效考核是国有企业人力资源管理的重要环节，但也是较为难以处理的问题。
当前国有企业普遍存在的绩效考核难点包括评价标准不透明以及评估结果缺乏公信力等。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着时代的不断发展和经济全球化的加速推进，国有企业在面临着新的形势和挑战。
在这种情况下，人力资源管理也面临着许多新问题和挑战。
本文将探讨新形势下国企人力资源管理的问题，并提出一些解决对策。
一、问题1. 人才引进和留用在高新技术和知识经济时代，优秀的人才是企业发展的关键。
国有企业在人才引进和留用上存在一系列问题。
国有企业对外部高级人才的吸引力不足，很难吸引到具有创新能力和专业能力的人才。
在内部人才的留用上，国有企业在待遇、晋升机制等方面存在不公平现象，导致优秀员工的流失。
2. 绩效考核和激励机制传统的绩效考核和激励机制已经无法适应当前的发展需求。
国有企业在绩效考核上存在主管评价不公平、指标设置不科学、激励机制不灵活等问题，导致员工的工作积极性不高，绩效提升空间有限。
3. 企业文化和价值观国企在发展过程中逐渐形成了一套固化的企业文化和价值观，难以适应当前激烈竞争的市场环境。
这种企业文化和价值观往往会束缚员工的发展和创新，影响企业的长期发展。
二、解决对策为了解决人才引进和留用的问题，国有企业可以采取以下措施。
加大对外部高级人才的引进力度，通过提高薪酬待遇、改善工作环境等方式提升吸引力。
重视内部人才的发展，建立公平的晋升机制和激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
针对绩效考核和激励机制的问题，国有企业可以进行改革。
建立科学、合理的绩效考核体系，采用多元化的绩效评价指标，避免主管评价的不公平。
建立灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等多种方式，激发员工的工作积极性和创造力。
为了改变固化的企业文化和价值观，国企可以推行文化变革。
加强对企业文化和价值观的宣传和培训，让员工深刻理解企业的发展理念和核心价值观。
鼓励员工表达个性和主张，打破传统的管理模式和思维定式，促进企业文化的多元化和创新。
三、总结在新形势下，国有企业的人力资源管理面临着许多新问题和挑战。
为了有效解决这些问题，国有企业需要不断完善管理机制，提升人力资源管理的专业化水平。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
一、招聘困难。
国有企业的人才流失严重，现有员工年龄偏高，新进人才数量较少，导致企业在招聘新员工时难以积极应对激烈的市场竞争。
二、人才流失率高。
国有企业在人才管理上存在不足，无法为员工提供高质量的职业发展机会和培训计划，导致员工流失率高，产生重复培训成本等负担。
三、绩效评估困难。
传统国有企业的绩效评估标准单一、操作不灵活，无法有效评估员工表现，也无法为员工提供有针对性的职业发展和奖惩机制。
四、管理体制繁琐。
传统国有企业的管理体制复杂，规章制度繁多，不利于企业创新和员工创造性工作，也不利于企业及时应对市场变化。
针对以上难点，国有企业可以采取以下对策：
一、招聘优质人才。
通过建立更加灵活的招聘渠道，加强人力资源市场的开发，引进新人才，从而增加企业的竞争力。
二、加强人才培养。
为员工提供多元化的培训计划，根据员工个人特长和愿望，打造有针对性的职业发展计划，为员工提供多样化的发展机会。
三、优化绩效评估制度。
建立灵活、有目标、多元化的绩效评估机制，明确评估标准和考核要求，建立合理的奖惩机制，为员工提供职业发展和个人发展上的动力。
四、简化管理流程。
通过优化管理流程和规章制度，简化工作流程和管理层级，减少中间环节，增加工作效率，提高员工工作积极性和创造性。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理面临着许多难点，主要包括战略调整的不适应、人才培养不足、激励机制不完善、员工积极性不高等问题。
为了解决这些问题，国有企业可以从以下几个方面进行对策。
国有企业需要调整战略，适应市场经济的发展。
由于国有企业经营目标的改变，需要人力资源管理从过去的行政管理向市场化管理转变。
这需要企业建立以市场为导向的人力资源管理机制，为企业引进和培养各类人才，提高员工的素质和创新能力，推动企业快速发展。
国有企业应加强人才培养。
人才是企业发展的核心竞争力，而国有企业常常因历史原因或经营方式的限制，导致人才培养不足。
为了解决这个问题，国有企业应根据企业的战略需求，制定全面的人才培养计划，注重对高级管理人才和核心技术人才的培养，同时加强对中层干部和普通员工的培训，提升人才的专业素质和管理水平。
国有企业需要完善激励机制。
由于国有企业的机制性问题，导致企业的激励机制不完善，难以激发员工的积极性和创造力。
为了解决这个问题，国有企业应建立科学、公正和灵活的激励机制，制定合理的薪酬体系和绩效评价体系，为员工提供广阔的发展空间和职业发展机会，激励员工对企业的忠诚度和敬业度。
国有企业需要提高员工的工作积极性。
由于一些国有企业长期以来的管理模式和文化传统，导致员工的工作积极性不高，难以发挥员工的主动性和创造力。
为了解决这个问题，国有企业应注重企业文化建设，树立良好的企业形象，提高员工的归属感和认同感。
加强内部沟通和交流，营造公平、公正、和谐的工作环境，促进员工的工作积极性和创造力的发挥。
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当前国有企业人力资源管理的难点和对策
一、当前国有企业人力资源管理的难点
(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。
改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：
1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。
人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。
公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。
员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。
同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。
造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。
职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。
1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。
只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局考虑。
2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。
经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。
3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。
员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，当前是一个薄弱环节。
因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。
习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因素起作用。
(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：J成员增效与机构人员重组优化。
这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。
(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。
二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。
(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。
制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。
不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少人员能进能出”的问题。
1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。
2、建立动态的用人制度。
一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。
二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。
三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。
3、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。
（1）对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。
（2）对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。
（3）对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。
（4）实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。
(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。
1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。
高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。
2、加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。
以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职教育培训组织，完善“培养、使用、待遇体化”的新机制，加强员工的继续教育终身教育。
3、重建人力资源管理人员自身的识体系。
必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。
1、先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。
2、人员分类考评。
除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。
3、指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。
既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。
既注重绝对标准，又注重相对标准。
4、建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。
(四)建立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平。
总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。