《劳动合同法》修改前后对比
新旧劳动合同法对比
新旧劳动合同法对比新旧劳动合同法在以下方面存在差异：1. 合同定义与期限：旧版劳动合同法将劳动合同定义为“劳动者为了劳动报酬，接受用人单位安排工作，受用人单位管理和监督的法律关系”。
而新版劳动合同法则修订为“劳动者取得劳动报酬，受用人单位按照国家规定的劳动时间和劳动强度提供劳动条件和环境，并对劳动者进行管理和监督”。
新法更加强调劳动者的权益保护，要求用人单位提供合理的劳动条件和环境。
新法取消了旧版中对劳动合同期限的划分，引入了无固定期限劳动合同。
新法要求用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同，只有在特定情况下才能订立固定期限劳动合同。
这一改变使得劳动者的工作权益得到更好的保护，降低了用人单位滥用劳动合同期限的可能性。
2. 法定情形与解除合同：新法增加了劳动者解除合同的法定情形，包括在用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形下，以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
新法也增加了用人单位法定解除劳动合同的情形，例如：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正；或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
3. 裁员与优先留用：用人单位进行生产性裁员时，需优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
4. 期限与试用期：同一个劳动者和同一个用人单位只能签订一次试用期，且具体时间根据签订的劳动合同实现来计算。
如果只是和劳动者签订了三个月但是不满一年的合同，那么这个试用期不能超过一个月；如果签订的劳动合同在1~3点，那么这个试用期不能超过两个月；最长的试用期都是不能超过六个月的。
新旧劳动合同法对比
新旧劳动合同法对比随着社会经济的发展和劳动关系的复杂化，劳动合同法在不同时间段发生了一系列变化，旧劳动合同法逐渐被新劳动合同法所取代。
本文将对新旧劳动合同法进行对比，以便大家更好地了解这些变化。
一、合同签订方式旧劳动合同法规定，劳动合同必须采用书面形式，并由双方签字或者盖章确认。
但是，新劳动合同法在保留了书面形式的基础上，增加了电子合同的签订方式。
根据新规定，劳动合同可以通过互联网、电子邮件等方式签订并具备合同效力。
二、合同期限和试用期旧劳动合同法规定，劳动合同的期限不得超过3年，但是可以有一次性续约，合同续约不得超过3年。
而新劳动合同法对合同期限做了进一步调整，合同期限可以根据劳动者的需求和用人单位的实际需要灵活确定，双方可以约定固定期限或者无固定期限。
此外，新法规定劳动合同试用期原则上不得超过6个月，对于技能特殊、岗位特殊的劳动者，试用期最长不得超过12个月。
三、劳动报酬和福利待遇旧劳动合同法规定，劳动者的工资、福利待遇由用人单位决定；新劳动合同法对此进行了完善和明确，规定了最低工资标准和福利待遇保障。
新法规定，劳动者的工资应当按照劳动合同约定发放，不得低于当地的最低工资标准；用人单位应当提供劳动者基本医疗保险、工伤保险等社会保险，并缴纳相应的社会保险费。
四、劳动合同解除旧劳动合同法规定，劳动合同可以通过协商、终止合同、解除合同等方式解除。
新劳动合同法在继承旧法基础上，增加了用人单位违反法律规定、劳动合同约定的情况下，劳动者有权单方解除合同的规定。
此外，新法还规定了用人单位提前解除劳动合同应当支付经济补偿的标准，明确了劳动者权益的保护。
总结起来，新劳动合同法在合同签订方式、合同期限和试用期、劳动报酬和福利待遇以及劳动合同解除等方面对旧劳动合同法进行了一系列修改和补充，以更好地保护劳动者的权益。
新法的出台旨在适应社会变革，提高劳动关系的稳定性和可预测性，也为用人单位和劳动者提供了更多的灵活性和选择性。
劳动合同法修正对比
劳动合同法修正对比全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着中国社会经济发展的不断进步，劳动力市场的需求与供给不断发生变化，为了更好地保障劳动者的权益，适应国家经济发展的需要，劳动合同法在不断修订与完善之中。
劳动合同法修正对比成为了热点话题，引起了广泛的关注与讨论。
下面将对劳动合同法修正前后做一对比分析。
一、劳动者权益保护修订前：劳动合同法修订前，劳动者在劳动合同中的权益保护相对薄弱，经常处于弱势地位。
特别是在解雇、安全保障、工资支付等方面，劳动者常常处于不利地位。
修订后：劳动合同法修正后，对劳动者的权益保护力度明显加强。
在解雇流程中增加了程序保障，规定用人单位在裁员时需提前与劳动者协商，听取工会的意见，并向社会公示方为即可实施，有效地保护了劳动者的合法权益。
在工时、加班和休假等方面也有了更为明确的规定，保障了劳动者的合法权益。
二、用人单位责任义务修订前：劳动合同法修订前，用人单位在解除劳动关系时，对于经济补偿的规定相对模糊，用人单位往往可以以较低成本就能解除劳动关系。
修订后：劳动合同法修正后，对用人单位解除劳动合同给予经济补偿做出了较为详细的规定，明确了用人单位需要支付的经济补偿标准，对用人单位的责任义务进行了明确规定，保障了劳动者的合法权益，增强了用人单位的法律责任感。
三、法律责任及处罚修订前：劳动合同法修订前，对于违约行为的法律责任和处罚相对单一，对用人单位的违法处罚力度较小，实际执法力度不足。
修订后：劳动合同法修正后，对于用人单位的违法行为规定和相应的法律责任进行了明确规定，同时也加大了对用人单位违法行为的处罚力度，以保障法律的权威性，提高了用人单位遵守法律规定的意识和责任感。
劳动合同法的修正对比中，可以明显看出对于保护劳动者权益、规范用人单位的行为以及加大违法处罚力度等方面都有了较大的改进和完善。
这些变化不仅有利于维护广大劳动者的合法权益，也有助于社会劳动关系的更加和谐稳定，为国家的经济发展和社会稳定奠定了更加坚实的基础。
关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定( 2012 年发布)
【法规标题】关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（2012年发布）【发布部门】全国人民代表大会常务委员【发文字号】主席令第七十三号【适用区域】全国适用【发布时间】2012-12-29【生效时间】2013-07-02【关键词】劳动权益保障【有效性】有效【更替信息】【注：此文档于2018年12月由一点通平台导出】中华人民共和国主席令第七十三号《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛２０１２年１２月２８日全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
新劳动法全文解读
新劳动法全文解读。
新劳动法解读所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。
为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前XXX行政法室副主任XXX，进行了《劳动合同法》解读。
立法原则立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权，劳动者可自主选择《劳动条约法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。
劳动者在失业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。
劳动者解除劳动条约，最基本的原则是提前告知。
《劳动条约法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式良多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。
《劳动条约法》规范了用工形式，明确规定3种用工条约：牢固期限劳动条约、无牢固期限劳动条约和以完成一定事情任务为期限的劳动条约。
新劳动法解读签订条约一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
劳动合同法的新规定有哪些变化
劳动合同法的新规定有哪些变化在当今的劳动市场中，劳动合同法扮演着至关重要的角色，它不仅保障了劳动者的合法权益，也规范了用人单位的用工行为。
随着社会经济的发展和劳动关系的变化，劳动合同法也在不断更新和完善。
那么，劳动合同法的新规定到底有哪些变化呢？让我们一起来深入了解一下。
一、试用期规定的变化试用期是用人单位和劳动者相互了解、适应的时期。
新规定对试用期的期限和工资待遇进行了更严格的规范。
首先，在试用期的期限方面，劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
这一规定明确了不同合同期限对应的试用期上限，防止用人单位滥用试用期来压低劳动者的工资待遇或随意解除劳动合同。
其次，在试用期的工资待遇方面，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这一规定保障了劳动者在试用期内能够获得合理的劳动报酬，避免了用人单位以试用期为借口支付过低的工资。
二、劳动合同解除和终止的变化劳动合同的解除和终止是劳动关系的重要环节，新规定在这方面也进行了一些调整。
在用人单位解除劳动合同的情形中，增加了对劳动者严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等情形的明确规定，同时对用人单位解除劳动合同的程序和条件进行了更加严格的限制。
例如，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同，并且应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
在劳动合同终止的情形中，取消了劳动合同期满终止时用人单位支付经济补偿的限制。
也就是说，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同法新旧对照
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法新旧对照甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________劳动合同法新旧对照篇一：新旧劳动合同法对比（:劳动合同法新旧对照）新旧劳动合同法对比篇二：新旧劳动法对照表中国3000万经理人首选培训网站篇三：《中华人民共和国劳动合同法》20XX年12月28日修正案新旧对比20XX年12月28日，第^一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过决定，对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、原第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制,（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”二、原第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”三、原第六十六条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
新旧劳动合同法的比较
要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场 经济条件下劳动关系中出现的问题还缺乏正当的处理能力。而 当前，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳 动关系发生了巨大的变化，出现了一些新型的劳动关系。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，严重地 侵害了劳动者的合法权益，破坏劳动关系的和谐稳定，也给整个 社会的稳定带来隐患。劳动关系的变化，使劳动者与用人单位相 比更处于弱者的地位。这些都说明《劳动法》本身就存在问题，不 能很好地适应市场经济的要求。
地期望规避法律责任，使得劳资双方不得不又一次处在交锋的对立面上。
关键词劳动法 劳动合同法 劳动者 合法权益
作者简介：于言箴，上海师范大学法政学院 2009 级法学理论硕士研究生。
中图分类号：D922.5
文献标识码：A
文章编号：1009-0592(2012)01-013-02
一、《劳动法》的进步与存在的缺陷 （一）1994 年 7 月 5 日《劳动法》的颁布，其取得了巨大的成就 1．依法调整劳动关系，促进了市场经济下劳动制度的建立 在市场经济条件下，我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳 动法作为法律体系中一个重要的法律部门，承担着调整劳动关系 的重要任务，它对生产的发展、社会的进步以及建立和谐的劳动 关系乃至社会起着重要作用。市场经济要求建立一套相应的劳 动合同制度、集体合同制度、工时与休息制度、工资制度、安全卫 生制度、对女职工与未成年工人特殊保护制度、职业培训制度、劳 动监督检查制度、劳动争议处理制度等等，这些具体、翔实的制度 的建立与运作，必须有法律保证，为建立和维护这些制度排除疑 问、创造条件，劳动法在这方面承担着重要的职责。 2．维护职工的合法权益，调动了广大职工的生产积极性 颁布劳动法的目的在于保护劳动者的合法权益。我国宪法 也明确规定了公民的劳动方面的权利，切实保证职工参加民主管 理的权利，能够使劳动者真正感到社会地位的提高，增强主人翁 的责任感。劳动者的权益能依法得以实现，在以按劳分配原则为 主建立的分配机制的激励下，在国家、企业、劳动者的利益共同体 中，劳动者的生产积极性和创造性能得到充分的发挥。 3．建立和谐劳动关系，为经济发展创造了条件 劳动力是生产力的决定性要素，合理组织社会劳动，不断改 进劳动组织，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，有利 于提高经济效益和社会经济的发展。劳动法的贯彻实施，使劳动 关系的调整有法可依、有章可循，可以由此建立和谐、稳定的劳动 关系，而促进经济的发展。 4．建立我国劳动争议处理制度，促进了安定团结 在社会生产活动的劳动关系中，各种矛盾冲突的产生是不可 避免的，劳动纠纷若不能及时地得以处理、化解，就会加深用人单 位与职工之间的矛盾，从而影响生产秩序与社会安定团结。劳动 法的贯彻实施，可以让双方按照法律的要求履行各自的义务，使 劳动关系纳入法制轨道，为建立和谐的劳动关系提供法律保证。 （二）但数年来的实施也暴露了其存在的欠缺和不完善之处 1．《劳动法》已不能很好的适应我国社会主义市场经济的要 求 《劳动法》是 1994 年颁布施行的，立法背景与今天的社会现 实有极大的不同。那时，我国刚进入市场经济的初期，当时的主
劳动法1995版与2008版对比
1.增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同， 2.以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效 可以解除劳动合同等两种情形。
增加了代通知金制度，用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动 者。
增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的 老职工的保护。
取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无 效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等 情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形
增加了关于劳务派遣的内容， 1.劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” 2.劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。 3.劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数 额与支付方式以及违反协议的责任。 4.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用 工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”
劳务派遣
2008年劳动合同法 对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转 为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制 ，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时对用人单位用工 后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同 的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的 劳动
增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的 期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由 的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试 用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如 果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最 低工资标准。
新旧劳动法对比一览表
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。部
门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作
为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，
如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同法新旧对比
劳动合同法新旧对比
劳动合同法是规范劳动关系的重要法律，对于保护劳动者权益、规范用人单位行为具有重要意义。
新《劳动合同法》于2013年1月
1日正式实施，相较于旧版《劳动合同法》，在以下几个方面有了
明显的变化和完善：
1. 合同订立方式，新《劳动合同法》规定，劳动合同可以采用
口头、书面或者电子形式订立，而旧《劳动合同法》只强调书面形式，这一变化更加符合现代信息化的发展趋势。
2. 合同期限，新《劳动合同法》对固定期限劳动合同的订立提
出了更为严格的规定，规定了合同期限的最长和最短时间，同时对
劳动者在连续订立固定期限劳动合同时享有的权益做出了明确规定，以保护劳动者的稳定就业。
3. 合同解除，新《劳动合同法》增加了用人单位解除劳动合同
的情形和程序，明确了用人单位违法解除劳动合同应承担的责任，
同时对劳动者解除劳动合同的条件和程序也做出了明确规定，保障
了双方的合法权益。
4. 劳动报酬，新《劳动合同法》对劳动者的工资支付、加班工资、经济补偿等方面做出了更为详细的规定，加强了对劳动者劳动报酬权益的保护。
总的来说，新《劳动合同法》相较于旧版在保护劳动者权益、规范用人单位行为等方面做出了更为完善和细致的规定，更符合现代社会的发展需求，有利于维护劳动关系的稳定和和谐。
《劳动法》第20条与《劳动合同法》第14条对比分析
《劳动法》第20条与《劳动合同法》第14条对比分析《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起施行）第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。
《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”对于“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”劳动合同期限的规制问题，《劳动合同法》与《劳动法》相比，显然是放宽了无固定期限劳动合同订立的条件。
根据《劳动法》第二十条第二款的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，想与用人单位订立无固定期限劳动合同，必须满足“当事人双方同意续延劳动合同”法定条件，即仍然需要双方协商并达成合意，否则不能订立无固定期限劳动合同，尊重当事人的意思自治。
而《劳动合同法》第14条则规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年情形下，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，舍弃了当事人的意思自治，更侧重保护劳动者。
那么，如此一来，是否有损于用人单位的利益，致使用人单位面临僵硬死板的用工模式，无法及时吸纳新员工呢？其实不然。
法律作为调节各种社会利益使之趋于平衡的工具，并非创造了一个绝对的制度，赋予了劳动者一个无坚不催的铁饭碗。
相对的，《劳动合同法》也为用人单位提供了自我保护的制度，即用人单位应当有效利用《劳动合同法》第三十九条赋予的权利，该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项（加注：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。
新劳动法和旧劳动法的区别
新劳动法和旧劳动法的区别中国劳动法具有与其他国家劳动法相似的理念,但由于国别差异,我国劳动法有其自身特点。
下面是由店铺分享的新劳动法和旧劳动法的区别，希望对你有用。
新劳动法和旧劳动法的区别亮点一：新《劳动合同法》也适用事业单位《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
”劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将事业单位也纳入了新法的适用范围。
未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。
亮点二：劳动关系从用工之日起建立《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”《劳动合同法》还鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。
第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
根据《劳动合同法》用人单位还要要承担不签订书面劳动合同的不利后果。
亮点三：同一劳动者只能被“试用”一次《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
新旧劳动法比较
1995.1.1日起实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称之为“旧《劳动法》”）与2008.1.1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下称之为“新《劳动合同法》”）进行对比，将两者的之间的变化或异同之处作一一比较后摘录如下：第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。
包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”也是要体现这一用意。
变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。
规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》 最新版
劳动合同法概述一、基本情况《劳动合同法》于2008年1月1日颁布实施，是中国劳动合同领域的核心法律。
2023年1月1日，《劳动合同法》进行了最新修订，对劳动合同的签订、履行、变更、解除等方面做出了一系列的规定，以适应社会经济发展和劳动关系的变化。
二、重要内容1. 劳动合同的订立•用人单位应当与劳动者订立劳动合同，合同内容应当包括劳动报酬、工作时间、休假等基本条款。
双方应当在自愿、平等、公平的基础上进行合同订立。
•劳动合同可以书面形式或者口头形式进行订立，但应当确保双方的权益受到保护。
用人单位不能违反法律、行政法规以及国家规定的强制性标准，损害劳动者的合法权益。
2. 劳动合同的解除•劳动合同可以由劳动者或者用人单位提出解除，但应当按照法律规定的程序进行。
双方应当提前告知对方，并依法支付相应的经济补偿。
•用人单位解除劳动合同的原因，包括但不限于劳动者严重违反劳动纪律、经济困难无法继续支付劳动报酬、劳动者丧失劳动能力等情况。
•劳动者解除劳动合同的原因，包括但不限于工作条件变更、劳动报酬未按时支付、工作环境危及劳动者生命或者健康等情况。
3. 劳动合同的期限•劳动合同可以有固定期限和无固定期限两种形式。
固定期限的劳动合同经双方协商一致，可以在一定期限内自动续签；无固定期限的劳动合同一般没有时间限制。
•无期限劳动合同的解除，用人单位应提前30日通知劳动者，或者支付劳动者一个月工资作为经济补偿。
4. 劳动合同的变更•劳动合同的变更应当经双方协商一致，并书面形式进行。
变更后的劳动合同应当明确记录有关条款的修改内容。
•劳动合同变更不得侵犯劳动者的合法权益，包括但不限于降低劳动报酬、减少工作时间等。
三、执法和维权为保障劳动合同法的有效实施，国家设立了劳动监察机构，并组织执法人员进行监督和检查。
劳动者在为自己的权益发声时，有权寻求劳动争议的解决途径，包括劳动仲裁和法院诉讼。
劳动合同法为双方提供了明确的维权途径，力求实现劳动关系的和谐稳定。
近两年修订法律案例(3篇)
第1篇一、修订《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》自2008年施行以来，对于规范劳动合同关系、保障劳动者合法权益发挥了重要作用。
然而，随着经济社会的发展，原有法律在适应新时代需求方面存在一些不足。
因此，2020年，全国人大常委会对《劳动合同法》进行了修订。
主要修订内容包括：1. 调整劳动合同期限：将原规定的固定期限劳动合同最长不超过6年，调整为最长不超过10年。
2. 完善试用期规定：延长试用期上限，由原规定的最长6个月调整为最长12个月。
3. 优化经济补偿标准：根据劳动者在本单位的工作年限，适当提高经济补偿标准。
4. 加强对劳动者权益的保障：增加用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，提高劳动者维权力度。
二、修订《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国刑法》是维护国家安全、社会稳定和公民合法权益的重要法律。
为适应新时代发展要求，2020年，全国人大常委会对《刑法》进行了修订。
主要修订内容包括：1. 修改非法集资罪：将原规定的非法集资罪的最高刑罚由无期徒刑调整为死刑。
2. 完善恐怖活动罪：将恐怖活动罪的最高刑罚由无期徒刑调整为死刑。
3. 加强对知识产权的保护：增加侵犯知识产权罪，将原规定的最高刑罚由无期徒刑调整为死刑。
4. 修订环境污染罪：提高环境污染罪的刑罚标准，加大打击力度。
三、修订《中华人民共和国反不正当竞争法》《中华人民共和国反不正当竞争法》是维护市场秩序、促进公平竞争的重要法律。
为适应新时代发展要求，2017年，全国人大常委会对《反不正当竞争法》进行了修订。
主要修订内容包括：1. 明确不正当竞争行为：增加虚假宣传、商业诽谤、侵犯商业秘密等不正当竞争行为。
2. 加大处罚力度：提高不正当竞争行为的罚款标准，最高可达5000万元。
3. 加强执法监管：赋予市场监管部门查封、扣押、冻结涉案财物的权力，提高执法效率。
四、修订《中华人民共和国电子商务法》《中华人民共和国电子商务法》是我国电子商务领域的基础性法律。
劳动合同法2022年新规定
劳动合同法2022年新规定《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）于2022年全面修改，并于2022年3月1日正式实施，旨在更好地保护劳动者的合法权益，充分发挥劳动者有劳动作为基本经济单位的构成部分的权利作用。
新法的实施将给人们的工作和生活带来较大的变化，并且还有一些新规定，将对中国的劳动市场产生重大影响。
新《劳动合同法》规定，劳动者和用人单位必须在劳动关系确立前，签订书面劳动合同，并在有效期内一次性或者分期付清劳动报酬。
劳动合同有效期至少为一年，最长不得超过五年，用人单位只能将有效期订立为低于三年的劳动关系，除非有特殊情况另有规定。
同时，劳动者和用人单位可以经双方协商，将单次合同的有效期最长延长为六年。
在劳动合同期满之前，双方可以根据劳动者和用人单位的实际需要签订续约合同，续约合同必须书面签订，不得有任何违反劳动者权利的、不利于劳动者的条款，续约有效期最长不得超过3年，不少于1年。
新《劳动合同法》明确规定，用人单位不得订立低于该行业就业期限、劳动报酬标准或者比该行业实际就业期限少两个月以上的非固定期限劳动合同。
此外，对于家庭雇佣，新法规定必须由双方签订书面劳动合同，以确定双方的权利义务，并解决可能出现的劳动纠纷。
新《劳动合同法》还提出了有助于实现最低工资的基本保障机制。
新的最低工资将取消试用期，以更加及时公平的方式提高劳动者的薪资水平，新的最低工资也意味着劳动者不需要劳动报酬太低而受损，确保他们在遵守劳动竞争法原则的情况下获得良好的工作待遇。
再次，新《劳动合同法》要求用人单位严格执行劳动合同，用人单位在降低劳动者的工资和其他权益时，需经劳动者同意才能生效，若劳动报酬不在劳动合同中规定，但在该行业中习惯性发放的，劳动者也可以享受此项报酬。
此外，用人单位也不得擅自终止劳动合同，除非有特殊情况，否则用人单位有责任社会保险，并为劳动者支付完整的劳动报酬。
总之，2022年新《劳动合同法》规定更多保护劳动者的权益，更好地规范用人单位和劳动者之间的权利关系，充分调动劳动力的积极性，促进中国的稳定发展。
劳动合同法修订
劳动合同法修订
劳动合同法修订主要是为了更好地保护劳动者的权益。
近年来，我国经济社会发展日新月异，劳动力市场也出现了新的情况和问题，如用人单位滥用劳动者加班、拖欠工资、强制裁员等现象屡见不鲜，为此，劳动合同法修订就应运而生。
具体来说，劳动合同法修订主要包括以下内容：
1. 强化用人单位的法律责任：新增规定用人单位不得拖欠劳动者工资，如拖欠应当支付赔偿金等，同时明确规定违反法律应承担的责任。
2. 保障劳动者合法权益：增加了对劳动者的保护条款，明确规定用人单位要在入职前告知劳动者拟订的劳动合同，劳动者有权拒绝签订劳动合同。
3. 确保用人单位与劳动者平等协商：明确规定双方达成劳动合同的内容和标准应当根据公平、合理、自愿的原则来协商，避免用人单位以强制、欺骗手段达成劳动合同的行为。
4. 明确加班管理规定：对原则性未满足的情况下的加班要求，应当全部以加班费形式支付劳动者报酬。
限制用人单位以加班形式变相强迫劳动者从事违反劳动合同法的工作。
5. 确定劳动合同期限：劳动合同期限不得超过3年，但有特殊需要的，可以根
据法律和国家政策规定延长。
总之，劳动合同法修订是一个重要的立法行动，对于保障劳动者权益，促进经济发展具有积极的意义。
主席令第73号-全国人大常委会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
全国人大常委会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定中华人民共和国主席令第七十三号《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，现予公布，自2013年7月1日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛2012年12月28日全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过。
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
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《劳动合同法》修改前后对比
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。