组织管理中员工忠诚度的探讨
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（ １） 全球化趋势使国内外竞争加剧， 公 司间兼并收购频繁， 世界经济面临全球范 围内的产业更新与调整。再加上公司组织 系统的结构型变化等原因， 公司已很难为 员工提供完全的劳动保障。这就使得强调 工作保障的员工忠诚感下降， 甚至会影响 员工满意。有研究证实， 现在的员工更关心 工作中能够得到帮助和指导以及更好的职 业发展等因素， 而不是长期雇用等忠诚方 面的因素。
综 合 观 。赵 瑞 美 、李 桂 云 则 认 为 忠 诚 是 员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。 企业中员工忠诚不但要看员工对企业的态 度， 而且要看员工对企业的表现行为， 这样 员工对企业的忠诚才具有应有的价值。
陈萍则认为对于员工忠诚可分为主动 忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工主观 上有强烈的忠诚于企业的愿望， 这种愿望 往往是由于企业与员工目标的高度协调一 致， 企业帮助员工发展自我和实现自我等 因素造成的。被动忠诚是指员工本身并不 愿意长期留在该企业， 基于企业与员工之 间地位的不平等或信息的不对称而建立， 以约束限制员工的流动或因员工个人的工 作态度及能力的局限性而不可能流动， 从
而形成的员工对企业的忠诚。 二 、员 工 忠 诚 感 的 形 成 过 程 员工忠诚度是员工对其从事工作的一
般态度及所表现的行为。从本质上讲， 员工 忠诚度来自员工满意度， 而员工满意度取 决于员工的期望与实际结果的比较， 也就 是员工个体需要的满足程度。因此， 要从员 工满意度抓起， 使员工期望与企业实际尽 量的吻合， 提高员工满意度。
组织管理中员工忠诚度
管 理
天
的探讨 地
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● 张俊岭 王秀丽
保持或提高员工的忠诚感与奉献精 神， 对任何一个组织来说都是极其重要的。 员工的忠诚度常常像一只无形的手， 在左 右着组织业绩。员工的忠诚是企业发展的 基石， 对于企业弥足珍贵。忠诚的员工必然 在工作中释放他们的最大潜能， 为组织创 造更大的价值。
一 、员 工 忠 诚 度 的 概 念 １、忠 诚 忠诚是一个有着悠久历史的人文概 念。中国早在几千年前就有了对忠诚的定 义和推崇， 传统的忠诚观蕴含着许多优秀 的思想原则。首先它弘扬高尚的情操， 推祟 为社会正义而献身； 其次， 它强调忠诚的合 理性， 主张忠诚双方道义上的平等； 同时， 在世俗的忠诚观中， 也赋予了忠诚者理性 和自主选择的权利。 而 西 方 哲 学 中 有 关 “忠 诚 ”这 一 概 念 的 理性准则， 要属 １９０８ 年哈佛大学乔西亚· 罗 伊 斯 教 授 出 版 的 《忠 的 哲 学 》。 他 指 出 忠 诚有一个等级体系， 也分档次类别。处在底 层的是对个体的忠诚， 而后是对团体， 位于 顶端的是对于一系列价值和原则的全身心 奉献， 他还认为忠诚本身不能以好坏来评 论， 可以而且应该加以判断的是人们所忠 于的原则， 正是依据对这些原则的忠诚程 度人们才能断定是否以及何时应该中止对
一个人或者团体的效忠。 ２、员 工 忠 诚 度 的 主 要 观 点 谈起员工忠诚度的理论主要有行为忠
诚 观 、态 度 忠 诚 观 和 综 合 观 三 种 观 点 。 行为忠诚观。主要代表是鲍勃， 他认为
员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一 系列具体行为， 着重强调对企业的贡献标 准。
态 度 忠 诚 观 。 刘 聚 梅 、郑 艳 、周 亚 越 等 学者认为， 忠诚实际上是员工对企业的一 种态度， 应该着重考察员工的认识、情感和 行为倾向等方面。
７７
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
视
角
Ｊ ＩＮＧＪ Ｉ 经济 Ｓ ＨＩ Ｊ ＩＡＯ
２００７ 年第 １ 期
ＧＵＡＮＬＩＴＩＡＮＤＩ 管理天地
后的早期社会化经验不可忽视， 必须有意 识地定向引导。
２、员 工 忠 诚 感 的 维 持 、改 变 、调 整 新员工在组织中工作一段时间之后， 会失去最初的热情和积极性， 此时员工会 对工作和所在组织进行重新认识和评估， 然后决定这种忠诚感是否维持、改变还是 调 整 。组 织 在 这 一 环 节 决 不 能 掉 以 轻 心 。忠 诚感维持还是变化受到背景和政策的影 响 ： 员工个人的年龄、性别、教育程度、工作 类型、工作年限以及组织和部门的大小等 背景因素都会对此产生影响。另外， 组织内 部 大 气 候 、人 力 资 源 政 策 与 实 践 、是 否 能 参 与管理等相关政策也起着至关重要的作 用。由此引发的员工忠诚感的状态可能是 信赖或者破坏。在信赖的情况下， 员工的态 度 表 现 为 愿 意 为 组 织 承 担 义 务 、生 活 满 意 、 雇佣关系和谐、工作— ——生活平衡， 生活稳 定， 会因为受到激励而成为组织忠诚的一 员并努力工作； 但如果这种忠诚感受到破 坏或违背， 员工会对组织和管理者失去信 任， 在谴责的同时降低对工作的要求甚至 可能引发离职。 三 、新 环 境 下 员 工 忠 诚 度 的 变 化
员工忠诚度的形成是建构的过程， 所 以其影响内容不会一成不变， 而会随着时 间 、境 况 和 形 势 的 变 化 而 改 变 。随 着 职 业 压 力的增加， 一系列工作环境的改变促使员 工心 态、期 待 、社 会 态 度 等 出 现 波 动 ， 而 员 工的忠诚度也随之经历着深刻的变革， 其 主要因素包括：
１、员 工 忠 诚 感 的 初 步 建 立 员工在加入组织之前， 往往有着不同 的工作动机和价值观以及工作偏好。在招 聘过程中， 组织和个体都应该展示给对方 真实的信息， 使组织招聘到的员工动机和 态度与组织要求相近， 个体价值观与组织 价值观一致， 如此， 员工忠诚感在招聘初期 就容易奠定基础。员工进入企业后， 一方面 会继续收集新的信息， 另一方面会将已收 集 到 的 信 息 进 行 相 互 比 较 、验 证 。由 于 员 工 忠诚度正处于一种萌芽阶段， 因此， 矛盾的 信息极易侵蚀员工对组织的信任。此阶段 ， 新员工一旦发现个体目标与组织目标难以 契合， 或无法使个体价值观整合在组织价 值观之中时， 就很容易产生忠诚感下降甚 至离职的想法。研究证实， 员工离职的第一 个高峰时期是工作开始的 ３ 个月到半年。 因此， 站在组织管理的角度而言， 员工受聘
综 合 观 。赵 瑞 美 、李 桂 云 则 认 为 忠 诚 是 员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。 企业中员工忠诚不但要看员工对企业的态 度， 而且要看员工对企业的表现行为， 这样 员工对企业的忠诚才具有应有的价值。
陈萍则认为对于员工忠诚可分为主动 忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工主观 上有强烈的忠诚于企业的愿望， 这种愿望 往往是由于企业与员工目标的高度协调一 致， 企业帮助员工发展自我和实现自我等 因素造成的。被动忠诚是指员工本身并不 愿意长期留在该企业， 基于企业与员工之 间地位的不平等或信息的不对称而建立， 以约束限制员工的流动或因员工个人的工 作态度及能力的局限性而不可能流动， 从
而形成的员工对企业的忠诚。 二 、员 工 忠 诚 感 的 形 成 过 程 员工忠诚度是员工对其从事工作的一
般态度及所表现的行为。从本质上讲， 员工 忠诚度来自员工满意度， 而员工满意度取 决于员工的期望与实际结果的比较， 也就 是员工个体需要的满足程度。因此， 要从员 工满意度抓起， 使员工期望与企业实际尽 量的吻合， 提高员工满意度。
组织管理中员工忠诚度
管 理
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的探讨 地
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● 张俊岭 王秀丽
保持或提高员工的忠诚感与奉献精 神， 对任何一个组织来说都是极其重要的。 员工的忠诚度常常像一只无形的手， 在左 右着组织业绩。员工的忠诚是企业发展的 基石， 对于企业弥足珍贵。忠诚的员工必然 在工作中释放他们的最大潜能， 为组织创 造更大的价值。
一 、员 工 忠 诚 度 的 概 念 １、忠 诚 忠诚是一个有着悠久历史的人文概 念。中国早在几千年前就有了对忠诚的定 义和推崇， 传统的忠诚观蕴含着许多优秀 的思想原则。首先它弘扬高尚的情操， 推祟 为社会正义而献身； 其次， 它强调忠诚的合 理性， 主张忠诚双方道义上的平等； 同时， 在世俗的忠诚观中， 也赋予了忠诚者理性 和自主选择的权利。 而 西 方 哲 学 中 有 关 “忠 诚 ”这 一 概 念 的 理性准则， 要属 １９０８ 年哈佛大学乔西亚· 罗 伊 斯 教 授 出 版 的 《忠 的 哲 学 》。 他 指 出 忠 诚有一个等级体系， 也分档次类别。处在底 层的是对个体的忠诚， 而后是对团体， 位于 顶端的是对于一系列价值和原则的全身心 奉献， 他还认为忠诚本身不能以好坏来评 论， 可以而且应该加以判断的是人们所忠 于的原则， 正是依据对这些原则的忠诚程 度人们才能断定是否以及何时应该中止对
一个人或者团体的效忠。 ２、员 工 忠 诚 度 的 主 要 观 点 谈起员工忠诚度的理论主要有行为忠
诚 观 、态 度 忠 诚 观 和 综 合 观 三 种 观 点 。 行为忠诚观。主要代表是鲍勃， 他认为
员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一 系列具体行为， 着重强调对企业的贡献标 准。
态 度 忠 诚 观 。 刘 聚 梅 、郑 艳 、周 亚 越 等 学者认为， 忠诚实际上是员工对企业的一 种态度， 应该着重考察员工的认识、情感和 行为倾向等方面。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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Ｊ ＩＮＧＪ Ｉ 经济 Ｓ ＨＩ Ｊ ＩＡＯ
２００７ 年第 １ 期
ＧＵＡＮＬＩＴＩＡＮＤＩ 管理天地
后的早期社会化经验不可忽视， 必须有意 识地定向引导。
２、员 工 忠 诚 感 的 维 持 、改 变 、调 整 新员工在组织中工作一段时间之后， 会失去最初的热情和积极性， 此时员工会 对工作和所在组织进行重新认识和评估， 然后决定这种忠诚感是否维持、改变还是 调 整 。组 织 在 这 一 环 节 决 不 能 掉 以 轻 心 。忠 诚感维持还是变化受到背景和政策的影 响 ： 员工个人的年龄、性别、教育程度、工作 类型、工作年限以及组织和部门的大小等 背景因素都会对此产生影响。另外， 组织内 部 大 气 候 、人 力 资 源 政 策 与 实 践 、是 否 能 参 与管理等相关政策也起着至关重要的作 用。由此引发的员工忠诚感的状态可能是 信赖或者破坏。在信赖的情况下， 员工的态 度 表 现 为 愿 意 为 组 织 承 担 义 务 、生 活 满 意 、 雇佣关系和谐、工作— ——生活平衡， 生活稳 定， 会因为受到激励而成为组织忠诚的一 员并努力工作； 但如果这种忠诚感受到破 坏或违背， 员工会对组织和管理者失去信 任， 在谴责的同时降低对工作的要求甚至 可能引发离职。 三 、新 环 境 下 员 工 忠 诚 度 的 变 化
员工忠诚度的形成是建构的过程， 所 以其影响内容不会一成不变， 而会随着时 间 、境 况 和 形 势 的 变 化 而 改 变 。随 着 职 业 压 力的增加， 一系列工作环境的改变促使员 工心 态、期 待 、社 会 态 度 等 出 现 波 动 ， 而 员 工的忠诚度也随之经历着深刻的变革， 其 主要因素包括：
１、员 工 忠 诚 感 的 初 步 建 立 员工在加入组织之前， 往往有着不同 的工作动机和价值观以及工作偏好。在招 聘过程中， 组织和个体都应该展示给对方 真实的信息， 使组织招聘到的员工动机和 态度与组织要求相近， 个体价值观与组织 价值观一致， 如此， 员工忠诚感在招聘初期 就容易奠定基础。员工进入企业后， 一方面 会继续收集新的信息， 另一方面会将已收 集 到 的 信 息 进 行 相 互 比 较 、验 证 。由 于 员 工 忠诚度正处于一种萌芽阶段， 因此， 矛盾的 信息极易侵蚀员工对组织的信任。此阶段 ， 新员工一旦发现个体目标与组织目标难以 契合， 或无法使个体价值观整合在组织价 值观之中时， 就很容易产生忠诚感下降甚 至离职的想法。研究证实， 员工离职的第一 个高峰时期是工作开始的 ３ 个月到半年。 因此， 站在组织管理的角度而言， 员工受聘