《劳动合同法》

《劳动合同法》
讲
义
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宣传、学习«劳动合同法»讲义提纲
工作理念:以以人为本为宗旨
以依法按程序办事为核心
以爱护劳动者和用人单位双方合法权益构建和谐社会为目标
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●«劳动合同法»的立法背景：
●1、劳动合同签订率低
●〔1〕用人单位不愿签定劳动合同
●〔2)劳动者不愿签定劳动合同
●2、劳动合同短期化，劳动关系不稳固
●3、用人单位利用自己在劳动关系中强势地位侵害劳动者合法权益●〔1〕滥用试用期
●〔2〕拖欠或克扣工资、不缴纳社会保险费、不支付加班工资
●4、国内外形式的需要〔专门是外贸型企业，国际上都十分重视劳
动用工治理，因此只有完善劳动合同制度，规范用工行为，依法诚信经营，才能使企业具有强大的竞争力〕
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●一、聘请环节应注意的问题
●1、聘请录用
●〔1〕聘请广告应幸免鄙视性条款：性别、身高、民族、地域；阻
碍社会形象，重那么会带来官司；
●〔2〕保持不同形式、类型的聘请广告一致性：如不一致或差别
太大，以后会有隐患，比如以〝不符合录用条件〞为由辞退职员，一旦将聘请广告作为重要的裁量证据，单位会不利。

●〔3〕明确设定〝录用条件〞
●一是使职员明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符
合录用条件，进行合法解聘。

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●二是设定时，要明确化、具体化，从确实能够对职员进行考量的
角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；
●三是事先公示〝录用条件〞，证明职员明白。

●A通过聘请广告中明确〝录用条件〞，注意将广告存档备查，并
保留媒介原件。

●B聘请时向其明示，并要求职员签字确认；
●C建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向职员明示录用条
件，并要求签字确认。

●D劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；
●E在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作
为劳动合同的附件。

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(4)明确考核标准。

一是必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

否那么再完美的录用条件，也是摆设；
二是在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原那么，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。

二、审查录用环节
1、主动履行告知义务
2、审查求职者相关信息
3、审查职工是否存在疾病
4、年龄审查，禁止使用童工
5、审查是否已与其他单位解除或终止劳动关系，要求求职者提供解除或终止劳动关系证明书，幸免承担连带赔偿责任
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«劳动合同法»九十一条规定〝用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成缺失的，应该承担连带赔偿责任〞
6、审查求职者是否存在竞业限制
三、签订劳动合同环节
1、订立时刻
按照劳动合同法规定，用人单位自用工之日起建立劳动关系，应该建立职工名册备查，同时应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立。

未按规定签订书面劳动合同法律后果：
(1)«劳动合同法»第八十二条规定：〝用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付
二倍的工资。

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●〔2〕超过一年不与劳动者订立书面劳动合同，不紧要每月支付双
倍工资，同时视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同，双倍工资最长不超过11个月，仲裁时效1年。

●〔3〕劳动者不与用人单位订立劳动合同如何办？〔恶意案例〕●案例：某绿色食品公司与聘用的总经理双倍工资争议案
●2、订立劳动合同的形式
●〔1〕全日制劳动合同
●A固定期限劳动合同：约定终止时刻的劳动合同
●B无固定期限劳动合同：无确定终止时刻的劳动合同
●C以完成一定工作任务的劳动合同：以某项工作的完成为期限的
合同
●这三种期限的劳动合同，用人单位和劳动者能够双方协商采纳何
种期限的劳动合同，但以下三种情形之一的，劳动者提出或同意订立、续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
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●〔一〕劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
●(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订
立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
●〔三)连续订立二次固定期限劳动合同。

●〔2〕非全日制劳动合同
●一是对非全日制用工作了定义。

规定非全日制用工，是指以小时
计酬为主，劳动者在同一用人单位一样平均每日工作时刻不超过四小时，每周工作时刻累计不超过二十四小时的用工形式。

●二是规定从事非全日制用工的劳动者能够与一个或者一个以上用
人单位订立劳动合同；然而，后订立的劳动合同不得阻碍先订立劳动合同的履行。

而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

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●三是规定非全日制用工双方当事人能够订立口头协议。

而全日制
用工的，应当订立书面劳动合同。

●四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

而全日制用
工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固
定期限劳动合同外，其他劳动合同能够依法约定试用期。

●五是规定双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工；终
止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。

●六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的
最低小时工资标准。

而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。

●七是非全日制用工劳动酬劳结算周期最长不得超过十五日。

而全
日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

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●3、订立劳动合同的内容
●〔一〕必备条款：用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作
内容和工作地点、工作时刻〔三种工时制度〕和休息休假、劳动酬劳〔不能低于当地最低工资标准〕、劳动爱护、劳动条件和职业危害、应纳入的其他事项。

●〔二〕约定条款：试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待
遇等其他事项。

●试用期：合同期限3个月以上不满一年的，不得超过1个月；一
年以上不满三年的，不得超过2个月；三年以上和无固定期限，不得超过6个月，试用期包含在合同期限内，以完成一定工作任务和不满三个月的，不得约定试用期。

●培训：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术
培训的，能够签订服务期协议〔那个培训费用包括用人单位支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于劳动者的其他直截了当费用〕
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●保守隐秘：能够签订竞业限制协议，劳动者违反协议需要支付违
约金，约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿，竞业限制期限不得超过2年。

只能适用于高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
●4、劳动合同效力
●〔一〕生效时刻：双方签字或盖章后生效，合同文本应一式两份，
双方各执一份
●〔二〕无效或部分无效合同情形：
●〔1〕以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违抗真实意思
的情形下订立或变更合同
●〔2〕用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权益的；
●〔3〕违反法律、行政法规强制性规定的。

●对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人
民法院确认。

●5、用人单位应将签订过的劳动合同文本和签订劳动合同人员花名
册报备案机关备案〔劳动用工备案信息系统〕
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●四、劳动合同履行、变更和续订环节
●(一)劳动合同的履行
●1、双方应按照劳动合同的约定履行全部义务，而不是部分义务。

●2、专门情形下劳动合同的履行
●一是用人单位变更名称、法定代表人、要紧负责人或者投资人等
事项，不阻碍劳动合同的履行。

●二是用人单位发生合并或者分立等情形，原劳动合同连续有效，
劳动合同由承继其权益和义务的用人单位连续履行。

●(二)劳动合同的变更环节
●1．劳动合同变更的情形
●(1)协商一致变更，协商不成连续履行原劳动合同；
●(2)客观情形发生重大变化协商变更，协商不成的，用人单位能够
●(3)用人单位在劳动者不胜任工作〔界定、收集相关证据〕和患病
或非因工负伤医疗期满后，能够变更劳动者的工作岗位。

●2．劳动合同变更的形式：书面变更。

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●〔三〕劳动合同续订环节
●1、概念：劳动合同的续订,是指劳动合同期满后，当
事人双方经协商达成协议，连续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。

●2、以下情形，符合续订劳动合同的条件：
●①双方协商一致续订劳动合同；
●②劳动合同期满，存在用人单位不得解除合同的情形之一的，
劳动合同应当续延至相应的情形消逝；
●1〕从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康
检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的；
●2〕在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧
●3〕患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
●
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●4〕女职工在孕期、产期、哺乳期的；
●5〕在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年
的；
●6〕法律、行政法规规定的其他情形。

●有以下情形之一的，应续订无固定期限劳动合同
●1.劳动者在公司连续工作满10年的；
●2.自建立劳动关系起已连续两次订立固定期限劳动合同的；
●3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订
立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

●
●不续签劳动合同法律后果：劳动合同期满后，劳动者仍在单位工
作，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件连续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

存在双倍工资的风险。

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●三、劳动合同的解除和终止环节
●(一)劳动合同的解除
●1、双方协商一致解除
●2、劳动者单方解除劳动合同
●(1)试用期内提早3天通知。

●(2)劳动合同期内提早30天书面通知。

●(3)随时通知解除劳动合同
●①未按照劳动合同约定提供劳动爱护或者劳动条件的；
●②未及时足额支付劳动酬劳的；
●③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
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●④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益
的；
●⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
●⑥法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。

●(4)赶忙解除劳动合同。

●①用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动
者劳动的；
●②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

劳
动者能够赶忙解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

●3、用人单位单方解除劳动合同
●(1)随时通知解除劳动合同
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●①在试用期内被证明不符合录用条件的〔用人单位应如何做〕；
●②严峻违反用人单位的规章制度的〔用人单位应如何做〕；
●一是用人单位必须制定出具备法律效力的规章制度〔程序合法、
内容合法、通过公示〕，并界定〞严峻违法规章制度〝的行为；
●二是用人单位要把握劳动者严峻违法规章制定的证据；
●三是对违法规章制度的职员处理要符合规章制度的程序，不能违
法法律法规规定；
●四是用人单位不需要支付经济补偿金
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●能够作为劳动者严峻违法规章制度的证据：
●1、有违纪职员本人签字的〞检讨书〝〞〝请情书〞〝申辩书〞等●2、有违纪职员本人签字的违纪记录、违纪情形说明、处罚通知书
等；
●3、有关职员违纪所涉及的物证；能够拍照下来，要显示拍照日期；
●4、其他职员的证词等；
●5、试听资料；
●6、政府部门的处理意见、处理记录等。

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●收集职员〝严峻违法规章制度〞的方法：
●1、职员发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让职员作出书面
检讨、书面情形说明等，要本人签字；
●2、作出处罚决定，让本人签字；
●3、能够在工资表中以罚款的形式反映出来，注明处罚内容，由职
员领工资时一并签字。

●案例：某太阳能公司与门卫张某解除劳动合同经济补偿金案
●③严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
●④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的；
●⑤被依法追究刑事责任的。

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●(2)提早30天书面通知或额外支付一个月工资后解除〔尽量采纳
后者〕
●①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原
工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的〔如何界定〕；
●②劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜
任工作的；
●③劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合
同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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●(3)经济性裁员
●①规模和程序：二十人或不足二十人但占职工总数10%以上，提
早30日向工会或者全体职工说明情形，听取意见后，向劳动保证行政部门报告
●②能够裁减人员的4种情形：依照破产法重整的、生产严峻困难
的、经营方式调整的、其他客观经济情形发生重大变化的，致使
劳动合同无法履行的。

●③优先留用的人员：较长期限固定和无固定、家庭无其他就业人
员，有需要扶养的的老人或未成年人的。

●4、对解除劳动合同的限制
●劳动合同法第四十二条：劳动者有以下情形之一的，用人单位不
得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
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●〔1〕从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检
查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的；
〔2〕在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
●
〔3〕患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
●〔4〕女职工在孕期、产期、哺乳期的；
〔5〕在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
〔6〕法律、行政法规规定的其他情形。

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●(二)劳动合同的终止
●1、劳动合同终止的情形
●(1)劳动合同期满的；
●〔2〕劳动者达到法定退休年龄的；
●(3)劳动者开始依法享受差不多养老保险待遇的；
●(4)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
●(5)用人单位被依法宣告破产的；
●(6)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定
提早解散的；
●2、对终止劳动合同的限制：
●第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的。

劳动合同应当连续相应的情形消逝时终止。

然而，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同终
止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

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●〔三〕经济补偿
●1、经济补偿金的支付条件〔用人单位过错〕
●2、经济补偿的标准〔解除劳动关系前12个月平均工资〕
●3、支付经济补偿金的时刻〔一年补偿一个月，满6个月不满一年，
按一个月运算，不满6个月，按半个月运算〕
●在劳动者办结工作交接时支付
●注意：终止劳动合同经济补偿金运算年限是从2020年1月1日以
后
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●4、用人单位如何规避或者减少支付经济补偿金？
●〔1〕要让劳动者本人提出解除劳动合同，注意劳动者提出解除的
缘故；
●〔2〕用人单位该尽的义务都做到了〔按规定提供劳动爱护及劳动
条件、按规定支付工资、参加和缴纳社会保险〕。

●〔3〕在工资表工资构成中，不改变工资总额前提下，将非工资范
畴的的项目多做一点〔福利待遇、伙食补助、劳动爱护费用等等〕，让本人签字确认。

在运算经济补偿金时，就能够将不属于工资范畴的予以剔除，减少经济补偿金的数额。

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(四)解除和终止劳动合同的义务
1、用人单位义务
(1)用人单位单方解除劳动合同的程序要求。

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

(2)出具解除或终止劳动合同证明书，到备案机关进行备案，15日内
办理档案和社保关系转移。

(3)劳动合同储存2年备查。

(四)解除和终止劳动合同的义务
1、用人单位义务
(1)用人单位单方解除劳动合同的程序要求。

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

(2)出具解除或终止劳动合同证明书，到备案机关进行备案，15日内办理档案和社保关系转移。

(3)劳动合同储存2年备查。

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●〔五〕违法解除或终止劳动合同的责任：
●1、用人单位违法解除或终止的责任：
●劳动者要求连续履行的，用人单位应当连续履行，劳动者不要求
连续履行的或者劳动合同差不多不能连续履行的，依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

〔双倍经济补偿金〕
●2、劳动者的责任
●劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成缺失的，应
当承担赔偿责任。

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●四、需要注意的几个问题
●1、劳动关系的建立〔不签订劳动合同的法律责任〕
●劳动保证法律、法规是调整劳动关系以及与劳动关系有关的其他
社会关系的法律规范体系。

劳动关系的建立以订立劳动合同为要紧标志。

然而，在实践中显现了专门多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。

针对这种违法行为，劳动保证部、最高
人民法院公布了有关规定、司法说明，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权益。

●«劳动合同法»规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的
是爱护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是确信用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。

因此针对用人单位不签订劳动合同现象«劳动合同法»规定了三项措施：
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●一是放宽了订立劳动合同的时刻要求，规定已建立劳动关系，未
同时订立书面劳动合同的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

●二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合
同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。

●三是规定用人单位自用工之日起满一年仍旧未与劳动者订立书面
劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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●
●
●2、劳务派遣用工形式
●劳务派遣悠闲我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于
分散法律风险等而获得企业青睐，逐步成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为〝人力资源外包〞的一种形式。

然而，«劳动合同法»实施以后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。

最大的分歧就在劳务派遣的三性界定上。

按照«劳动合同法»规定，劳务派遣一样应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但该法并未对如何界定〝临时性、辅助性或者替代性〞做出明确规定。

«草案»对实践中模糊不清的〝三性〞范畴做出了界定，通过设立行政审批等方式提高劳务派遣机构的准入门槛，并加大了违法处罚力度。

临时性是指用工单位的工作岗位存续时刻不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；
替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等缘故在该工作岗位上无法工作的一定期间内，能够由被派遣劳动者替代工作
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●①法律明确了用工单位应当履行的义务。

«劳动合同法»第62条规
定的用人单位的义务要紧包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动爱护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

●②规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。

为防止用工单位
规避劳动保证法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采纳劳务派遣形式用工，同时与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，«劳动合同法»规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

这一连带责任的规定，将使企业采纳劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

●
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●
关于用人单位来说，选择劳务派遣企业前，应当第一审查其是否具有法律规定的资质，假设未尽审查义务的，将会承担不利后果。

作为用工单位，在与劳务派遣企业签订劳务派遣协议前，应事先审查一下劳务派遣企业与被派遣劳动者的劳动合同情形，否那么假如劳务派遣企业与被派遣劳动者没有劳动合同的话，一旦产生纠纷，可能被认为被派遣劳动者与用工单位存在劳动关系。

●
劳务派遣协议是双方合作的基础，也是爱护双方权益和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件。

因此协议条款必须全面、明确、清晰，对双方权益、义务、责任等应进行明确的规定。

案例：某网络公司与张某社会保险争议案
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