管理人员绩效考核办法(草)

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法一、背景介绍在现代企业中，管理人员的绩效考核是评估其工作表现以及对企业目标的贡献程度的重要手段。

绩效考核的公平、准确和科学性对于提高管理人员的工作动力和激励意义重大。

为此，制定一套管理人员绩效考核办法是至关重要的。

二、目的与原则1. 目的本绩效考核办法的目的是为了客观、全面地评估管理人员的工作表现，确保奖惩制度的公平性和科学性。

2. 原则（1）公正公平原则：绩效考核评价结果应公正公平，充分体现管理人员的工作实际情况与价值；（2）激励导向原则：通过绩效考核，激励管理人员积极工作，提高绩效；（3）科学合理原则：制定科学合理的考核指标及权重，确保评估结果的准确性；（4）量化可操作原则：绩效考核内容应具体清晰，便于操作与管理；（5）周期性原则：定期进行绩效考核，确保考核有效运行。

三、考核内容及权重分配1. 工作目标完成情况（30%）考核管理人员的工作目标完成情况是评估其工作成果的重要指标。

工作目标的设定应明确具体，并与企业整体目标相衔接。

2. 团队建设及协作能力（20%）管理人员的团队建设能力以及协作能力对于企业的发展至关重要。

评估内容包括团队合作、沟通协调、决策能力等。

3. 管理能力（20%）管理能力是管理人员必备的核心素质。

考核内容包括组织管理、业务知识、问题解决能力、变革管理等。

4. 创新能力（15%）鼓励和培养管理人员具备创新意识和创新能力，推动企业持续创新、改进和发展。

评估内容包括创新思维、创新项目开展、创新成果等。

5. 个人发展与成长（15%）评估管理人员的个人发展与成长情况，包括学习能力、自我提升以及个人职业规划等。

四、考核方法与程序1. 考核方法本考核办法采用360度综合评价的方法，包括自评、上级评、下级评、同事评及客户评等多维度评价。

2. 考核程序（1）目标设定：考核周期开始前，管理人员与上级确定绩效考核目标。

（2）数据收集：通过问卷调查、面对面访谈、工作记录等方式，收集绩效考核所需数据。

综合部资质管理绩效考核方案

综合部资质、证件管理绩效考核方案（草）2015-1-3一、考核内容：1、新申报（升级）取得资质证书；2、资质证书维护工作正常，能满足公司的发展需求，不影响公司运作；3、人员证件维护工作正常，能满足公司的发展需求，不影响公司运作；4、其它突出表现；二、考核方案：1、新申报（升级）取得新资质：①考核标准：按公司工作计划，取得新申报的资质证书；②考核分配金额：参考委托外单位申报该项资质所需支付的服务费用（不包括证件费、关系咨询费等），按其5--10%的金额计算考核分配；③分配方式：（董事长、总经理不参与分配）分管副总：10%；部门领导：10%；资质主办：50%；证件主办：20%；其它配合人员：10%；2、资质证书维护工作正常，能满足公司的发展需求，不影响公司运作：①考核标准：所有资质证书能正常使用；若因资质证书因素影响公司正常运作，金额扣除该项资质证书考核分配金额，并处以每项500--800元的处罚。

②考核分配金额：按年度为考核期，考核奖励分配金额为：每项资质证书500--800元。

③分配方式：（董事长、总经理不参与分配）分管副总：10%；部门领导：10%；资质主办：65%；证件主办：10%；其它配合人员：5%；④处罚金额的承担方式：（董事长、总经理不参与承担）部门领导：40%；资质主办：50%；证件主办：10%；3、人员证件维护工作正常，能满足公司的发展需求，不影响公司运作：①考核标准：所有人员证书能正常使用；若因人员证件因素影响公司正常运作，金额扣除考核分配金额，并处以800--1000元的处罚。

②考核分配金额：按年度为考核期，考核奖励分配金额为：800--1000元。

③分配方式：（董事长、总经理不参与分配）部门领导：10%；资质主办：10%；证件主办：80%；④处罚金额的承担方式：（董事长、总经理不参与承担）部门领导：40%；资质主办：10%；证件主办：50%；4、其它突出表现：按公司制度执行。

管理人员绩效考核管理办法

管理人员绩效考核管理办法绩效考核对于管理人员来说起着至关重要的作用，不仅可以评估其工作表现，还可以为企业决策提供有价值的参考。

为了确保绩效考核的客观公正和科学性，我们制定了《管理人员绩效考核管理办法》。

本办法旨在明确绩效考核的目标、流程和评价标准，促进管理人员的提升与发展，推动企业的健康发展。

一、考核目标1.激励动力：通过绩效考核，激励管理人员主动投入工作，提高工作积极性和创造性，进一步提升其工作效率和绩效水平。

2.关注胜任能力：绩效考核将侧重评估管理人员的专业胜任能力和综合素质，包括领导能力、沟通能力、决策能力、团队合作能力等。

3.发现问题：通过绩效考核，及时发现管理人员在工作中存在的问题、困难和不足，为其提供改进和发展的机会。

二、考核流程1.年度目标设定：每年初，上级主管与管理人员协商确定工作目标和业绩指标，确保目标明确、可衡量和可达成。

2.月度跟踪评价：每月对管理人员的工作进展进行跟踪评价，及时发现问题，提供必要的协助和支持。

3.季度绩效测评：每季度进行一次绩效测评，评估管理人员在该季度中的工作表现，以便及时调整工作策略和目标。

4.年度绩效总评：年底对管理人员进行全面绩效总评，综合考核其一年来的工作表现，形成最终评价结果。

三、评价标准1.工作业绩：评估管理人员在工作目标、任务完成情况、工作质量和工作效率等方面的表现。

2.能力素质：评估管理人员的专业胜任能力、领导能力、团队协作能力、创新能力和学习能力等。

3.职业操守：评估管理人员的职业道德、廉洁自律意识、诚信守信程度以及对公司利益的忠诚度。

四、考核结果应用1.激励奖励：对于绩效优秀的管理人员，给予适当的激励奖励，包括薪资调整、职务晋升、培训机会等。

2.发展指导：对于绩效不佳的管理人员，制定相应的发展规划和改进方案，并给予必要的培训和指导，帮助其提升能力。

3.离职处理：对于多次绩效不达标的管理人员，根据公司政策进行相应的离职处理，以保证企业整体绩效。

医院行政后勤人员绩效考核管理办法(草案)

行政后勤人员绩效考核管理办法（草案）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。

第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。

第三条考核原则（一）客观考评原则。

考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

（二）公正考评原则。

考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

（三）单头考评原则。

对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。

第二章考核内容及评分标准第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。

第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。

（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；（三）科室主任、负责人：负责客观公正的考核本科职工，积极有效的引导员工提高工作效率；第八条考核组分工医技护理考核组：***、***、***负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。

行政后勤考核组：***、***、***、***负责办公室、人事、财务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。

第九条考核方法（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。

考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。

（二）定期与不定期相结合方式。

定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、医院领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。

公司各部门员工绩效考核办法(草案)

公司各部门员工绩效考核办法（草案）一、适用范围公司生产部、质控部、采供部、人财部、市场部、外销部内部管理人员及骨干人员；二、考核种类公司各部门员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核；三、月度考核1、考核内容：（1）工作指标：考核内容为部门月度工作指标中能分解到员工本人的相关工作指标或员工本人所从事的工作中对部门工作绩效有较大影响的关键业绩指标（KPI）（2）例行工作：考核内容为月度内员工本人所从事岗位的例行工作的完成情况。

（3）提升性工作：考核内容为月度内员工本人所承担能提升本岗位或本部门工作绩效的相关工作任务的完成情况。

（4）临时性工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完成情况。

2、考核细则：（1）年初公司经和各部门负责人充分沟通后，确定各部门的工作指标并制定部门年度工作计划；（2）各部门根据公司所确定的部门工作指标及部门年度工作计划，将其分解到每个月，于每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。

（详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《各部门考核办法》）；（3）各部门将月度工作指标分解到部门相关员工（无法分解的员工本项不考核），明确相关员工的指标任务及各项指标相应得考核权重；同时将部门工作计划分解到每个人（无法分解的员工须明确其例行工作任务），明确每位员工各项工作任务及相应的考核权重，填写《部门员工考绩表》（附后），于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存；（4）月底部门员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》，详细说明本月各项工作的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人对部门人员进行考评。

（5）部门员工月度考核得分由本人所承担的工作指标、例行工作、提升性工作及临时工作任务的完成情况四部分考核结果组成，各项考核得分加权平均即为员工月度考核得分（工作指标评分办法详见《各部门考核办法》；例行工作、提升性工作及临时工作的考核评分标准详见《考绩表》）。

员工绩效考核管理规定(草案)

员工绩效考核管理规定（案）第一章总则第1条目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工价值创造过程及结果进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进员工与企业共同发展，根据公司实际情况特制定本规定。

第2条原则员工考核必须坚持公平、公正、公开原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现员工的薪资、年终效益、职位升降与考核结果紧密结合。

第3条适用范围本规定适用于公司全体员工，其中，总经理考核由董事会进行考核评价。

第二章考核体系第4条考核对象Ⅰ类：工作内容的决策性和专业技术性较强的员工，包含M4、C4、E4、T4和管理职员工。

Ⅱ类：工作内容的计划性和目标性较强的员工，包含C1-C3、E1-E3、T3、M2（线长）、M3（班长）。

Ⅲ类：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工，包含M1、M2、M3（中/技能员）、T1、T2、。

第5条考核内容1 Ⅰ类员工绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：（1）工作业绩评估：主要根据员工年度工作目标计划内容进行考核，参照《目标设定方法参考》；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能力、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面考核。

综合得分=工作业绩得分*70%+工作能力得分*30%部门经营目标、经营绩效和管理绩效考核达成情况，将作为Ⅰ类员工个人绩效参考作用。

2 Ⅱ、Ⅲ类员工绩效考核以业绩、能力、态度为导向，主要包括：（1）业绩考核：Ⅱ类主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅲ类员工依据月度工作目标和质量进行考核。

（2）能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

（3第三章考核管理与实施第6条考核机构1 考核委员会：是最高考核机构，负责公司目标、部门目标的制定审批，协调各部门考核评价结果的平衡，监督部门考核结果指标，审议考核结果；公司总经理是考核委员会负责人，具体考核委员会成员由总经理召集和任命，最终考核结果由总经理批准。

公司绩效考核管理办法草案

**公司绩效考核管理办法（草案）第一章：总则第一条为了全面调动职工的工作积极性，持续不断提高我公司每位职工及各部门的工作绩效，确保我公司各项战略目标的完成，提升我公司在业内市场的竞争力，适应市场及经济快速发展的需求，特制定本绩效考核办法。

第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体职工第三章：考核原则第三条坚持“公开公平公正、客观规范严格、及时反馈沟通、合情合理奖惩”的原则。

第四条坚持实行“考核指标量化，考核时间定期化、考核标准制度化”的原则。

第五条要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。

以事实为考核依据，做好详细考核过程记录，做到有理有据，以理以据服人。

考核结果应及时反馈给考核对象，并进行积极有效地面谈沟通，分析问题所在，达成共识，共同克服困难、解决问题。

第四章：考核目的第六条为职工创造一个竞争有序、积极向上、和谐共进的工作环境及工作氛围。

第七条对职工进行专业（技能）培训方向和内容的主要依据，确定职工绩效薪酬待遇的重要依据。

第八条考核不是目的，是激励的手段。

促进组织绩效的改进，促进职工本人素质和能力的发展，促进职工之间关系融洽、职工团队意识的不断强化才是考核的真正目的。

第五章：考核领导机构第九条公司成立职工绩效考核领导组（以下简称：考核组），全面负责职工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核组组长，副经理任副组长，小组成员由人力资源部、企管部、纪委监察部三部门负责人及相关部门人员组成，下设职工绩效考核组办公室。

第六章：考核分类第十条职工绩效考核共分两类：一、职工个人考核。

二、部门考核。

第七章：考核时间、形式、方法第十一条定期考核分为月度考核、半年度考核和年度考核三种。

根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。

第十二条考核形式坚持自我鉴定、上下级之间考评、考核组考核相结合的考核方法。

第十三条考核方法：1、生产、辅助车间车间内部成立考核组，车间正职任组长，副职任副组长，车间班组长为考核组成员。

管理层绩效考核办法

XXXX公司管理层绩效考核办法（暂行）为完善公司管理层薪酬管理制度，科学评价管理团队工作业绩，保证目标管理及绩效考核措施落细落实，弘扬公司“敢于担当，善于创新，勇于争先，乐于奉献”的创业精神，根据年度工作目标和部门工作职责，制定公司管理层绩效考核办法。

一、考核内容及赋分标准。

按照各部门承担的任务和职责，分解细化考核内容，实行部门百分制考评。

1、部门目标任务完成情况，赋分70分，包括工作负荷、工作效率、工作质量、形象进度等考核指标；2、部门之间协同能力，赋分10分，依据年度总体目标，按照各部门的职能匹配要求，并留足提前量，设定月度工作目标和每周工作计划，部门之间相互协调，按时完成公司下达的临时性工作任务；3、安全、保密工作，赋分10分，按照一岗双责的要求，抓好职能范围内的安全保密工作，消除事故、失密隐患；4、管理水平和执行能力，赋分10分，公司各项规章制度执行到位，部门内部各项制度、工作流程、操作规范、技术标准建立健全并落实到位。

二、考核评分办法。

采用部门领导自评、部门间互评、分管领导考核、主要领导点评相结合，做到每日报自查、领导点评，每周督查、会议交流，每月汇总、部门测评、领导评价。

部门任务完成情况：根据任务领取是否足额到位、留有提前量以及各项任务完成比例，采用百分制评分。

其中：部门自评分占30%，分管领导评分占40%，主要领导评分占30%。

部门任务完成情况得分=(部门自评分*30%+分管领导评分*40%+主要领导评分*30%)*70%部门之间协同能力：部门之间背对背测评，取平均分；安全保密工作及管理水平和执行能力：按日常检查考核情况评分。

月考评得分总分不超过100分，最低分以60分保底分。

三、月绩效兑现办法。

月考评得分以85分为基准，全额发放个人月绩效基数。

超过或低于85分，每分增减绩效基数2个百分点。

月绩效工资=个人绩效基数*【（月考评得分-85）*2+100】%四、百日会战激励考评办法。

根据公司领导决定，从2020年4月10到7月20日，奋战100天，力争五号车间试生产，并对全体参战员工实行一次性奖励。

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法
管理人员的绩效考核办法应综合考虑以下几个方面：
1. 工作目标的达成：根据管理人员的职责和岗位要求，制定明确的工作目标，并评估其完成情况。

目标可以从工作目标、团队目标、业绩目标等多个维度进行考核。

2. 工作质量与效率：评估管理人员在工作中处理问题的能力、工作质量、工作效率等方面的表现。

此项考核可包括评估管理人员的工作报告、项目管理能力、工作分配能力、决策能力等。

3. 领导能力与团队建设：考核管理人员的领导能力、团队协作能力、沟通能力、决策能力等。

可以通过员工满意度调查、团队评估等方法来进行。

4. 绩效改进与个人发展：考核管理人员在过去一段时间内个人发展的情况，如参加的培训、能力提升、专业知识更新等。

此项考核可通过管理人员提交个人培训计划、个人成果报告等方式进行。

5. 行为与价值观：考核管理人员的行为准则和价值观，包括工作态度、团队协作精神、廉洁奉公精神等。

可通过同事互评、客户满意度调查等方式进行评估。

以上是一个较为综合的管理人员绩效考核办法，具体的绩效考核办法应根据企业的具体情况和需求进行制定，并与管理人员进行沟通和确认。

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管理人员绩效考核办法范文（二篇）

管理人员绩效考核办法范文一、目的与原则本考核办法的目的是评估管理人员的工作表现和成绩，为公司提供全面、客观、科学的评估依据，并通过激励和激发管理人员的工作动力，促进其个人成长和公司整体发展。

本考核办法的原则包括公正、公平、客观、可操作性和激励性。

二、考核指标考核指标按照管理人员的职责和能力要求进行设计，主要包括以下几个方面：1. 公司业绩：根据公司整体业绩指标，对管理人员所负责的业务部门或项目组的业绩进行评估。

2. 团队管理：评估管理人员对下属团队的领导和管理能力，包括团队合作、沟通协调、人员培养等。

3. 工作执行能力：评估管理人员对工作任务的执行能力，包括任务分解、计划制定、执行和控制等方面的表现。

4. 创新能力：评估管理人员在工作中的创新能力和创新成果，包括提出新的工作方法、解决问题的能力等。

5. 个人能力提升：评估管理人员在职业发展和学习提升方面的努力和成果，包括参加培训、学习知识和技能等。

三、考核流程考核流程主要包括考核指标设定、自评、上级评定、绩效评估、结果反馈和奖惩措施等环节。

1. 考核指标设定：根据公司战略目标和管理岗位职责，确定具体的考核指标和权重。

2. 自评：管理人员按照考核指标自行评估自己的工作表现，并撰写自评报告。

3. 上级评定：管理人员的直接上级进行对下属的评估，根据考核指标和实际情况，给出评定结果。

4. 绩效评估：公司绩效考核委员会（或由专门评估机构）根据自评和上级评定，综合评估管理人员的绩效。

5. 结果反馈：根据绩效评估结果，向管理人员反馈考核结果，包括评估得分和具体的考核意见。

6. 奖惩措施：根据考核结果，制定相应的奖惩措施，包括晋升、薪资调整、奖金奖励、培训机会等。

四、权责分明在考核过程中，应保证权责分明，确保评估的公正性和公平性。

1. 考核指标的设定应确保与管理岗位的工作职责和公司战略目标相匹配，避免评估的不确定性和主观性。

2. 考核评定应进行多维度、多角度、全方位的评估，通过对自评和上级评定的综合比对，减少个人主观因素的影响。

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法管理人员绩效考核办法为了加强湖南基地管理人员的工作绩效，提高工作效率，结合公司情况，特制定本办法，本办法适用于公司助理、副主管以上管理人员，本办法实行工资和效能挂钩。

一、考核办法：本考核办法总分为100分。

达到90以上发全月全额工资，每低1分扣发全额工资的1%。

每低2分扣发全额工资的2%，以此类推。

二、考核人员和内容1、湖南基地负责人的考核内容与标准。

2、考核内容：生产产量(25分)品质管理(25分)设备运行(25分)仓库管理(15分)安全、纪律、卫生及其它(10分)。

(1) 生产产量考核标准：完成本月生产计划得25分。

完成本月生产计划的90%得15分。

完成本月生产计划的85%得10分。

完成本月生产计划的80%得5分。

完成本月生产计划的70%得0分。

(2)品质管理考核标准：本月没有出现任何质量事故和投诉得25分。

本月出现一次质量事故和投诉得20分。

本月出现二次质量事故和投诉得15分。

本月出现三次质量事故和投诉得10分。

本月出现四次质量事故和投诉得5分。

本月出现五次质量事故和投诉得0分。

(3) 设备运行管理考核标准：本月没有出现任何设备事故得25分。

出现一次设备事故得20分。

出现二次设备事故得15分。

出现三次设备事故得10分。

出现四次设备事故得5分。

出现五次设备事故得0分。

(4) 仓库管理考核标准：本月没有出现任何错误、少货得15分。

出现一次错误、少货得12分。

出现二次错误、少货得9分。

出现三次错误、少货得6分。

出现四次错误、少货得3分。

出现五次错误、少货得0分。

(5) 安全、纪律、卫生及其它管理的考核标准：本月没有出现安全事故、纪律良好、卫生良好及其它管理正常得10分。

本月出现一次安全事故、五次纪律、卫生通报不合格得8分。

本月出现二次安全事故、十次纪律、卫生通报不合格得得6分。

本月出现三次安全事故、十五次纪律、卫生通报不合格得得4分。

本月出现四次安全事故、二十次纪律、卫生通报不合格得得2分。

管理人员绩效考核办法

XXXX项目部管理人员绩效工资考核方案（试行）根据公司有关文件精神的要求，特制定本方案。

一、指导思想以项目管理人员绩效工资实施为契机，建立科学规范的项目管理人员收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励项目管理人员爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进XXXX工程按期保质保量地完成。

二、实施对象在岗项目部管理人员。

三、基本原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

四、考核计算方式1、以月为单位进行考核，考核共计100分2、评分计算方法：绩效考核评分实行背靠背相互评分，满分100分，管理人员评分相加的平均数为A，最终分值为M=（60%A）；项目经理和技术负责人给项目部每位管理人员评分，满分100分实际得分为C，最终分值为N=（40%C）；总评分等于：M=（60%A）+ N（40%C）.3、项目管理人员月工资结构为基本工资（标准×90%）+绩效考核工资标准×20%×K）1）、总评得分=100分时，K值取2.5；2）、90≤总评得分＜100时，K值取1.5；3）、80≤总评得分＜90时，K值取0.5；4）、总评得分＜80分时，K值取0。

5）、累计3个月评分低于80分将调换工作岗位或有公司重新安排。

绩效奖励考评表评判人员签名：被评人签名：XXXX有限公司XXXXX项目部XXXX年XX月XX日。

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法第一章总则第一条为提高管理层的工作效率、促进管理人员提高自身的管理水平，提升公司整体运行效率，促进中高层管理人员在公司战略部署层面的有效开展工作，特制定本办法。

第二条本考核方案适用于公司中高层管理人员第二章考核管理体系第三条考核指标建立流程一、设立公司战略目标1、根据公司发展战略，从财务收支、内部流程、团队管理和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

2、绩效指标来源依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

事业部在年初的时候对事业部的总体目标进行规划，并分解到事业部的各个部门。

3、绩效指标汇总建立根据公司高管会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交公司董事会议讨论并与管理人员沟通，制定高管《目标责任状》签字确认，然后制订出考核指标作为下年度对各管理人员考核的依据。

4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度，季度，月度考核表中，并确定每项目标的权重，交人力资源部门统一管理。

第五条高层管理人员考核管理1、考核分为：《关键业绩评价表》占70%、述职报告占30%2、根据公司年度经营目标对KPI值进行目标分解，通过定量和定性考核的方式进行，根据任务的重要程度，确定目标权重。

关键业绩指标考核内容包括：1）业务指标：针对业务方面部门的关键业绩指标，权重为70%2) 内部运营指标：针对业务方面部门的关键业绩指标，权重为15%3) 团队建设指标：针对团队建设方面的关键业绩指标，权重为15%3、要求管理人员每各考核周期需提交管理干部述职报告和规划调整报告给上级主管部门领导，内容主要包括对阶段公司目标的达成及公司经营管理和人员管理等做出总结分析及工作调整方案和策略。

4、在工作岗位上出现过一次不良事故（一票否决），考核做0分处理。

第六条关键业绩评分1、评分采用自评与上级评价结合的方式，首先由上级评价，然再由董事会评定，占分比为上级评价40%，董事会评价占60%2、考评等级划分分数90分以上80~89 70~79 70分以下等级 A B C D意义优秀良基本称职不称职第七条考核结果的应用绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算管理人员绩效工资，并存入个人绩效档案存档作为高管升（降））职、加（减）薪的有效依据。

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法绩效考核对于管理人员来说是一项非常重要的工作，它可以评估管理人员的工作表现和能力，并为他们提供改进和发展的机会。

绩效考核办法的制定应该充分考虑到管理人员的具体岗位要求和职责，并且要公正、客观、科学地评估管理人员的工作表现。

下面是一份针对管理人员的绩效考核办法，供参考：一、考核目标1. 对管理人员的工作表现进行全面评估，确定他们的绩效水平。

2. 发现管理人员的优点和不足，为他们提供改进和发展的机会。

3. 建立管理人员绩效数据的档案，为组织的人力资源管理提供依据。

4. 提高组织管理水平和效能。

二、考核内容1. 工作目标的实现情况：评估管理人员在一定期间内完成的工作目标的进展情况，包括质量、数量、时限、成本等方面。

2. 团队管理能力：评估管理人员在团队协作中的表现，包括团队建设、团队目标的制定和实施、团队成员的管理和激励等方面。

3. 决策能力：评估管理人员在日常工作中做出决策的准确性和合理性，包括分析问题、制定解决方案、把握时机等方面。

4. 人际关系能力：评估管理人员与上级、下属、同事以及外部合作伙伴的沟通和协作能力，包括理解和回应他人需求、处理冲突和矛盾等方面。

5. 绩效指标：根据具体岗位要求和职责，制定相应的绩效指标，如销售额、客户满意度、员工满意度等。

三、考核方式1. 自评：管理人员根据考核内容自行评估自己的工作表现，并填写自评表。

2. 上级评定：上级根据对管理人员的直接观察、工作报告等信息对其进行评定，并填写评定表。

3. 下属评定：管理人员的下属根据对其领导能力等方面的观察和评估，对其进行评定，并填写评定表。

4. 同事评定：管理人员的同事根据对其协作能力和人际关系等方面的观察和评估，对其进行评定，并填写评定表。

5. 客观指标评定：根据具体的绩效指标，对管理人员的工作表现进行评定，如销售额的完成情况、客户满意度的调查结果等。

四、考核周期1. 年度考核：按年度对管理人员进行一次综合评估，考核周期一般为一年。

后勤管理人员绩效考核草案

后勤管理人员绩效考核草案背景后勤管理是企业生产经营的重要支撑部门。

后勤管理人员作为该部门的核心成员，直接关系着企业的生产效率、成本控制和顾客满意度等关键指标的实现。

因此，对于后勤管理人员的绩效评估，是企业管理的重要环节之一。

能够全面、公正地考核后勤管理人员的绩效，有助于对人员进行目标管理，促进员工发展，提高企业效率和竞争力，实现长远稳定发展。

目的为了保证后勤管理人员的绩效考核能够达到全面公正的目的，制定此草案。

此草案将从绩效考核各要素、考核方法、重点考核内容三个方面对后勤管理人员的绩效进行评估和考核，为企业提供更全面的绩效考核基础，从而为企业决策提供参考依据。

绩效考核要素后勤管理人员的绩效考核要素主要包括：工作成果员工为企业创造的效益和价值；工作行为员工在执行工作任务时所表现的行为和态度；知识技能员工具备的与职位相关的知识和技能；团队协作员工在团队合作中所表现出的配合度和贡献值；自我发展员工自我成长和发展的意愿和实际付出。

考核方法后勤管理人员的绩效考核将采取360度考核方式，系统性、全面性地评估员工的工作表现。

自评员工自行对自己的工作表现进行评估，反映自身能力和成长；上级评估上级对员工工作成果、工作行为、知识技能、工作态度等方面进行评估；下级评估员工的直接下属对自身工作及团队协作有所反馈；同事评估员工团队内部成员之间相互评估，反映员工协作和团队合作的成效。

重点考核内容基于以上考核要素和考核方法，后勤管理人员的绩效考核内容主要包括以下方面：工作目标达成情况主要依据员工完成任务，完成质量和效率偏差等，进行绩效评估。

工作技能水平对员工的技能水平、新能力储备等进行评估，如系统使用、协同沟通、工作安排、问题处理等能力。

工作效率和协作能力对员工的工作效率和团队协作能力进行评估，包括员工的工作速度、配合度、各项任务之间平衡，工作倾向，职责颗粒度等。

工作态度和贡献度对员工的工作态度和贡献度进行评估，包括员工在工作中对领导、同事和客户的态度，自我充电的主动性和所能提供的解决办法。

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如管理制度、企业管理、岗位职责、心得体会、工作总结、工作计划、演讲稿、合同范本、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!And, this store provides various types of practical materials for everyone, such as management systems, enterprise management, job responsibilities, experiences, work summaries, work plans, speech drafts, contract templates, essay compilations, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please pay attention!管理人员绩效考核办法第1篇管理人员绩效考核办法为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法背景对于企业而言，管理人员的绩效考核是企业保持竞争力的重要因素之一。

在现代企业中，高效的管理层可以承担各种责任，例如制定公司的战略规划，组织内部资源的分配等等。

为此，本文将从几个方面来分析管理人员绩效考核，为企业建立起科学、有效的评估方法。

目标本文的目标是探讨如何为管理人员制定一个合理、透明的绩效考核体系，使之有利于企业发展，有利于管理人员和团队成员之间的关系、以及为绩效考评流程之中的每一方创造更多的价值。

评估标准在制定评估标准时，公司需要考虑到对应职位的需求及其具体实现。

具体的评估标准可以仍然区分为一下几类：目标管理、经济效益、团队建设和综合管理等。

目标管理目标管理方面的评估标准应该是明确的、可量化的，重点是程序的质量。

根据员工的能力和业绩，可以与该类别对应的指标相匹配。

常见的指标包括：完成时间、完成数量、完成质量以及目标实现的重要程度等等。

经济效益经济效益方面的评估标准主要关注公司的盈利情况和成本控制。

这些指标为公司核心任务的实现带来重要支持。

在这方面的指标中包括：销售额、市场份额、毛利率等等。

根据员工相关的绩效，各指标可以分别对应一个具体的分值。

团队建设通过团队建设的评估标准，公司可以了解到新一代管理人员的合作和协调能力。

不仅仅是为了协调来自团队内部的事务，更重要的是策划和协调管理团队内部的资源来完成任务。

在这方面的指标中包括：团队员工的培养情况、团队员工间的团建等。

综合管理综合管理方面的评估标准不仅仅是关注一个角色所能维持的各项任务，并且还可以综合思考不同部门的情况，并将其合理化安排，以最大化的效益为基础建立起“部门合作”的意识。

同时，该方面的指标也可以反映出管理人员综合素质。

在这方面的指标中包括：项目的重要程度、协调不同部门之间的关系等等。

考核方案的设计与实施过程在开始考核之前，公司应该确定每个验证人的职责和任务，并为他们提供相关详细信息，这些信息包括考试分数、结果分析概述、以及其他的一些较为敏感的个人信息。

管理人员绩效考核办法(草)

管理岗位月度考核办法（试执行）
三、本考核办法与公司员工手册、行政制度等公司制度配套使用。

四、本考核办法自2016年4月试执行。

附：《考评表》
行政经理考评表
考评日期：年月被考评所属部门：被考评人姓名：
考评日期：年月被考评所属部门：被考评人姓名：
审核部主任考评表
人事经理考评表
客服经理考评表
质检组考核表
考评日期：年月被考评所属部门：被考评人姓名：
注:副主任岗位人员第一考核人为部门主任，总经理为考核分调整并批准人。

考评日期: 年月被考评所属部门：被考评人姓名：
注：出纳岗位人员第一考核人为主办会计，总经理为考核分调整并批准人.。