组织管理中员工忠诚度的探讨

组织管理中员工忠诚度的探讨

保持或提高员工的忠诚感与奉献精神，对任何一个组织来说都是极其重要的。员工的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着组织业绩。员工的忠诚是企业发展的基石，对于企业弥足珍贵。忠诚的员工必然在工作中释放他们的最大潜能，为组织创造更大的价值。

一、员工忠诚度的概念

1、忠诚

忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。中国早在几千年前就有了对忠诚的定义和推崇，传统的忠诚观蕴含着许多优秀的思想原则。首先它弘扬高尚的情操，推祟为社会正义而献身；其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等；同时，在世俗的忠诚观中，也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利。

而西方哲学中有关“忠诚”这一概念的理性准则，要属1908年哈佛大学乔西亚·罗伊斯教授出版的《忠的哲学》。他指出忠诚有一个等级体系，也分档次类别。处在底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，位于顶端的是对于一系列价值和原则的全身心奉献，他还认为忠诚本身不能以好坏来评论，可以而且应该加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度人们才能断定是否以及何时应该中止对一个人或者团体的效忠。

2、员工忠诚度的主要观点

谈起员工忠诚度的理论主要有行为忠诚观、态度忠诚观和综合观三种观点。

行为忠诚观。主要代表是鲍勃。他认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。

态度忠诚观。刘聚梅、郑艳、周亚越等学者认为。忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重考察员工的认识、情感和行为倾向等方面。

综合观。赵瑞美、李桂云则认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。企业中员工忠诚不但要看员工对企业的态度，而且要看员工对企业的表现行为，这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值。

陈萍则认为对于员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望。这种愿望往往是由于企业与员工目标的高度协调一致，企业帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在该企业，基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立，以约束限制员工的流动或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的忠诚。

二、员工忠诚感的形成过程

员工忠诚度是员工对其从事工作的一般态度及所表现的行为。从本质上讲，员工忠诚度来自员工满意度，而员工满意度取决于员工的期望与实际结果的比较，也就是员工个体需要的满足程度。因此，要从员工满意度抓起。使员工期望与企业实际尽量的吻合。提高员工满意度。

1、员工忠诚感的初步建立

员工在加入组织之前，往往有着不同的工作动机和价值观以及工作偏好。在招聘过程中，组织和个体都应该展示给对方真实的信息。使组织招聘到的员工动机和态度与组织要求相近，个体价值观与组织价值观一致，如此，员工忠诚感在招聘初期就容易奠定基础。员工进入企业后，一方面会继续收集新的信息，另一方面会将已收集到的信息进行相互比较、验证。由于员工忠诚度正处于一种萌芽阶段，因此，矛盾的信息极易侵蚀员工对组织的信任。此阶段，新员工一旦发现个体目标与组织目标难以契合，或无法使个体价值观整合在组织价值观之中时，就很容易产生忠诚感下降甚至离职的想法。研究证实，员工离职的第一个高峰时期是工作开始的3个月到半年。因此，站在组织管理的角度而言，员工受聘后的早期社会化经验不可忽视，必须有意识地定向引导。

2、员工忠诚感的维持、改变、调整

新员工在组织中工作一段时间之后．会失去最初的热情和积极性。此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估，然后决定这种忠诚感是否维持、改变还是调整。组织在这一环节决不能掉以轻心。忠诚感维持还是变化受到背景和政策的影响：员工个人的年龄、性别、教育程度、工作类型、工作年限以及组织和部门的大小等背景因素都会对此产生影响。另外。组织内部大气候、人力资源政策与实践、是否能参与管理等相关政策也起着至关重要的作用。由此引发的员工忠诚感的状态可能是信赖或者破坏。在信赖的情况下，员工的态度表现为愿意为组织承担义务、生活满意、雇佣关系和谐、工作——生活平衡，生活稳定，会因为受到激励而成为组织忠诚的一员并努力工作；但如果这种忠诚感受到破坏或违背，员工会对组织和管理者失去信任，在谴责的同时降低对工作的要求甚至可能引发离职。

三、新环境下员工忠诚度的变化

员工忠诚度的形成是建构的过程，所以其影响内容不会一成不变，而会随着时间、境况和形势的变化而改变。随着职业压力的增加，一系列工作环境的改变促使员工心态、期待、社会态度等出现波动，而员工的忠诚度也随之经历着深刻的变革。其主要因素包括：

(1)全球化趋势使国内外竞争加剧，公司间兼并收购频繁，世界经济面临全球范围内的产业更新与调整。再加上公司组织系统的结构型变化等原因，公司已很难为员工提供完全的劳动保障。这就使得强调工作保障的员工忠诚感下降，甚至会影响员工满意。有研究证实，现在的员工更关心工作中能够得到帮助和指导以及更好的职业发展等因素，而不是长期雇用等忠诚方面的因素。

(2)新经济的发展出现了为生活而工作的“享乐族”。他们要有丰厚的收入，同时还要有追求个人兴趣的空间。因此，就需要组织变换工作形式，比如弹性工作制等。NHK舆论调查表明，进入20世纪90年代以后，一向被视为组织生物的日本人选择“工作志向”的比例也出现大幅下降，远远落后于选择“余暇志向”和“工作及余暇两立”的人，而这种种因素都不同程度促进了雇佣双方员工忠诚度的改变。

四、员工忠诚度模型

员工忠诚度作为员工忠诚程度的反映，其高低直接影响员工行为和态度，而员工忠诚源于员工满意之上，又间接作用于用户满意度和用户忠诚度，从而最终

影响企业的长远发展。员工忠诚度不仅是衡量企业经营绩效的一个重要指标，也是企业改进业务流程、实现组织高效运作、提高用户满意度和用户忠诚度的强大动力。因此．研究确定员工忠诚度的影响因素是十分必要的。在下述模型中(图1)，员工忠诚是员工管理中企业追求的目标，而总体满意度被置于一个相互影响相互关联的因果互动系统中。该模型可解释员工忠诚的原因，并能指示出满意度高低将带来的后果，从而赋予了整体满意度和忠诚度前向预期的特性。员工忠诚度模型是由多个结构变量构成的因果关系模型，员工忠诚度是最终所求的目标变量，员工预期、对企业行为的感知、感知的平衡是原因变量，员工满意是中