关注新员工心态周期

新员工心态周期

新员工离职——看似平常，实非平常

以下这三种情况在企业中十分常见。

M公司人力资源部通过多轮面试选中了一名人力资源专员,入职后人力资源经理安排她用一周时间了解公司制度，而没有其它具体的培训和工作交代。之后，人力资源经理出差一周时间，当他回来时，新的人力资源专员给经理留了一封辞职信走了。

J公司新的销售员必须经历三个月试用期的“艰难岁月”，这期间的员工不熟悉市场和产品，不可能卖出产品，员工只能靠每月900元的底薪租房生活。在这个大城市，公司有的员工是靠以前的积蓄或者向朋友家人借钱度过了三个月，之后才开始卖出产品拿提成。公司领导得意地称这种方式是：“困难环境最能考验人。”几年来，这家公司前后招进来的销售员100多人，而稳定下来工作的只有4人。目前J公司正面临着应聘销售员的人越来越少、招到后很难留住的困境。

F公司的车间操作工就像走马灯一样来来去去，许多新员工三个月学完技能就离职而去，公司被当地冠以“机械职业学校”之名。F公司没有给新员工足够的培训，新员工到了生产线上不能很快上手操作，有问题必须向老员工请教。可公司订单很多，生产线上老操作工都在满负荷工作。虽然车间经理也要求老员工要带徒工，可是公司实行计件工资制，如果热心帮助新操作工调整机器或给新操作工培训就会降低自己的产量，并直接减少自己的工资。老员工没有教徒工的热情，新员工没有人指导，操作老出问题。几个月下来，新员工产量上不去，月工资算下来连1000元都不到，失望之下纷纷无奈离去。

……

调查表明，新员工有50%-60%在前6个月中离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。事实上，这种局面还在继续恶化。因为经济、技术的快速发展，让企业对人才争夺已经趋于白热化，员工在获得一份职位的同时，还会继续在人才市场上寻求更好的工作机会，而企业在不

断指责“80 后”太娇气、抱怨忠诚企业的员工太少之余，只想让新员工一进公司就能马上派上用场，不愿花时间对他们进行适当培训，忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。

想让新员工重视公司，先让公司重视新员工

对每一个开始新的工作人来说，就是一个重大决定的开始，对新环境都有着各种各样的期望，大多数人都会有这5个问题希望得到问答： 我是否受欢迎和重视？

我的工作对公司哪些方面很重要？

公司对我的具体期望是什么？

我可以胜任岗位，并独立判断和创造价值吗？

我能在这里学到东西，不断发展，并迎接新的挑战吗？

前面三个案例中新员工在以上5个问题上都没有给出明确的答案。相反，许多公司在新员工上班的前几天，缺乏对员工的关注和尊重，会犯如下几个错误：

以灌输的方式不停歇地让员工了解公司情况。

给新员工一本《员工手册》，让他自己去读，没有一对一的沟通。

让员工不停地填表，但没有见到员工的部门同事和部门经理。

员工到岗后，还没有准备好桌子、电话、计算机及其它开展工作所需的用品。

没有让新员工的经理给新员工定出具体的工作方向和业绩目标。新员工加入公司后的四个心理阶段

一般新员工进入公司后在感受上一般会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期，不同的阶段员工有不同的感受和工作状态。

● 兴奋期----“我要有个新的开始!”

一般新员工在进入公司前，所接受到的都是公司的正面信息，一般这个时期，员工对工作有较高的期望，对工作投入较高的热情，会主动要求去完成更多的工作。

● 震惊期----“怎么会有这么多的问题？”

但是随着对公司的了解进一步深入，员工对公司负面信息的了解也越来越多，很多事情也不是自己以前想象得那样好。在各种信息的干扰下，这个时期员工表现出彷徨、犹豫的心理。

● 调整期----公司对员工的关注程度决定了员工后来的发展

经过一段时间，员工的心态与期望也在慢慢调整到理性状态，和大家也渐渐熟悉起来，有的新员工表现出积极的心态调整自己及处理工作中碰到的问题。也有的调整不到位的则各方面受困扰，员工就此离职。这个时候，公司应该提供支持和帮助，为员工开展工作扫除障碍。公司对新员工的关注、关怀、支持、培养程度决定了新员工进入稳定期的工作状态。

● 稳定期----积极？一般？还是消极？

多数新员工是很具备可塑性的，他们以开放的、接纳的和重塑自我的心态进入到一家新的公司，只要足以让他信服，他会改变以前的观念、甚至价值观。笔者的一位加入沃尔玛的同事在经历了三个月深圳总部的培训后，十分感慨地说：“沃尔玛让我学会了在工作中关心人、尊重人，让我化解了自己与丈夫的矛盾，让我的工作、生活的观念阳光了许多。”

新员工的前三个月所接受的培训、引导、关注和支持的程度，能决定他/她后来工作的状态是积极、一般，还是消极。有句话是这样讲的：“思想阵地，我们不去占领，就会有其它人去占领。”这个时期，如果人力资源公司对员工充分地从正面去培训，部门经理和同事进行积极的影响和引导，并支持新员工开展工作、发挥潜力，新员工就会很快进入稳定的、积极的工作状态。反之，新员工就会自己去寻找问题的答案，这时候如果负面信息乘虚而入，并且有一些放大效应，这足以让新员工走向消极，甚至做出离职的选择，而留下来则很可能的是一名消极的员工。

沃尔玛这样迎接和培养新员工

l、叫出新员工的名字

2003年，我本人接到沃尔玛的入职通知书的两星期后，公司安排我乘飞机到深圳总部报到。

报到第一天，人力资源总部专门安排我培训的负责人给我一份详细的为期三个月的个人培训计划书，并向我详细一介绍了计划的内容。下午，我的直接上级将我带到总部人力资源部，将各个模块人员共40多人做了介绍。除了个别几个人，多数人我都没有记住谁是谁。

第二天早晨，当我进入人力资源部时，每迎面遇到一个同事，不论是我有印象还是没有印象的，前前后后有二三十个人都纷纷向我热情微笑并跟我打招呼：“Robin,您好！”、“Robin,您早！”。让我惊奇的是，他们都能叫出我的名字，而我却叫不出他们的名字。

我当时感觉自己被友善热情的同事关注着、尊重着，那种心似海洋的自豪感至今难忘。后来我才知道，在报到的当天上午负责我培训的同事已经把我报到的消息通过邮箱发给了所有人力资源部的同事。记住新员工的名字是沃尔玛“尊重员工”企业文化的体现，是沃尔玛创始人山姆·沃尔顿最早提出的，他说：“在这世界上，每个人感到最动听的一个词，就是他/她自己的名字”。后来在我的工作中，我也力行着第一时间记住同事的名字，并与同事迎面时，叫出他/她的名字。

　2、系统的新员工“入职/30/60/90”培训

沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一个月提供一次培训，而且每次培训的侧重点各有不同。

入职培训：企业文化、历史、价值观、考勤与排班。

入职30天培训：制度、内部网应用、财务报销。

入职60天培训：薪酬福利待遇和构成等。

入职90天培训：业绩评估反馈、职业发展等。

在每次培训和新员工接触中，公司每个人都让员工不断感受到公司的关注和重视，让新员工感觉到自己已经是团队成员，让新员工快速融