管理学原理第3阶段测试题2017

江南大学现代远程教育第三阶段试卷

考试科目:《管理学原理》第三、四、五篇（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：

专业：学号：身份证号：

姓名：得分：

一、判断题（每题2分，不答不得分，答错倒扣2分）

1）

2）

3、集权可以保证决策执行的高效率。（）

4）

5、领导即使做好了对下级的激励工作，也不一定会显著提高工作业绩（）

二、单选题（每题3分，共30分）

1、由纵横两套管理系统组成的组织结构形式是（ B ）。

A、职能制

B、矩阵制

C、事业部制

D、直线—职能制

2、在工业企业中，把企业划分为研究开发部门、生产部门、销售部门、财务部门等，此类划分属于（ C ）。

A、工艺过程部门化

B、产品部门化

C、职能部门化

D、人数部门化

3、当决策的风险程度较大、下属的素质较低时，组织的领导者一般倾向于（ A ）。

A、集权

B、分权

C、擅权

D、放权

4、影响管理幅度有很多因素，下面那种说法不对（ A ）。

A、主管人员面对的是复杂问题时，幅度应该大一些

B、计划完善程度高时，可以加大

C、工作中需协调的频次较少时，幅度可以大一些

D、组织沟通渠道畅通，可以加大

5、“什么都领导说了算，还要我们干什么”反应了过分集权的什么弊端（ D ）。

A、降低决策质量

B、降低组织适应能力

C、降低组织成员工作热情

D、以上都对

6、某公司有作业人员64人，假设管理幅度为8人，该公司的管理人员应为多少人？管理层次有多少层？（ B ）。

A、10人4层

B、9人2层

C、9人4层

D、8人3层

7、马斯洛把人的需要概括为五个层次，其中第三层次是（ C ）。

A、安全的需要

B、权力的需要

C、社交的需要

D、尊重的需要

8、“今年公司不可能实现利润增长20%的目标”。根据弗鲁姆的期望理论，这是（ A ）偏低。

A、期望值

B、效价

C、激励力

D、成就感

9、某车间工人对企业三期工程的如期完成抱无所谓的态度，因此其激励程度非常低，这属于以下哪个选项太低（ B ）。

A、期望值

B、效价

C、需求层次

D、负强化

10、某大酒店经理发现，客房部人员流动率明显高于洗衣部。该经理经过调查还发现，客房部和洗衣部的仅聘用的资格条件相同，待遇也基本相同．而工作负荷反而洗衣部较重。客房部人员流动率高的原因最有可能是：（ C ）

A、客房部员工不能胜任工作

B、客房部工作经常需要加班

C、客房部员工没有受到激励

D、在客房部工作拿出奖金比较少

三、简答题（每题5分，共20分）

1、“结构跟着战略变”这句话的含义是什么？

答：组织在发展过程中需要不断的对其战略的形式和内容作出不断的调整，新的战略一旦形成，组织结构就应该进行调整变更，以适应新的战略实施的需要，结构追随战略，战略的变化必然会带来组织的结构更新，首先，不同的战略需要开展不同的业务活动，重心的转移和核心职能的转变，从而使各个部门各个职务在组织中相对位置发生变化，相应就会要求对各个管理职务及部门之间关系作出调整。

2、简述管理层次及其影响因素。

答：组织从最高组织主管道具体工作人员之间不同层次，称之为管理层次，一个组织管理层次的多少受到组织的规模和管理幅度的影响，管理幅度给定的条件下，管理层和组织规模的大小成正比，组织的规模越大，包括的成员越多，需要的管理层次越多，在组织规模给定的条件下，管理层次和管理幅度成反比，就是每个主管所能直接控制的下层人员的数量越多，所需要的管理层次就越少。

3、简述管理者的权力及其构成。

答：权力通常被描述为组织中人与人之间的一种关系，特指在某个管理岗位上的人，对整个组织或所辖单位及其人员的影响力，简称为管理者影响别人的权力；权力主要来自于三个方面：a.制度权，指组织正式授予的权力，包括组织活动的决定权、指挥权和对组织成员的奖罚权和专赏权，b.各类影响权，c.专赏权。

4、简述分权程度的标志及其实现途径。

答：组织的分权程度标志关键在于决策权和命令权是集中还是下放，主要表现为更多的更重要的决定可由低层管理层次作出，较高的管理层有更多的职能运行受到较低的管理层次的影响，较低的管理层次作出的决定权较少受较高管理层次的检查，分权一般通过两种途径来实现：一种是改变组织设计中的权力分配，也就是制度来分权，第二种就是主管人员在工作中来进行授

权。

四、案例选择题（每题4分，共20分）

一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有二位精明强干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪金的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这二位年轻人增加薪金，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这二位年轻财务管理人员的薪金水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪金制度不符合，因此拒绝给予加薪。

对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这二位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难令人满意的。但也有的人质疑，公司人事部门的主管明显的反对该项提薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权？公司制定了明确的薪金制度，但它是否与公司雇用和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？……这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。

1、这家高技术产品制造公司的组织结构是（ B ）

A、直线制

B、直线职能制

C、事业部制

D、矩阵制

2、二位年轻人拿到了高于行业平均水平的薪金仍没感到满意，这种现象可用何种激励理论得以解释（ A ）

A、公平理论

B、期望理论

C、强化理论

D、需要层次理论

3、财务主管和人事主管在该公司中属于（ B ）

A、基层管理人员

B、中层管理人员

C、高层管理人员

D、综合管理人员

4、人事部门主管拒绝同意给财务管理人员加薪，这是行使了（ C ）

A、直线权力

B、参谋权力

C、职能权力

D、个人权力

5、公司总经理准备薪金制度的改革问题，这是一种（ B ）

A、程序性决策

B、非程序性决策

C、战略决策

D、业务决策

五、案例分析题（20分）

保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后，到一家大型的会计师事务所的芝加哥办处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有较强的判断力和自我控