融资租赁行业薪酬考核
商业融资担保公司工资管理制度与绩效考核实施细则
商业融资担保公司工资管理制度与绩效考核实施细则一、工资管理制度1.薪酬架构：商业融资担保公司的薪酬架构采用综合考量的方式，综合考虑员工的岗位等级、工作内容、绩效表现等因素来确定薪资水平。
2.薪资调整：薪资调整应该遵循公平、公正、公开的原则，可以根据员工的工作表现、市场薪资水平等因素进行调整。
3.薪资支付：薪资支付应该按照公司相关规定执行，通常以月为单位进行支付，并确保按时支付。
4.奖金制度：商业融资担保公司可以设立奖金制度来激励员工的积极性和创造性。
奖金可以根据员工的绩效表现、完成的项目等因素进行发放。
5.加班与补贴：商业融资担保公司需根据员工的工作需要，合理安排加班，并按照国家相关规定支付加班工资或提供补贴。
6.福利待遇：商业融资担保公司可以为员工提供一些额外的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等。
7.薪资保密：商业融资担保公司应该对员工的薪资信息保密，不得随意泄露或公开。
1.考核周期：商业融资担保公司的绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行调整。
2.考核指标：商业融资担保公司的绩效考核指标应该具体明确，可以根据员工的岗位职责和工作目标来确定。
常见的绩效考核指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
3.考核方法：商业融资担保公司的绩效考核可以采用多种方式，包括个人考核、团队考核、360度评估等。
考核方法应该公正、公平、科学。
4.考核结果：商业融资担保公司的绩效考核结果应该及时反馈给员工，可以作为员工晋升、薪资调整、奖金发放等的依据。
5.奖惩机制：商业融资担保公司可以根据员工的绩效表现设立奖惩机制，适当激励优秀员工，对绩效不佳的员工进行警告、培训或降级等处理。
6.监督与申诉机制：商业融资担保公司应该建立监督和申诉机制，员工可以对绩效考核结果提出异议，并对公司的绩效考核制度进行监督。
总结：商业融资担保公司的工资管理制度与绩效考核实施细则是确保公司运营正常、员工工作积极性和创造性发挥的重要依据。
租赁公司人员绩效考核
金融租赁公司人员绩效考核问题探讨一、可以考虑的量化考核指标融资租赁公司是通过一个一个租赁合同来创造效益的。
因此，第一个指标当然可以是,在该统计期间(或会计年度)，你（某个承办人或部门）,在已签署生效的合同中,能够为本公司带来怎样的收益。
对于每一个已签署生效的融资租赁合同，我们都可以依据该合同以及相关的买卖合同的具体条件，求出它的租赁综合收益率（也就是人们熟知的“内部收益率”）。
租赁综合收益率的含义是，假设除了收取租金外，该合同以及相关的买卖合同所约定的任何别的条件都不存在,而金融租赁公司还想得到同样的收益，那么，亮在明处的租赁年利率应该是多少。
对于以营利为目的的金融租赁公司来说，当然是租赁综合收益率越高越好。
但是,还必须考虑这样的租赁综合收益率到底会给金融租赁公司带来多少实实在在的现金收益。
如果，夸张地说，张三一共做了10，000元的项目，其租赁综合收益率是10%，而李四做了80，000，000元的项目，其租赁综合收益率只有8。
5000％。
我们应该如何评价呢?说张三好？可他赚的那点钱实在可怜，连一次出差费都不够。
说李四好？可他花的每一分钱明明没有张三挣得多嘛！对此，我想，是否可以采用“税后收益净现值”和“税后资金年净收益率”这两个指标来考核。
我的理由是，这两个指标是可以横向对比的。
前者回答的问题是我这一年里所做的新项目到底能给公司赚多少钱；后者回答的问题是,我每赚一个货币单位的钱,到底要占用公司多少资金。
也就是说,要你公司付出多大代价。
在诸合同、诸项目、各个承办人和各个部门之间，这两个指标都是可以横向对比的.有一点必须强调,用这两个指标来考核已签署生效的融资租赁合同，所回答的是，假如该合同被一丝不苟地严格履行，以及,假如测算中所采用的筹资综合年利率将完全符合事实的话，其绩效将是如此。
同任何计划相比，融资租赁合同的签署生效的确是前进了一大步，因为公司因此有了取得某种经济效益的法定权利。
但是，毕竟该合同还有待履行，其中难免没有变数,到底最终的效果如何，还不好说.因此,这时的考核还只具有相对的意义.另外,金融租赁公司的收益不仅取决于融资租赁合同和相关的买卖合同的条件，同时还取决于公司自己的筹资成本。
DT融资租赁有限公司员工绩效考核管理办法
DT融资租赁有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立和完善DT融资租赁有限公司（以下简称“公司”）的绩效考核管理体系，确保公司经营目标、管理目标的实现，特制定本办法。
第二条基本原则（一）目标管理原则。
坚持目标管理，通过绩效考核管理实现公司目标的分解，促进部门工作任务完成。
（二）分类考核原则。
根据各部门和岗位的特点,差异化设置绩效考核指标。
（三）市场化导向原则。
引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制。
（四）持续改进原则。
以推动公司持续发展为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。
第三条考核周期部门及个人采用半年度考核与年度考核相结合的方式。
半年度考核从1月1日至6月30日，7月1日至12月31日；年度考核从1月1日起至12月31日止。
第四条适用范围本办法适用于公司领导班子以下所有员工。
第二章绩效考核管理组织第五条公司设立绩效考核管理委员会，由公司领导班子成员及各部门负责人组成。
绩效考核管理委员会下设绩效考核管理办公室、绩效考核监督办公室。
绩效考核管理办公室设在综合管理部，绩效考核监督办公室由各部门负责人组成。
第六条绩效考核管理委员会主要职责：（一）组织制定各部门年度绩效考核目标；（二）制定、修订绩效考核管理办法及相关制度；（三）组织、指导、协调绩效考核工作的实施；（四）对绩效考核结果进行审核；（五）受理员工的绩效考核申诉和仲裁；（六）监督各层级人员绩效考核反馈工作。
第七条绩效考核管理办公室主要职责：负责拟订和完善公司绩效考核办法；负责组织各部门拟订绩效考核指标，提交公司绩效考核管理委员会审定；负责绩效考核的组织实施；负责汇总绩效考核结果并实施兑现；负责处理部门及个人考核申诉。
第八条绩效考核监督办公室主要职责：负责监督考核过程，审查考核结果真实性、准确性。
第九条各部门主要职责：负责本部门及员工业绩指标的拟订和实施；负责向绩效考核管理办公室提供相关考核指标的完成情况及数据；负责绩效考核过程管理，促进绩效目标实现；负责处理本部门及员工绩效考核中出现的相关问题。
融资租赁薪酬绩效管理办法
融资租赁公司薪酬结构、绩效分配管理办法一、业务主办1、薪酬=月度固定+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、项目提成=本人承揽承做项目利差的1%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。
只要人在公司项目提成就计发，同时要做好租后管理工作，若不再负责此项目的租后工作，提成减半。
4、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.1%。
二、业务主管1、薪酬=月度固定+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、项目提成=直属员工承揽承做项目利差的0.2%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。
只要人在公司项目提成就计发，同时要做好租后管理工作。
4、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.3%。
三、风控和法务等业务支持类主办1、薪酬=月度固定+月绩效+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、月绩效=（基本工资+岗位工资）*职级系数*个人月度考核系数4、项目提成=本人风控主办项目利差的0.3%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。
只要人在公司项目提成就计发，同时要做好风控租后管理工作，若不再负责此项目的风控租后工作，提成减半。
5、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.1%。
6、年终绩效=（基本工资+岗位工资+月绩效）*职级固浮比*公司年考核系数*部门年度考核系数*个人年度考核系数四、风控和法务等业务支持类主管1、薪酬=月度固定+月绩效+项目提成+超额绩效+年终绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、月绩效=（基本工资+岗位工资）*职级系数*个人月度考核系数4、项目提成=直属员工风控主办项目利差的0.1%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。
某融资租赁公司薪酬考核办法草案
.某融资租赁公司薪酬与绩效考核管理办法（草案）一、为确保实现公司确定的业务发展和经营战略目标，同时科学衡量管理层及各部门经营绩效和员工工作贡献，体现鼓励拼搏和创新的公司文化，特制定本办法。
二、本办法依据公司2018年业务目标和工作计划的基础上测算制定的。
适用的考核期间为公司2018年1月1日起至2018年12月31日。
在考核期间，根据内外部环境变化情况，以及上半年的考核方案执行情况，经公司提请董事会同意可对本办法进行必要的修订。
三、本办法内容经公司董事会审议批准后执行。
由公司综合管理部负责解释。
执行过程中如发现相关条款有重大出入，公司可及时向董事会汇报，必要时予以适当调整。
四、董事会下达公司全年考核指标（一）年净资产收益率（加权平均）达到8%，即实现净利润万元；（二）租金回笼率达到100%；2018年度要求必须实现租金100%按期回笼。
若出现租金逾期未跨年但超过3个月的，则考核净资产收益率打7折；当年应收租金年末仍未回笼的且租金回笼率大于99%的，则考核净资产收益率打5折；当年应收租金年末仍未回笼的且;. .租金回笼率小于99%的，则考核净资产收益率为零。
（三）奖惩办法1、考核净资产收益率到达8%以上，发足基本年薪，超额完成考核指标按照规定计算超额奖金。
2、考核净资产收益率不足8％，按比例扣减年薪，直至额定年薪的85％；净资产收益率在7％以下，下调下一年度经营班子年薪。
3、考核净资产收益率在6％以下，董事会对经营班子进行调整。
五、公司实行年薪制。
员工基本年薪=固定工资（固定月薪×12）+绩效工资固定工资/绩效工资=1:1（具体比例可以适时调整）员工全年所得=固定工资＋绩效工资＋超额奖＋各项福利补贴六、公司部门分类及薪酬标准（一）部门分类1、前台：各业务部2、中台：财务部、风险管理部3、后台：综合管理部（二）薪酬标准;..七、绩效考核（一）业务部、绩效工资考核内容包括效益指标、投放指标和质量1指标。
融资租赁行业薪酬报告
二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
1,600,000 1,200,000
博士及以上/Doctor
1,233,075
1,337,174
1,391,524
1,403,012
1,511,403
第1页
中国薪酬网
3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上
2%
硕士 5%
高中及以下 21%
本科 44%
专科 28%
4. 样本企业营业额分布
5亿以 48%
样本企业营业额30分亿及布以上
5% 10亿及以上 15%
5亿及以上 32%
info@
第2页
中国薪酬网
中国薪酬网--数据部
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
金融租赁公司薪酬制度模板
金融租赁公司薪酬制度模板一、总则第一条金融租赁公司薪酬制度（以下简称“本制度”）的制定目的是为了建立与公司发展战略相匹配的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，激发员工积极性和创造力，提高公司的整体竞争力。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括高级管理人员、专业岗位员工和一般员工。
第三条本制度薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等，其中基本工资和绩效奖金为主要组成部分。
第四条公司薪酬制度应遵循公平竞争、激励约束、风险控制和依法合规的原则。
二、基本工资第五条基本工资根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素确定。
公司设立岗位等级，根据不同岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素，划分不同的职级。
第六条员工的基本工资由公司人力资源部门定期进行市场调查和调整，确保公司薪酬水平在行业内有竞争力。
第七条公司高级管理人员的基本工资由董事会根据公司经营状况和市场情况决定。
三、绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司年度经营业绩和员工个人绩效考核结果发放的。
公司设立年度绩效考核指标，包括财务指标、业务指标、管理指标和人力资源指标等。
第九条员工个人绩效考核结果由直接上级根据员工工作表现、业务成果、团队协作和职业道德等方面进行评价。
第十条绩效奖金的发放标准根据公司年度经营业绩和员工个人绩效考核结果确定，体现多劳多得的原则。
四、福利补贴第十一条公司为员工提供五险一金、带薪年假、健康体检、培训学习等福利补贴。
第十二条公司根据员工职级和工作年限提供不同等级的通讯补贴、交通补贴和生活补贴。
第十三条公司为员工提供股权激励计划，鼓励员工分享公司发展成果。
股权激励计划的实施条件和具体方案由董事会决定。
五、薪酬管理第十四条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬制度，监督薪酬制度的执行，确保薪酬制度的公平性和合理性。
第十五条公司人力资源部门负责员工薪酬的核算和发放，确保薪酬数据的准确性和及时性。
第十六条公司每年对薪酬制度进行一次全面评估，根据市场状况、公司经营情况和员工反馈，对薪酬制度进行调整和完善。
某融资租赁公司薪酬考核办法
某融资租赁公司薪酬考核办法第一章总则第一条为了规范融资租赁公司的薪酬考核制度，激励员工提高工作绩效，促进公司整体发展，制定本办法。
第二章薪酬考核原则第二条薪酬考核应遵循公平、公正、公开、激励的原则。
第三条薪酬考核应与员工工作业绩紧密相关。
第四条薪酬考核应有明确的指标和评判标准。
第五条薪酬考核应定期进行，及时调整。
第三章薪酬考核指标第六条薪酬考核指标包括但不限于员工工作业绩、客户满意度、销售业绩、团队合作等方面。
第七条员工工作业绩指员工在工作过程中表现出的能力、态度和效率。
第八条客户满意度指客户对公司产品和服务的满意程度。
第九条销售业绩指员工完成的销售任务和销售额。
第十条团队合作指员工在团队中的贡献和合作精神。
第四章薪酬考核流程第十一条薪酬考核流程包括设定考核指标、收集考核数据、评估考核结果、制定薪酬方案等环节。
第十二条薪酬考核流程应有明确的时间安排和责任分工。
第十三条薪酬考核结果应经过公示和公开，员工有权知晓自己的考核结果。
第五章薪酬调整第十四条薪酬调整应根据员工的工作业绩和公司整体情况进行。
第十五条薪酬调整应公平合理、透明公开。
第十六条薪酬调整结果应通知员工，并做好相应的记录。
第六章纪律和奖惩第十七条对于工作表现优秀的员工，公司应予以适当的奖励，包括但不限于薪酬调整、奖金等。
第十八条对于工作表现不佳的员工，公司应予以适当的惩罚，包括但不限于薪酬减少、警告、降级等。
第七章附则第十九条本办法自颁布之日起生效。
第二十条对于未尽事宜，可根据需要由公司适时补充解释。
以上融资租赁公司薪酬考核办法（草案），旨在规范薪酬考核制度，促进员工绩效提高，推动公司整体发展。
融资租赁绩效考核方案
融资租赁绩效考核方案1. 前言融资租赁公司经营风险大、资金压力大，因此，对经营绩效的考核具有重要意义。
绩效考核方案可有效推动融资租赁公司的发展，优化经营状况，提高盈利能力。
本文结合实际情况，制定了一套适用于融资租赁行业的绩效考核方案。
该方案以“绩效目标、权重分配、指标计算方法、绩效评估及考核结果反馈”为主要内容，旨在为融资租赁公司制定与员工岗位职责相关的科学、合理的考核指标，完善绩效评估机制，提高员工整体绩效。
2. 绩效目标融资租赁公司的主要经营目标是确保企业在全球市场上的核心竞争力。
因此，本绩效考核方案以公司核心竞争力作为绩效目标。
1.盈利能力：包括营业收入责任利润、净利润等。
2.资产质量：债务违约率、资产减值率等。
3.风险控制：不良资产率、逾期率、担保覆盖率等。
4.经营管理：管理费用、员工人均产值、回报率等。
3. 权重分配为保证各项绩效指标的科学性和实用性，对各项指标进行综合考量并明确其权重。
绩效指标需要根据不同岗位、不同层级的员工定制。
具体情况如下表：绩效指标权重盈利能力40%资产质量20%风险控制20%经营管理20%4. 指标计算方法指标计算方法的设计直接关乎绩效考核结果的公正性、公平性。
绩效指标的设计以以下原则为基础：1.指标要能直接反映员工的工作质量。
2.指标需要考虑市场形势、行业特点和公司运营水平。
3.指标需要能够量化，可以通过数据获取或他人评定等方式进行计算。
各项指标具体计算方法可根据不同的工作类型定制。
例如，对于风险控制岗位的员工，通过不良资产率与担保覆盖率算得其综合风险指数。
而对于销售岗位的员工，则通过销售额、签署合同数和客户满意度等指标计算。
5. 绩效评估及考核结果反馈绩效考核完成后，需要对每项指标进行评估，并公示考核结果。
评估结果需要及时反馈到每个员工，让员工知道自己的优势和不足，并关注改进过程。
针对考核结果不理想的员工，融资租赁公司可能采取一些激励措施，如提供专业培训、奖励制度等，鼓励员工进一步提高自身工作能力和绩效。
汽车融资租赁部薪酬与绩效考核治理方法
汽车融资租赁部薪酬与绩效考核治理方法一、总那么第一条为推动部门业务健康、有序、快速进展，标准治理框架，明确部门各职位人员的薪酬绩效、职业进展的考核标准，持续提高业务品质与经营业绩，特制订本方法。
第二条本方法充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动与做出的业绩给予合理支付和奖励，保证薪酬与职位价值相结合，与员工业绩相结合，与公司进展的短时间利益、中期利益及长期利益相结合。
第三条本方法遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续进展的原那么，表现公司以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制。
二、部门组织结构第四条结合公司现有组织结构（总经办、市场部、综保部）及职位设置，考虑汽车融资租赁与传统融资租赁的异同，本部门至少需配置业务领导、风控专员和资产治理专员。
（不同职位的工作职责详见前期起草的“汽车融资租赁部门组织结构及职位职责”）三、薪酬结构及水平第五条薪酬结构包括：职位工资、绩效工资、业务提成、补助、年关奖、逾额利润奖、五险一金及其他福利。
注：本表将大体工资分为职位工资与绩效工资，其中业务助理、试用期员工职位工资依照大体工资80%计发，其他职位依照大体工资70%计发。
业务体系大体工资中的绩效部份依照业绩完成情形等进行扣发；准业务体系的绩效部份依照职位工作任务的完成情形进行考核，按月计发。
（二）业务提成业务提成要紧针对部门业务团队，依照汽车融资租赁业务的实际到位情形计提，自项目进入租后治理的第一个月起开始计发。
业务提成=（租赁收益-租赁本钱费用）*10%，即项目创利的10%。
（三）补助补助要紧包括交通补助、通信费、出差补助，不同员工品级及工作职位的补助标准不同。
年关奖金=奖金基数（M）*部门绩效考核系数（K1）*员工绩效考核系数（K2）*职位系数倍数（K3）*员工入司时刻奖金比例系数（K4）；其中，1.奖金基数M设定为员工的大体工资；2.部门绩效考核系数K1取决于部门全年业绩指标完成情形；3.员工绩效考核系数K2取决于员工个人业绩指标的完成情形；4.职位系数K3依照员工职级确信，一般员工系数为1，部门领导为2；5.员工入司时刻奖金比例系数K4=（12-入司月数）/12；（五）逾额利润奖逾额利润奖要紧针对业务体系，当部门年度经营业绩超过设定的年度目标时，公司另外提取逾额利润的5%与员工分享。
央企融资租赁公司的薪酬绩效体系搭建
央企融资租赁公司的薪酬绩效体系搭建当前，我国经济水平不断提升，融资租赁行业呈现迅猛发展的趋势，在促进国家综合国力上发挥重要作用。
但是，这种态势要求融资租赁行业能够实现业务和管理等方面的全方位提升。
越来越多的企业和专业人员开始运用现代化的战略绩效管理策略以及途径来实现企业市场竞争力的有效提升。
笔者主要分析央企融资租赁公司的薪酬绩效体系建设，以期为促进央企融资租赁公司实现可持续发展提供一些建议。
标签：央企；融资租赁公司；薪酬绩效体系战略管理指的是企业中一些高层管理人员秉承着保证企业实现可持续发展的理念，对企业发展的内外环境进行综合考虑，实现对企业所有经营活动展开长远引导。
薪酬绩效管理具体指的是针对企业运营过程中所展开的一系列长远的战略规划以及实施进程等提供方法进而实现考核的目标，并且运用相对应的薪酬激励的制度来发挥管理效果。
在央企融资租赁公司发展过程中，要想实现可持续发展，就需要实现薪酬绩效的合理规划，搭建起科学化薪酬体系。
一、当前融资租赁企业在薪酬管理方面存在的问题根据当前的发展状态可知，融资租赁公司呈现出爆发式的发展趋势，已经逐步抛弃以往企业的粗放式管理方式，为企业的长远发展寻求更为合适的运行方式。
企业在制定战略决策的时候，如果目标和框架都不够清晰，而只是一味要求市场占有率和价格，会导致市场竞争的趋势不断紧张，恶性竞争持续增加，促使企业发展面临着内部和外部的双向风险。
一些央企融资租赁企业在进行日常管理的过程中，绩效管理制度不够健全，激励措施没有落实到位，仅仅停留在表面工作上，使得企业的风险资产持续增加。
随着时间的推移，企业在控制管理上不到位，就会最终促使年终考核出现爆发性问题，不能完成企业所制定的战略目标。
除此之外，一些企业在绩效考核上出现信息化程度不达标的问题，从而导致相关数据的收集不够准确，结果缺乏科学性，也不能有效发挥激励作用，不利于企业的长远发展。
在市场竞争日益激烈的今天，央企融资租赁公司要想在市场竞争中立于优势地位，有需要在薪酬管理上加大干预力度，实现精细化管理，并且在制定战略计划的时候将绩效融入其中，从而建立起完善化的薪酬绩效管理系统。
2023年融资租赁行业薪酬调查报告
2023年融资租赁行业薪酬调查报告一、引言1.1 报告的背景和目的融资租赁行业作为现代服务业的重要组成部分，近年来在全球范围内得到了快速发展。
随着中国经济结构的转型升级，融资租赁行业的发展前景广阔。
本报告旨在全面了解融资租赁行业的薪酬状况，为行业和企业提供有价值的参考。
通过深入调查和分析，本报告将揭示融资租赁行业的薪酬水平、结构、满意度等方面的实际情况，并与其他行业进行比较，探究影响薪酬的因素。
同时，本报告将根据分析结果提出建议，为行业的可持续发展提供有益的参考。
1.2 报告的研究范围和方法本次报告的研究范围和方法主要围绕融资租赁行业的薪酬情况展开。
首先，我们通过收集和整理行业内的相关数据，对融资租赁行业的薪酬水平进行了全面的了解。
这些数据来源于多个渠道，包括行业协会、专业研究机构、企业年报等，以确保数据的准确性和可靠性。
同时，我们还结合了行业的发展趋势和市场环境，对数据进行了深入的分析和解读。
其次，为了更深入地了解融资租赁行业的薪酬结构，我们采用了多种研究方法。
一方面，我们通过问卷调查和访谈的方式，收集了行业内企业和员工的薪酬数据和反馈意见。
另一方面，我们运用统计分析方法，对收集到的数据进行了深入的分析和研究，以揭示薪酬结构的特点和规律。
在研究过程中，我们还引用了相关的理论和模型，如市场薪酬比较法、职位评估模型等，以帮助我们更准确地评估融资租赁行业的薪酬水平。
这些理论和模型的应用，不仅提高了研究的科学性和准确性，也为报告的结论和建议提供了有力的支持。
最后，在报告的撰写过程中，我们注重内容的逻辑性和条理性。
我们按照引言、融资租赁行业概述、薪酬调查结果分析、行业薪酬比较分析、影响薪酬的因素分析和结论建议等部分展开论述，使报告的结构清晰、内容丰富。
同时，我们还运用了图表、数据和案例等辅助材料，以增强报告的可读性和说服力。
二、融资租赁行业概述2.1 行业的发展历程和现状融资租赁行业的发展历程和现状是该行业薪酬调查的重要背景。
融资租赁绩效管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范融资租赁业务，提高融资租赁绩效，加强内部管理，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国融资租赁法》等法律法规，结合本公司的实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于本公司所有融资租赁业务，包括融资租赁、经营租赁、销售租赁等。
第三条本规定旨在明确融资租赁业务绩效管理的目标、原则、方法和考核标准，以促进公司融资租赁业务的健康发展。
第二章绩效管理目标第四条提高融资租赁业务的盈利能力，实现公司经济效益最大化。
第五条提升融资租赁业务的风险控制水平，确保公司资产安全。
第六条优化融资租赁业务流程，提高业务效率。
第七条增强客户满意度，提高市场竞争力。
第三章绩效管理原则第八条公平、公正、公开原则。
绩效管理应公平、公正、公开，确保各业务部门、员工在同等条件下进行考核。
第九条客观、真实原则。
绩效管理应以客观、真实的数据为基础，确保考核结果的准确性。
第十条动态调整原则。
根据市场环境、公司战略和业务发展情况，适时调整绩效管理目标和考核标准。
第四章绩效管理方法第十一条绩效指标体系。
根据公司发展战略和业务特点，建立融资租赁业务绩效指标体系，包括财务指标、业务指标、风险指标等。
第十二条财务指标。
包括收入、利润、成本、资产回报率等。
第十三条业务指标。
包括业务量、业务质量、客户满意度等。
第十四条风险指标。
包括不良资产率、逾期率、损失率等。
第十五条绩效考核。
根据绩效指标体系，对各部门、员工进行绩效考核，考核结果作为绩效工资、奖金等激励措施的依据。
第五章绩效考核标准第十六条财务指标考核标准。
根据公司年度财务预算，设定收入、利润、成本等指标的完成目标。
第十七条业务指标考核标准。
根据公司业务发展规划，设定业务量、业务质量、客户满意度等指标的完成目标。
第十八条风险指标考核标准。
根据公司风险管理制度，设定不良资产率、逾期率、损失率等指标的容忍度。
第六章绩效管理实施第十九条绩效管理组织。
成立融资租赁绩效管理小组，负责绩效管理的组织实施、考核评价、结果运用等工作。
漫谈金融租赁企业的绩效考核
漫谈金融租赁企业的绩效考核前言：说起绩效考核，这是一个人人都关心、每个人都能发表几句意见的话题，毕竟这关系到每个人的钱袋子。
对于具体出台的各种绩效政策，不同的人也会找出不同的缺点和问题，无论再怎么深思熟虑的绩效考核政策，只要它一出台，各种声音就会甚嚣尘上。
绩效考核为什么这么难？有没有可能在制度设计上和操作执行上让所有人都心服口服？由于各个行业所具有的特殊性，我们重点以金融行业的绩效考核来试着分析看看。
金融行业是一个与钱打交道的行业，作为一个从事金融的打工人，可能在坐着公交、地铁的时候中还在电话中调度着上亿资金而面不改色，可在事关自己几千元得失的奖金时却不免时时上心。
金融行业太大，涉及的业务面太广，为了不让我们这次谈的话题扯得没有界限，我们以业务相对简单的金融租赁行业作为对象谈谈绩效考核的那些事。
问题一：一定要进行绩效考核吗？考核的目的是为了扣钱和淘汰吗？在面对考核时，不少人的心理感受是偏向抵制的，本能的认为考核打分就是为了扣钱和淘汰。
那么能不能不进行绩效考核呢？商业产生之初就是为了追逐利润的，既然要赚钱当然要尽可能的增加收入和降低成本。
早期资本采取的方式主要是压降人工的同时强迫员工超时工作来获取超额利润，经过多年商业文明的发展和商业模式的不断变更，人们发现相对于负面激励，正向性的激励更有利于激发员工的工作热情，完成公司的经营目标，这也是现代绩效考核的意义所在。
绩效考核的目的在公司层面是为了实现公司的战略和目标，在个人层面是为了奖励先进和让被考核人意识到自己存在的不足，是一种牵引力和鞭策力。
如果你仍然认为它是为了淘汰而存在的，那一定是你的上级没有能够很好的执行绩效考核。
问题二：考核指标是量化的好还是定性的好？量化的考核指标可以有效减少人为的主观好恶，那考核指标是不是都应该设定为量化的指标？一方面一些部门和岗位无法以量化的工作来评价其全部的工作成果，另一方面单纯的量化指标也不足以反映一个人的工作能力。
租赁行业绩效考核管理资料
租赁行业绩效考核管理资料在租赁行业中，绩效考核是确保企业高效运营并实现长期可持续发展的重要手段。
本文将介绍租赁行业绩效考核的重要性以及管理资料的准备与使用。
一、绩效考核的重要性在租赁行业中，绩效考核对企业的发展起着决定性的作用。
首先，绩效考核可以量化和评估员工的工作表现，确保团队的整体效率和质量。
其次，绩效考核有助于发现并解决企业运作中的问题和瓶颈，提高业务流程和操作效率。
最重要的是，绩效考核可以激励员工为了自身发展和公司利益而努力工作，提高员工的工作积极性和工作质量。
二、管理资料的准备为了进行绩效考核，租赁行业需要准备一系列管理资料。
以下是一些常见的管理资料：1. 岗位职责和工作规范：明确员工的职责范围和工作标准，使其清楚自己的工作内容和要求。
2. 目标设定和绩效指标：为每个员工设定明确的目标和指标，以衡量其工作表现和达成情况。
3. 工作日志和项目进展报告：记录员工每天的工作内容和项目进展情况，为后续绩效评估提供依据。
4. 客户反馈和满意度调查：通过收集客户的反馈和满意度调查结果，评估员工在客户服务方面的表现。
5. 销售和市场报告：收集销售和市场活动的数据和报告，评估业务拓展和销售绩效。
6. 培训记录和考核记录：记录员工参与的培训和考核情况，评估其知识和能力的提升情况。
三、管理资料的使用管理资料不仅需要准备，还需要合理使用，确保绩效考核的公正性和准确性。
以下是一些建议的使用方式：1. 定期评估与反馈：根据公司制定的评估周期，对员工的工作表现进行定期评估和反馈，及时发现问题并进行改进。
2. 个人与团队表现：除了个人绩效考核外，还应考虑团队的协调性与合作性，以推动整个团队的绩效提升。
3. 考核结果的公开和透明：考核结果应该公开并向员工解释，确保公正性和透明度。
同时，提供针对性的培训和辅导，帮助员工改进不足之处。
4. 薪酬和晋升的依据：绩效考核结果可以作为薪酬和晋升的依据，激励员工努力工作，并提供有竞争力的薪酬和晋升机会。
金融租赁绩效考核及薪资管理汇报方案共57页文档
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7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
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9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
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31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
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江西省鄱阳湖融资租赁有限公司融资租赁行业薪酬考核体系调研报告2011年12月12日至16日，由江西省鄱阳湖融资租赁有限公司总经理肖国华同志带队，集团公司人力资源部、计划部参与，组成了5人考察小组赴天津、上海两地四家租赁公司进行考察调研。
本次调研的主要目的是学习了解先进地区租赁公司薪酬考核经验，为公司薪酬考核管理体系的制定提供支持和依据。
考察小组先后赴天津津投租赁有限公司（下称津投租赁）、天津渤海租赁有限公司（下称渤海租赁）、上海电气租赁有限公司（下称上海电气租赁）、中航国际租赁有限公司（下称中航租赁）进行了实地调研。
现将调研情况总结报告如下：一、2011年融资租赁发展情况及2012年发展情况预测（该部分数据来源：天津租赁协会）至2011年年底，全国在册运营的各类融资租赁公司286家，比年初的182家增加约104家，融资租赁合同余额约为9300亿元，比年初7000亿元增加约2300亿元，增长幅度为32.9%。
其中，金融租赁企业20家，业务总量约3900亿元，比上一年增长11.4%；内资租赁企业66家，业务总量约3200亿元，比上一年增长45.5%；外商租赁企业200家，业务总量约2200亿元，比上一年增长69.2%。
2006---2011年中国融资租赁业务总量预计2012年，中国融资租赁业仍会保持较快发展，全国融资租赁合同余额将突破万亿元大关，到年底可能会超过14000亿元，比2011年增长50%以上。
其主要原因如下：一是政策支持。
商务部于2011年12月份刚刚发布的“促进融资租赁业发展的指导意见”，将对促进内外资租赁的发展将起到积极的推动作用；宁波、苏州、武汉等越来越多的城市和地区将加大融资租赁业发展力度。
二是队伍壮大。
2011年新组建的100多家融资租赁企业将陆续正式营业，一些具有厂商背景的租赁公司在国际租赁市场中可能取得较大进展，有助于融资租赁业务市场的继续做大。
三是实力增强。
一些内资、金融和外资租赁企业通过扩充法定资本金、组织公司上市、发行企业债券、运用保险基金等方式扩大资金来源，为融资租赁的快速发展提供资金支持。
二、调研区域融资租赁发展状况简介当前，中国租赁行业发展最快的两个地区是天津市与上海市。
两地融资租赁业发展各具特色，天津市融资租赁业务规模发展最为迅速，年末资产余额总量为全国第一，而上海市融资租赁公司数量则为全国第一。
主要情况如下：（一）天津市融资租赁业发展情况：截止2011年底，天津市设立租赁公司共53家，其中内资试点租赁公司7家；金融租赁公司3家；合资、外资租赁公司43家；在业务规模上，2010年至2011年，天津市融资租赁业年末合同余额分别为1700亿元和2300亿元，约占全国总量的25%，对促进天津市经济发展发挥了重大作用。
天津市融资租赁发展迅速的主要原因如下：一是政府重视。
为将天津市建成全国性金融中心，天津市将发展融资租赁业作为发展金融产业的三项重点工程之一，狠抓落实。
二是政策扶持。
2010年，天津市在全国率先制订出台了《关于促进我市租赁业发展的意见》（津政发〔2010〕39号），针对租赁业发展中的突出问题提出了一系列政策措施，并对在天津市设立的租赁公司进行奖励；2011年末，天津市又专门出台了《天津市高级人民法院关于审理融资租赁物权属争议案件的指导意见(试行)》，为解决融资租赁业务开展中出现的租赁物所有权问题提供法律支持。
三是加强行业管理。
为加强天津市融资租赁管理，促进行业交流，天津市政府资助成立了天津市租赁业协会，发挥协会制定行业基本规则、加强行业自律、集中反映租赁行业诉求、为租赁企业提供数据支持等服务作用。
四是鼓励融资租赁业务发展。
天津市积极支持租赁公司参与公路桥梁、地铁等市政重点工程、重点项目及其他基础设施建设。
（二）上海市融资租赁业发展情况：相对于天津市而言，上海市融资租赁业发展另有特色。
截止2011年底，上海市设立租赁公司共78家，其中内资试点租赁公司7家；金融租赁公司3家；合资、外资租赁公司68家。
得益于上海市得天独厚的金融环境优势和人才优势，近年来，上海市融资租赁业发展较为迅速。
三、所调研企业经营情况及主要经验（一）调研企业基本情况：本次调研对象从注册资本、业务情况、融资情况、组织管理、薪酬管理、绩效考核等方面都各有特点，基本反映了内资融资租赁公司的现状。
主要情况如下：（二）调研对象发展状况：——津投租赁：发展最为缓慢，自2004年成立以来仍保持8200万注册资本，主要运作中小项目，杠杆效应未能有效发挥。
——上海电气租赁：发展较为迅速，经营情况良好。
该租赁公司成立的根本目的为发挥促销功能，为集团相关产品销售提供融资服务。
近年来，借助其集团体系内财务公司提供的充足而廉价的资金（根据上海电气相关政策，上海电气租赁可优先获得资金，利率为银行同期贷款率下浮10%），该公司发展较为迅速，体系外项目特别是中小企业项目规模迅速扩大，目前业务结构中体系内项目及非体系内项目比已达1:1。
——中航租赁：发展较为迅速，经营情况优良。
该租赁公司成立的根本目的为中航体系内飞机等资源提供资金支持。
但随着近年的发展，非体系内项目发展迅速，已占业务总量的90%。
该公司杠杆效应已充分发挥，资本放大倍数接近10倍。
——渤海租赁：发展势头最为迅猛，是国内最具影响力的融资租赁企业。
通过近4年的发展已成功上市。
该公司主要走规模发展道路，在基础设施租赁方面独具特色。
虽然杠杆系数不高，但因其撬动的资金总量非常巨大，故净利润收益还是很高的，是一家做规模、做影响的租赁公司。
四、调研对象发展状况原因分析：（一）经营理念和管理机制：经营理念和管理机制决定了企业营销、风控、融资、薪酬、考核、团队建设等各方面行为，并直接影响到公司的发展状况。
本次调研的四家租赁公司中，渤海租赁为民营企业，完全按照市场化方式运作，发展也最为迅猛，而津投租赁、上海电气租赁、中航租赁虽然均有国有背景，但由于经营理念和管理机制不同，发展状况迥异。
上海电气租赁、中航租赁经营理念和管理机制更为灵活，基本上能够有效激励经营管理人员的工作积极性，实现了公司的较快发展。
而津投租赁管理理念和管理机制最为僵化，与融资租赁的行业特点和业务特点完全脱钩，直接导致“优秀人才进不来，进来了也留不住，留住了也不干活”，造成了津投租赁发展最为缓慢。
（二）增资扩股：注册资本规模直接影响到租赁公司业务规模发展速度，目标客户群体，银行融资等工作的开展。
目前，增资扩股已成为租赁公司实现迅速发展的一种趋势。
本次调研的四家租赁公司，上海电气租赁、中航租赁、渤海租赁均通过不断地增资扩股增强自身实力，特别是渤海租赁增资扩股尤为频繁，发展也最为迅速。
而津投租赁自2004年成立以来虽然已数次上交报告要求增资，但迄今为止仍未获批，其业务规模也最小。
（三）薪酬激励：通常情况下，薪酬水平是决定公司能否引进所需人才的首要因素，由于租赁行业具有金融属性，故一般比照当地银行薪酬水平制定自身的薪酬水平。
在调研的四家租赁公司中，上海电气租赁、中航租赁、渤海租赁均采取该方式制定自身的薪酬水平，而津投租赁则是根据其控股股东津投集团整体薪酬水平确定自身的薪酬水平，远低于当地同业薪酬水平（津投租赁总经理薪酬水平为35万元/年左右，当地同业薪酬水平为100万/年-200万/年），这种情况一方面造成了津投租赁经营层不愿承担过度的工作压力，另一方面导致人才难以引进。
在薪酬结构方面，制定具有激励性的薪酬结构也是推动公司快速成长的原因之一。
津投租赁由于套搬了国资委体系的考核结构，员工收入与利润脱节，导致津投租赁高管缺乏工作积极性和动力，不愿承担公司快速发展可能带来的风险。
五、对公司管理体系的建议：相较其他行业而言，融资租赁具有以下特质：新兴行业、高端行业、资金密集、人才密集、高风险性、高成长性。
这些特点反应在人力资源管理方面体现出以下特点：素质要求高、人才稀缺；队伍年轻化、成长性强；薪酬水平高、增长速度快。
本次调研的情况也基本上反映了这些特点，主要如下：——素质要求高、人才稀缺：四家租赁公司均反映租赁专业人才稀缺。
业务、风险管理岗位虽然与银行信贷岗位要求有一定的类似，但在专业要求和领域上要相对较高。
因此要招聘能够胜任岗位要求的人才难度非常大，而在素质要求特别是学历水平上，调研对象工作人员学历基本均为本科以上，其中渤海租赁、中航租赁已将招聘学历条件定为硕士以上。
——队伍年轻化、成长性强：从调研情况来看，除津投租赁外，其他三家租赁公司平均年龄均在30—32岁之间，队伍呈明显的年轻化态势，公司中层管理人员和业务骨干均由年轻人担任，且往往是在近年内与公司共同成长起来的。
——薪酬水平高、增长速度快：从调研对象的薪酬水平上看，除津投租赁外，业务薪酬水平一般在15-20万之间；业务部门经理薪酬水平一般在30-50万之间；总经理薪酬水平一般超过100万；在薪酬增速方面，2011调薪比例约为11.2%,预计2012年调薪比例将继续增长，达到11.8%。
根据公司发展战略，结合上述行业特点和本次调研的经验，现对公司管理体系建设提出如下建议：（一）薪酬管理：——薪酬水平：根据融资租赁行业的特点，一方面，在公司整体薪酬水平上，应与当地金融行业薪酬水平接轨，按照50分位值或75分位值制定公司整体薪酬水平；另一方面，为优化资源配置，开展岗位价值评估，根据岗位不同属性确定不同岗位的薪酬水平，并根据人岗匹配度确定任职者的具体薪酬水平。
——薪酬框架：采取固定工资结合浮动工资的薪酬模式，根据不同部门职能属性制定不同比例的浮动工资水平。
其中，固定工资部分采取基本工资、岗位工资的形式发放；浮动工资部分，业务部门采取提成的方式发放，管理部门采取绩效工资的方式发放。
在确定固定工资与浮动工资结构框架的基础上，完善年功工资、奖金、津贴等不同类型的薪酬结构，凸显公司对忠于企业的员工、具有专业技能的人才和对公司做出特殊贡献人才的重视，形成良好的管理导向。
——风险控制：针对业务人员、风险人员、风控委成员，在浮动工资当中切割部分资源作为风险金，待项目终结后一次性发放，以增强项目运作参与人员的责任意识，有效规避信用风险。
（二）绩效管理：一是明确绩效管理的目的。
绩效考核的目的是改善绩效、提高经营业绩，故在考核完成后应适时开展绩效沟通，并通过培训等方式推动绩效改进。
二是在考核框架上，以业绩考核为主，以能力考核、团队协作考核为辅。
三是在指标设计上，以结果指标为主、过程指标为辅，定量指标和定性指标相结合，形成即监控过程、更重视结果的考核导向。
四是在考核权限上，公司成立初期将考核权限集中在公司高管层，待公司岗位职责明确、流程梳理清晰、员工胜任能力与岗位要求相匹配之时再行调整，形成分级考核、逐级负责的考核权限模式。
五是在考核时限上，根据公司高成长性的发展要求，业绩考核以季度考核为周期，能力考核、团队协作考核以年度为周期，并及时与浮动工资的发放挂钩，实现及时纠偏和适时激励。