试论中欧合资企业文化冲突的应对策略(一)
浅谈中外合资企业的中外企业文化差异与冲突及解决对策_[全文]
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浅谈中外合资企业的文化差异与冲突摘要：随着全球经济的更加一体化，跨国公司和合资企业的浪潮席卷全球。
中国加入WTO 中国市场吸引了更多的外国企业来投资。
合资企业既是资本、技术、商品、管理的融合，也是东西方两种文化的碰撞、冲突的产物。
来自不同社会制度、不同文化背景的各方，在共同创办合资企业时，必然有文化差异的存在。
因此，通过对合资企业中文化差异的研究，建立合资企业的共同管理文化，对跨文化企业的进一步发展将具有重要的意义。
关键词：中外合资企业；企业文化；文化冲突；文化差异Shallowly Discussing the Difference and Conflicts of the Chinese and Foreign Joint Venture Student majoring in Public Administration SUN XiaomingTutor LI Ming LU LuAbstract：As the global economy integrates to a larger extent, the wave of multinational corporation and joint-venture companies swept the world1></a>. With China entering WTO, the market will attract more foreign companies to invest in China. The joint-venture enterprise is not only an integration of capital, technology, commodity and management but also the product of conflict between the different cultures. When establishing the joint-venture enterprises, differences irresistibly exist among partners with different cultures. Through the research on the cultural differences of the joint-venture enterprises, this paper holds that establishing the corporate culture with characteristic of joint management has a great significance to further development of cross-culture enterprises.Keywords：Chinese and Foreign joint venture; Company culture; Cultural conflicts; Cultural difference企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
中外合资企业的跨文化冲突研究
中外合资企业的跨文化冲突研究引言中外合资企业是指中外两个或多个国家企业通过共同出资或合作经营形式在一个国家或地区建立的企业。
随着全球化的发展，中外合资企业在国际贸易中起到了重要的角色。
然而，由于不同国家和地区之间存在着文化差异，中外合资企业在运营过程中常常会遇到跨文化冲突。
本文将对中外合资企业的跨文化冲突进行研究，并探讨适应和解决这些冲突的方法。
文化差异导致的冲突文化差异是中外合资企业中最主要的冲突源。
不同国家和地区的文化具有独特的价值观、信仰、行为习惯和社会规范。
这些差异可能导致以下几个方面的冲突：1. 沟通方式和语言障碍不同的文化背景会影响人们的沟通方式和语言习惯。
中外合资企业中，合作伙伴之间可能存在语言障碍和沟通不畅的问题，导致信息传递和理解出现偏差。
例如，英语文化中，直接表达意见被认为是勇敢和坦率的表现，而在中国文化中，过于直接的表达可能被视为冒犯和失礼。
这种差异可能会导致沟通中的冲突和误解。
2. 工作方式和价值观不同文化背景下的人们对工作方式和价值观有不同的理解和重视程度。
例如，西方文化强调个人主义和自由度，而东方文化则注重集体主义和家庭观念。
这种差异可能导致在中外合资企业中的决策制定、项目推进和目标达成上出现冲突。
合资企业中的员工可能由于不同的价值观和工作方式而产生摩擦和分歧。
3. 领导风格和权利观念不同文化中的领导风格和权利观念也存在差异。
例如，一些西方国家的领导者更注重平等和民主决策，而一些东方文化中的领导者更倾向于集权和权威决策。
这种差异可能导致中外合资企业的领导层在决策和管理上产生冲突。
合资企业中的高层管理人员可能因为领导风格和权利观念不同而无法达成共识。
解决跨文化冲突的方法中外合资企业在解决跨文化冲突时可以采取以下方法：1. 了解和尊重对方文化中外合资企业中的各方应努力了解和尊重对方的文化背景。
了解对方文化的价值观、沟通方式和工作习惯可以帮助双方更好地理解和协调。
同时，对对方文化的尊重也能够建立起良好的合作关系和信任。
合资企业的跨文化冲突及应对策略
摘要世界经济一体化进一步促进了企业跨国合资经营，跨国经营不仅能全面提升企业的核心竞争能力，同时,也将推动企业的国际化发展。
同时，跨国经营在给企业带来发展机遇的同时，也可能给企业带来意想不到的负作用。
而企业无论是否跨国经营，都将受到外来文化的影响和冲击，而跨国经营不同文化的差异的结果必然带来跨文化冲突管理。
本文阐述了跨文化冲突的内涵及表现，从民族文化背景差异、自身的企业文化风格差异以及管理者和员工个体文化素养的差异三方面分析跨文化冲突之成因,探讨文化的冲突对企业跨国经营的影响，通过对案例的分析，总结了合资企业在进行跨文化管理过程中遇到的问题和困难，提出了合资企业跨文化冲突的对策与建议。
【关键词】合资企业跨文化冲突跨文化管理跨文化冲突对策AbstractGlobal economic integration have further accelerated joint transnational management. Transnational management not only advanced the competitive capability fully, but also impulsed the internationalization of company’s development. Meanwhile, transnational management have brought some unexpectable negative function when it created more and more development’s opportunities to the company. But an enterprise would be influenced and shocked by foreign culture finally whether it is transnational management or not. And the result of transnational management will certainly lead to trans-cultural conflict management.This paper expounded the connotation of trans-culture conflict and analyzed the reasons of trans-cultural conflict. And from three aspects(different nation’culture background, different company’culture style and difference of staff individual cultural diathesis) to point out what affect of transnational management caused by cultural conflict. On the basis of finding problems in process of trans-cultural management, I put forward a series of proposal for trans-cultural conflicts.[key Words] Joint Venture；Trans-culture Conflict；Trans-cultural Management；The Measures of Trans-cultural Conflict目录1 合资企业跨文化冲突的内涵与表现 (4)1.1跨文化冲突的含义 (4)1.2跨文化冲突的表现 (5)2 跨文化冲突的成因分析 (6)3 跨文化冲突的影响 (9)４跨文化冲突的应对策略 (13)4.1充分认识到跨文化管理是人的管理 (14)4.2尊重差异，增强跨文化意识 (15)4.3根据企业特点采取合适方式进行文化整合 (15)4.4加强企业内部的沟通，促进内部关系的融洽 (15)4.5进行跨文化培训 (15)4.6建立共同的经营观和公司文化 (16)5 结束语 (16)参考文献 (16)致谢 (17)合资企业的跨文化冲突及应对策略在生产跨国化、经济全球化趋势日益增强的今天，随着我国加入W TO和改革开放步伐的进一步加快，必然引起跨国合资企业(IJV internationaljoint venture)在华投资热1。
企业国际合作中的文化冲突与调和
企业国际合作中的文化冲突与调和当企业进军国际市场，参与跨国合作时，文化角色显得尤为重要。
企业文化的不同往往导致文化冲突的产生，挑战着企业合作的顺利进行。
因此，在企业国际合作中，如何调和不同文化之间的冲突成为一个关键问题。
一、文化冲突的成因文化冲突源于不同的价值观和行为习惯，体现在企业合作中的方方面面。
不同国家和地区的企业往往有着不同的组织结构、管理方式和用人理念。
例如，西方企业强调个人权利和自由，而东方企业则更加注重集体和家族观念。
这种差异在企业的决策、沟通和合作方式上产生了矛盾。
此外，不同国家的礼仪、生活习惯以及语言障碍等也会成为潜在的文化冲突因素。
二、文化冲突的表现文化冲突在企业合作中可能表现得多种多样。
在决策层面上，不同国家的管理者可能会因为价值观的差异而产生分歧。
在沟通层面上，语言障碍和沟通方式的差异会导致信息传递的困难，进而影响合作效果。
在团队协作层面上，个人习惯和不同的工作方式可能使得团队无法形成共识，进而影响项目进展。
这些表现都给企业合作带来了挑战和障碍。
三、文化冲突的调和为了解决企业国际合作中的文化冲突，需要采取一系列的调和措施。
首先，各方应该尊重彼此的文化差异。
文化多样性是推动企业合作的一种资源，通过多元文化的融合，能够激发创新和潜能。
其次，建立跨文化团队是解决文化冲突的关键。
跨文化团队中的成员具有对不同文化的理解和适应能力，能够更好地协调和沟通。
同时，培训和教育也是非常重要的调和手段。
通过为员工提供跨文化交流的机会和培训，加强员工的跨文化意识，提高他们的跨文化沟通能力。
除此之外，合作伙伴之间建立共同的价值观和目标也是调和文化冲突的有效方式。
通过共同的价值观，各方能够更好地理解和接受彼此的文化差异，并为合作共赢而努力。
此外，建立一个开放和包容的企业文化也非常重要。
企业文化应该能够容纳和尊重各种文化的特点和差异，并为各方提供一个共同的平台进行交流和合作。
总之，企业国际合作中的文化冲突是不可避免的，但适当的调和措施可以帮助各方克服困难，实现合作共赢。
合资企业中的文化冲突与协调研究
合资企业中的文化冲突与协调研究第一章：概述随着全球化的发展，越来越多的企业选择合资的方式开展业务。
合资企业中存在着多种文化背景和习惯，这就会引发文化冲突。
文化冲突不仅会影响到企业的经营业绩，还会影响员工的积极性和归属感。
因此，如何协调不同文化间的冲突，促进企业合作发展，成为了每个合资企业需要面对的问题。
第二章：合资企业的文化背景分析1.不同国家文化的特点每个国家的文化都有其独特的特点。
例如，中国文化强调“以人为本”，强调人际关系的重要性。
而西方文化则更加注重个体的自主和竞争。
2.合资企业中的文化冲突由于不同国家的文化不同，因此在合资企业中也会出现文化冲突。
例如，中国员工可能更倾向于遵循传统的管理方式，而外国员工则更加注重创新和个性化的工作方式。
3.文化背景对企业的影响不同文化背景的员工在企业中有不同的表现和态度，这直接影响到企业的发展和绩效。
因此，企业需要对员工的文化背景进行深入了解，为员工提供适合其背景的工作环境和管理方式。
第三章：文化冲突的影响1.员工的归属感文化冲突容易导致员工的归属感下降，降低员工的工作积极性和工作效率。
因此，企业需要采取措施来促进员工的团队精神和归属感。
2.沟通的障碍文化差异会影响到员工之间的沟通，有时甚至会导致沟通障碍。
企业需要关注并解决员工之间的沟通问题，建立有效的沟通机制。
3.合作的困难由于文化差异，员工在进行合作时也会遇到很多困难。
因此，企业需要为员工提供合作培训，提高员工的合作能力和团队精神，加强合作意识。
第四章：文化协调的方法1.了解不同文化背景的员工企业需要了解不同文化背景的员工，包括员工的价值观、习惯、工作方式、沟通方式等。
只有了解了这些，才能有针对性地解决文化冲突问题。
2.建立多元文化管理机制企业可以建立多元文化管理机制，包括多元文化培训、建立跨文化沟通平台等。
这些管理机制可以帮助员工更好地适应企业文化，增强员工的归属感。
3.强化沟通机制企业应该建立多样化的沟通机制，包括形式不同的沟通方式，以便员工之间可以更好地交流和协作。
如何应对企业文化冲突与矛盾
如何应对企业文化冲突与矛盾企业文化冲突与矛盾是在组织内部普遍存在的问题。
随着企业不断发展，不同个体之间的差异逐渐突显，这就导致了不同的价值观和行为方式的碰撞。
解决企业文化冲突与矛盾是维护组织和谐稳定发展的关键。
本文将探讨如何应对企业文化冲突与矛盾，并提供相关的解决方案。
一、了解企业文化的定义和价值企业文化是组织内部共同认可的价值观念、行为规范和潜在假定的集合。
它可以形成组织独特的氛围和氛围，对于维护组织的凝聚力和内部稳定起着重要作用。
在应对企业文化冲突与矛盾前，我们需要首先了解企业文化，明确其价值和作用。
二、找出冲突的根源企业文化冲突与矛盾多种多样，可能源于不同价值观的碰撞、不同部门之间的利益冲突、文化融合不完全等原因。
我们需要通过深入调查和了解，找出冲突的本质，确定其根源，为解决冲突提供有力依据。
三、倾听和沟通在解决企业文化冲突与矛盾中，倾听和沟通是非常重要的环节。
领导者应该积极倾听员工的意见、需求和心声，鼓励各部门之间的沟通和交流。
通过有效的沟通，可以减少误解和偏见，增加团队之间的理解和合作。
四、建立共同价值观为了解决企业文化冲突与矛盾，我们需要寻找共同点并建立共同的价值观。
领导者应该引导员工明确企业的核心价值观，并将其内化为个人行为的准则。
同时，组织还可以举办团队建设活动，增进员工之间的互信和情感联系。
五、培养文化敏感度企业文化冲突与矛盾的解决需要每个员工具备一定的文化敏感度。
文化敏感度是指员工对不同文化的认知和理解能力。
通过培养员工的文化敏感度，可以帮助他们更好地理解不同文化之间的差异，并妥善处理冲突和矛盾。
六、引入中立调解人在一些矛盾较为突出、无法自行解决的情况下，可以考虑引入中立的调解人。
调解人应该具备专业的调解技巧和敏锐的洞察力，能够有效地促进冲突双方的理解和沟通，推动问题的有效解决。
七、建立有效的冲突解决机制为了应对企业文化冲突与矛盾，组织应该建立一套有效的冲突解决机制。
这包括明确的冲突解决流程、相关制度和规定，以及专门的冲突解决团队。
中外合资企业的跨文化冲突研究
中外合资企业的跨文化冲突研究跨文化冲突是一种常见的现象，尤其是在中外合资企业中更为突出。
在这样的企业环境中，不同文化背景的员工之间常常会出现理解不同、合作难度大等问题。
因此，研究跨文化冲突在中外合资企业中的表现和解决方法非常重要。
一、中外合资企业中的跨文化冲突表现1.语言障碍：中外员工之间的语言不通可能是导致跨文化冲突的主要原因之一、在中外合资企业中，中方员工通常以中文为工作语言，而外方员工可能以英语或其他语言为工作语言。
当双方无法有效沟通时，会导致重大的误解和争执。
2.文化差异：中外员工在价值观、工作方式、沟通方式等方面存在差异。
例如，中国员工可能更注重集体利益，而西方员工更注重个人成就。
这种文化差异容易导致误解和冲突。
3.管理方式：中外企业的管理方式也会存在差异。
中方员工可能更倾向于传统的集权管理方式，而西方员工可能更倾向于平等、民主的管理方式。
这种不同的管理方式也容易引发跨文化冲突。
二、应对中外合资企业中的跨文化冲突的方法1.增加文化意识：企业应该加强员工的跨文化培训，提高他们对不同文化背景的理解。
员工在了解其他文化的基础上，才能更好地应对跨文化冲突。
2.提倡开放沟通：企业应该鼓励员工进行开放、坦诚的沟通，避免因为语言障碍或文化差异而产生误解。
通过有效的沟通，可以减少跨文化冲突的发生。
3.建立文化融合团队：企业可以建立跨文化团队，让不同文化背景的员工共同合作。
文化融合团队可以帮助员工更好地理解和包容不同文化的差异，从而减少跨文化冲突。
4.领导示范：企业领导应该身体力行，以身作则地展示如何与不同文化背景的员工有效沟通和合作。
领导的示范可以成为其他员工学习的榜样，有助于减少跨文化冲突的发生。
5.共同制定文化融合策略：企业可以邀请中外员工共同制定文化融合策略，帮助双方更好地融合和协作。
通过共同参与制定策略，可以增加员工的参与感和凝聚力，有助于解决跨文化冲突。
综上所述，跨文化冲突在中外合资企业中是一种常见的现象，但通过增加文化意识、开放沟通、建立文化融合团队、领导示范和共同制定文化融合策略等方法，企业可以有效地解决跨文化冲突，促进中外员工之间的合作和发展。
企业国际化发展中的文化冲突与应对策略
企业国际化发展中的文化冲突与应对策略随着全球化的推进，越来越多的企业开始走向国际化，寻求更广阔的市场和更多的机会。
然而，在这个过程中，文化冲突通常不可避免。
不同国家和地区的文化背景、价值观、习惯习性等方面差异，可能会直接或间接影响企业的国际化发展。
如何面对文化冲突？如何应对不同文化环境？下面，本文将从以下几个方面探讨企业国际化发展中的文化冲突与应对策略。
一、了解本土文化在进入一个新的市场时，企业首先需要做的是了解本土文化。
这包括宗教、语言、饮食、人际关系、商业习惯等方面。
只有深入了解当地文化，才能更好地调整企业的策略，以适应当地市场。
以麦当劳为例，在进入中国市场后，麦当劳首先了解了中国人的饮食习惯，推出了汉堡包、麦辣鸡翅等符合中国口味的产品。
此外，麦当劳也注重员工培训，传达制度、服务理念等方面的文化。
二、建立跨文化团队企业要实现国际化发展，需要建立一个跨文化团队。
这是因为不同文化的人员具有不同的思维方式和行为习惯。
建立一支由具有不同文化背景和国籍的员工组成的团队，在文化差异方面可以提供帮助。
在跨国企业的日常管理中，往往需要举办跨文化培训、定期召开团队建设活动、加强员工交流等，以提高各个部门之间的沟通，协同工作。
三、灵活应对文化差异在文化上的差异可能导致企业在新市场上遭遇挫折。
不同地区的人们有不同的审美、信仰和习惯，这也会影响企业的商业运作。
面对这种情况，企业需要灵活应对。
例如，可通过改变品牌的形象、推出不同的产品或服务，适应当地市场的需求。
此外，如果在某个国家的文化中，与企业的某项业务类似的活动受到社会的反感，企业可以通过其他渠道进行推广。
四、与当地人建立良好关系在新市场中，商业成功往往依赖于良好的人脉关系，这也是在不同文化环境中具有重要意义。
建立当地的人际关系，可以提高企业在当地的知名度，并为企业提供更多的机会。
例如，与本地媒体建立联系，可以为企业提供公众关系、品牌推广等方面的支持。
与当地政府、行业协会等建立联系，可以为企业提供政策和经济上的支持。
合资企业文化冲突
浅议合资企业如何有效面对和解决文化冲突摘要：文化冲突已成为越来越多的合资企业经营管理中的一个常见问题和严峻考验。
文章在对合资企业中文化冲突的涵义、特点进行初步分析的基础上，提出了应遵循的四项基本原则，进而阐述了合资企业文化冲突管理的基本方法。
本文通过对中外合资企业的文化冲突问题的研究，给出中外合资企业文化冲突管理问题的一些借鉴和建议关键字：合资企业文化冲突解决方案随着全球一体化进程的推进，各国之间的文化交流日益频繁。
对于跨文化交际的讨论也日渐备受关注。
经济因素的影响，使得大多数外语专业的学生在毕业之后的首选择业方向为外资企业或者合资经营企业。
于是，跨国企业或者合资企业中的不同国家文化的碰撞与融合，也成为了一个值得研究的课题。
跨国经营企业及合资企业的跨文化管理中有以下几个问题：企业中的跨文化差异现象，跨文化差异可能导致的不良后果，两大跨文化管理的战略点。
来自不同社会制度、不同文化背景的各方，在共同创办合资企业时，必然有文化差异的存在。
因此，通过对合资企业中文化差异的研究，建立合资企业的共同管理文化，对跨文化企业的进一步发展将具有重要的意义。
在中国随着中外合资企业的增多，文化冲突现象逐步引起人们的关注。
中外合资企业的双方都要认真研究对方的经营思想和管理方式，寻求双方文化的融合点，使文化冲突现象变为促进合资企业经营效率的积极因素。
合资企业一般指中外合资企业，它是由中国投资者和外国投资者共同出资、共同经营、共负盈亏、共担风险的企业。
中外合资企业同时具备“相对经营风险小”和“失败率过高”截然相反的两种特性。
对一个合资企业来说，要建立和完善激励机制，就要首先从“人”的角度出发。
文化冲突管理的实质就是将异质文化进行融合、创新，形成一种广为企业员工所接受的新的企业文化。
通过调查发现中外合资企业在文化上的主要冲突如下：1.在投资目标上外国到中国投资的目标很明显，赚钱是他们的根本目的。
中国与外国合资是为了引进资金和技术，发展本国经济，打进国际市场，为国家赚取外汇，增强我国的经济实力。
中外合资(合作)经营企业管理由约文化冲突
中外合资（合作）经营企业管理由约文化冲突随着全球化的快速发展，中外合资（合作）经营企业已经成为国际商业合作的重要形式之一。
这种合作模式为企业带来了更多的机遇和挑战。
然而，由于中西方文化的差异，中外合资（合作）经营企业也面临着以约文化冲突为主的管理问题。
本文旨在探讨这些文化冲突对中外合资（合作）经营企业管理的影响，并提出相应的解决方案。
一、中外合资（合作）经营企业的背景和意义中外合资（合作）经营企业是指中外企业在一定的法律和经济框架下共同组建和经营的企业。
这种合作模式既有助于跨国企业在目标市场上获取资源和市场份额，又可以实现技术、人才和信息的共享。
对于中方来说，中外合资（合作）经营企业是引进先进技术和管理经验的重要渠道。
而对于外方来说，它们可以通过与拥有市场本地知识和渠道的中方合作，迅速进入中国市场。
二、中、外方文化差异带来的问题中西方文化有着深刻的差异，这些差异直接影响到中外合资（合作）经营企业的管理。
下面将列举一些常见的文化差异及其对企业管理的影响。
1.价值观差异中西方的价值观存在着显著差异。
中方注重家庭和个人之间的关系，强调"人情"和"面子"，而西方注重个人独立和自由。
这种差异在企业管理中体现为中方员工偏好以人为本、团队合作的管理风格，而西方员工则更注重个人目标和竞争力。
2.沟通方式差异中西方的沟通方式也存在差异。
中方通常更加间接和含蓄，在表达意见和批评时会较为圆滑。
而西方更加直接和开放，在表达意见时更加直接，对于批评较为直率。
这种差异容易导致中外员工在沟通上出现误解和冲突。
3.决策方式差异中西方在决策方式上存在差异。
中方通常更加注重集体决策，强调全员参与和多数决策的原则。
而西方更注重效率和迅速决策，管理决策权往往集中在高层管理者手中。
这种差异容易导致决策的滞后和冲突。
三、中外合资（合作）经营企业管理的解决方案鉴于中外文化差异给中外合资（合作）经营企业管理带来的挑战，以下是一些建议的解决方案：1.文化融合和培训企业可以通过文化融合和培训来减少文化冲突。
如何有效应对企业文化冲突
如何有效应对企业文化冲突在当今全球化的背景下，企业文化冲突是一个常见且严重的问题。
跨国公司、合资企业或者各个部门之间的文化差异经常导致团队的分裂、合作的失败以及效率的降低。
因此，如何有效应对企业文化冲突成为了一个紧迫的问题。
首先，了解不同文化之间的差异是解决企业文化冲突的关键。
不同国家和地区的人们对待工作和组织的态度、价值观以及沟通方式都有所不同。
例如，中国企业文化强调团队合作、尊重长辈和权威，而美国企业文化则更加注重个人表现和便捷的决策方式。
只有深入了解各个文化的特点，才能更好地协调文化冲突，避免误解和矛盾的产生。
其次，企业应建立一个开放、包容和多元化的文化氛围。
多元文化团队的优势在于可以汲取各种观点和经验，从而提高创新能力和解决问题的能力。
但是，要想建立多元化的文化氛围，企业需要采取一系列措施。
例如，组织跨文化培训和交流活动，加强团队合作和沟通能力的培养，以及制定公平和公正的评价制度等。
通过这些举措，企业能够促进各种文化之间的融合，化解潜在的文化冲突。
此外，管理层在处理文化冲突时应起到积极的引导作用。
管理者需要具备良好的跨文化沟通和解决问题的能力。
首先，他们应了解各方的需求和利益，并倾听各方的意见和建议，以便制定出满足大多数人利益的方案。
其次，管理者应该充分激发和利用团队成员的潜力，建立开放的沟通渠道，并鼓励团队成员提出自己的观点和想法。
最后，管理者还应该注重文化冲突的预防。
在员工入职时，通过明确的文化宣传和培训，向员工传递企业的核心价值观和行为准则，从而避免潜在的冲突。
最后，企业还可以借助科技手段来解决文化冲突。
随着数字化时代的到来，远程办公和虚拟团队越来越普遍。
通过互联网和各种协作工具，不同地域和文化背景的员工可以实时交流和合作。
这不仅提高了效率，还有助于消除文化隔阂和减少冲突。
当然，在使用科技手段时，企业需要注意保护员工的个人隐私和数据安全，同时避免过度依赖科技而忽视人际关系的建立。
总结而言，企业文化冲突是一个全球化背景下不可忽视的问题。
合资企业的跨文化冲突与管理对策
合资企业的跨文化冲突与管理对策本站最新推出无须注册直接投稿投递文章减小字体增大字体合资企业的所有员工，都面临着同一个难题：如何与不同文化背景的同事实现有效沟通？一方面，他们渴望交流，另一方面，他们有些人却不知道如何跨越文化的栅栏，于是造成如下状况：因为不知如何是好而害怕沟通，因为没有充分的沟通而造成猜测和怀疑，而主管如果不能正确对待文化冲突，就会感情用事，这种非理性的态度又引起员工非理性的报复，结果恶性循环，误会越多，矛盾越深，对立与冲突越剧烈。
最后因为一系列的误解导致失败合资企业的所有员工，都面临着同一个难题：如何与不同文化背景的同事实现有效沟通？一方面，他们渴望交流，另一方面，他们有些人却不知道如何跨越文化的栅栏，于是造成如下状况：因为不知如何是好而害怕沟通，因为没有充分的沟通而造成猜测和怀疑，而主管如果不能正确对待文化冲突，就会感情用事，这种非理性的态度又引起员工非理性的报复，结果恶性循环，误会越多，矛盾越深，对立与冲突越剧烈。
最后因为一系列的误解导致失败。
以下的一个小故事就非常能说明问题。
故事：回答的方式飞利浦照明公司某区域人力资源副总（美国人）与一位被认为具有发展潜力的中国员工交谈，想听听这位员工对自己今后五年的职业发展规划以及期望达到的位置。
中国员工并没有正面回答问题，而是开始谈论起公司未来的发展方向、公司的晋升体系，以及目前他本人在组织中的位置等等，讲了半天也没有正面回答副总的问题，副总有些大惑不解，没等他说完已经有些不耐烦了，因为同样的事情之前已经发生了好几次。
“我不过是想知道这位员工对于自己未来五年发展的打算，想要在飞利浦做到什么样的职位罢了，可为何就不能得到明确的回答呢？”谈话结束后，副总忍不住向人力资源总监甲抱怨道。
“这位老外副总怎么这样咄咄逼人？”谈话中受到压力的员工也向甲诉苦。
作为人力资源总监，甲明白双方之间不同的沟通方式引起了隔阂，虽然他极力向双方解释，但要完全消除已经产生的问题并不容易。
中外合资企业中的跨文化冲突及管理对策研究
中外合资企业中的跨文化冲突及管理对策研究摘要：随着经济全球化的持续深入，各国经济与文化交流日益深化和频繁，许多中国企业已经开始积极的向外拓展和输出，由国内运营转向了跨国运营，由此产生了中外合资企业。
在中外合资企业的经营和发展过程当中，文化的差异性必然会成为企业跨文化管理的一个重要问题。
跨文化冲突管理也是当前学术界以及企业管理者普遍关注的课题。
笔者就合资企业的跨文化冲突管理表达了一些看法与建议。
关键词：合资企业；跨文化；冲突；管理一、引言随着国际经济一体化的深入发展，合资企业在各国相互合作的过程中，其模式与范围不断表现出新的形式。
合资企业对于文化差异性有着深刻的认识，由于文化差异性造成的冲突也必然会对企业造成难以估量的负面影响。
根据国外管理学家的研究，大约有百分之三十五至百分之四十五的合资企业是以失败而告终的，造成企业失败的原因主要是管理者忽略或轻视了文化差异给企业带来的影响。
因此，合资企业管理者是否能给予文化差异足够的重视，能否采取有效措施进行跨文化管理，对合资企业成功与否有着举足轻重的作用。
二、跨文化冲突的定义跨文化冲突是指不同形式及要素的文化之间的对立与排斥的过程，既包含合资企业在外国经营时与东道主国家由于文化差异产生的冲突，也包含在合资企业内部不同文化背景以及不同国家的员工由于文化差异而产生的冲突。
跨文化表现形式主要表现在管理理念、员工激励、协调组织、领导职权以及人力资源决策等方面。
合资企业一般对于企业内部的组织结构、技术方法以及控制程序等等方面可以采用统一标准，但不同文化背景的员工的文化差异是影响企业管理的重要因素，因此，企业管理者应当加强企业跨文化管理，降低文化差异给公司带来的负面影响。
三、合资企业跨文化冲突的表现形式1.管理理念的跨文化冲突受不同国家的社会文化以及地域文化的影响，各国企业对于管理理念有着较大的差异。
例如在中国以及东南亚企业的管理中，具有浓厚的中国儒家、法家、道家等元素色彩的管理理念已经深深的嵌入进基于东方文化体系的企业哲学以及企业精神体系当中，是一种带有明显东方色彩的管理理念。
外国投资企业在华面临的文化冲突及管理对策
外国投资企业在华面临的文化冲突及管理对策作者：夏晓林来源：《中外企业家·下半月》 2013年第4期夏晓林（厦门赛特勒电子有限公司，福建厦门 361000）摘要：外国投资企业在中国经营管理当中不可避免的要遇到文化冲突问题，这些问题源于母国文化与中国文化的冲突。
外国投资企业要想在经营管理中取得成功，必须科学、合理地处理这些文化冲突，适应中国市场经济的发展环境。
本文介绍了外国投资企业在华经营发展的现状，并从语言、价值观和沟通方式这三个方面分析了其在经营管理中面临的文化冲突，提出在本土化企业管理模式的基础上，实行跨文化管理策略，针对不同的文化冲突采取不同的应对措施，有效地提高外国投资企业的文化管理水平，以期能够对外国投资企业管理提供一些帮助和启示。
关键词：外国投资企业；文化冲突；跨文化管理中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）11-0164-02随着中国社会经济的快速发展和市场经济制度的不断完善，在改革开放、世界经济一体化的影响下，越来越多的外商投资中国内地。
但是外国投资企业在国内经营管理当中面临的一个最重要的问题就是文化冲突。
这主要是因为任何一个国家都有与自己政体、道德和历史相适应的物质文化、精神文化和社会文化相适应。
但是当进入我国以后，在这些方面与国内文化不可避免地会出现冲突，如果不能处理好文化冲突，势必会对外国投资企业的发展带来负面影响。
这就要求外国投资企业准确把握在华投资的现状，以及在经营管理当中面临的文化冲突问题，在此基础上找到解决问题的方法和途径。
一、外国投资企业在华发展现状改革开放以后，借助于优越的地理位置和低价的人力成本，我国逐渐成为外商投资的热点。
伴随着改革开放的逐渐深入和市场经济制度的完善，巨大的市场让我我国成为外商争相投资的对象。
根据商务部2012 年外商投资情况的统计，2012 年1-12 月，全国新批设立外商投资企业24925家，同比下降10.06%；实际使用外资金额1117.16 亿美元，同比下降3.7%。
合资企业跨文化冲突与对策
合资企业跨文化冲突与对策提要跨文化沟通是跨国公司管理中的重要方面。
由于文化差异的重要影响，在跨国经营中存在着许多合作的障碍。
肩负跨文化沟通任务的跨国管理者，应该认识文化差异,并且努力建立共同价值观，通过培训等方式促进文化融合。
由各方资本、技术、人员、劳动有机组成的合资企业，其深层次的内涵则是文化的交汇、冲突与融合。
更多的合资企业管理实践表明，由于文化差异的存在，中外双方在交流与合作中常存在以下问题：1、双方对合作中可能出现的困难的程度没有足够的思想准备，文化适应能力、解决文化冲突的技能差强人意，同时未能建立起相互信任和理解的协调机制。
2、由于语言上的障碍，严重影响了双方的准确交流，加之翻译的水平还不尽如人意，因而造成许多误解。
3、对对方的公司文化及管理方式缺乏了解，或完全照搬外方模式造成“水土不服”现象；或双方各持己见，互不相让，造成“双重指挥系统”现象。
4、中外双方对各自的政治、经济、法律、尤其是社会文化环境缺乏足够的了解，文化敏感性差，双方往往依据自身的文化，对来自对方的信息做出分析和判断，从而产生不少误解和冲突。
5、由于高含蓄文化中许多信息的传递不是用明确的语言、文字或符号，而是通过肢体语言、上下文的联系、场景等进行的，对于上述这些因文化差异而产生的矛盾和冲突难以妥善解决，一些合资企业最终走向了解体。
可见，建立在我国境内的合资企业的经营管理必然要受到我国大环境的制约，它不但要遵守我国的有关法规、制度，而且组织管理体制必须与我国的文化相适应；而另一方面合资企业的跨文化管理具有双向性，其员工多来自中国本土，对来自国外的跨国公司的管理方式有一个适应过程，不同管理方式的融合也是长期的。
因此，合资企业要获得健康发展，中外双方就必须重视彼此间的文化差异，并采取切实可行的措施解决好文化差异问题。
那么，怎样识别文化差异呢？由于文化冲突是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。
根据美国人类学家爱德华·赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。
中外合资企业跨文化冲突与化解
中外合资企业跨文化冲突与化解随着经济全球化发展，进入我国的外国投资越来越多。
据统计，1995年全国吸引外资总额为375亿美元，2004年达到640亿美元，中外合资企业也得到了迅速发展。
但由于中外合作双方来自不同的国家和地区，其社会、政治、法律制度、风俗习惯不同，文化背景不同，导致由此而形成的经营理念、管理决策思维、企业行为方式等也有很大差异。
加拿大凯林教授研究发现，在全部的合资企业中，失败率约占30%～40%，但在失败的合资企业中，只有大约30%的经济合作是由于技术、财务或战略方面出现问题而搁浅，而大约70%的失败是由于跨文化沟通方面的问题造成的。
一、跨文化冲突在中外合资企业管理中的主要表现在中外合资企业中，常见的文化差异和冲突表现为以下几个方面：（一）价值观差异和冲突。
中外合资企业的文化差异和冲突最集中地反映在个人价值观上。
我国传统的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的，是一种以农民社会为主体的农业文化，又是以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化；以欧美等国为代表的西方文化是在古代希腊文化和犹太基督教文化的基础上发展而来的，是以平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。
这两类不同性质的文化体系决定了东西方人格特质构造和发展取向的整体差异。
东方文化发展的取向是重群体、重道德、重实用，它的基本特征是：较强依附性和内向型，以自然之和谐为真，以人际之和谐为善，以天人之和谐为美，注重行为的节俭、封闭、悠闲，突出以家庭成员为中心。
而西方文化发展的取向是侧重个体、重科学、重思辨，它的基本特征是：具有强烈的自主性和个人主义体验，具有明显的外向开放色彩，体现了社会互动中的平等和民主模式。
（二）伦理和法制观念冲突。
在调节人的行为和处理纠纷方面，西方企业要求注重法律、注重契约的观念渗透到企业管理的各个方面。
西方人对纠纷的处置惯用法律手段，反映在国际商务管理方面，经常表现为轻视人情和传统风俗，只尊重规则和制度，一切服从合同和计划。
涉外合作中的文化冲突与解决策略
涉外合作中的文化冲突与解决策略随着全球化的进程加速，企业之间的国际合作越来越频繁，但由于不同国家、不同地区的文化差异，涉外合作中的文化冲突也越来越普遍。
这些文化冲突往往会导致涉外合作的失败，因此企业需要采取有效的解决策略来应对文化冲突。
一、文化差异带来的冲突1.沟通方式不同在不同的文化环境下，人们的沟通方式也各不相同，而这种差异很可能导致沟通不畅，甚至出现沟通障碍。
例如，中国人往往比较间接地表达自己的观点，而西方人则更喜欢直接而明确地表达自己。
2.价值观念不同不同的文化背景下，人们对价值观念的看法也会有很大的差异，例如，对于某些诸如权力分配、责任分配等问题，不同的文化环境下人们会有不同的看法，这些差异往往会在涉外合作中导致冲突。
3.时间观念不同不同的文化环境下，人们对时间的看法也各不相同。
例如，在一些西方国家，时间非常珍贵，而在一些亚洲国家，人们则更加注重人际关系，宁可花费更多的时间来维护人际关系，这种差异有时也会成为涉外合作中的冲突因素。
二、文化冲突应对策略1.充分了解对方文化背景在涉外合作中，了解对方的文化背景及其习惯是非常关键的。
只有了解了对方的文化背景，你才能更好地理解其行为背后的含义，更好地与对方进行交流。
2.灵活应对文化差异在涉外合作中，应该灵活地应对不同的文化差异，不能过于强调自己的文化习惯和价值观念。
当出现文化冲突时，应该保持冷静，适当调整自己的态度和行为，以便更好地应对冲突。
3.建立互信关系涉外合作中，建立互信关系是非常重要的。
只有建立了互信关系，才能更好地理解对方，更好地沟通交流，进而更好地应对文化差异。
4.注重培训和交流企业应该注重培训和交流，加强员工对不同文化的了解。
可以通过组织培训、交流活动等方式来提高员工的文化素养，帮助员工更好地理解和应对文化差异，提高企业的国际竞争力。
5.寻求专业支持在涉外合作中，如果遇到文化冲突问题，企业可以寻求咨询公司或专业团队的支持。
这些专业团队可以通过演习、培训等方式来帮助企业更好地应对文化差异，使涉外合作更加顺利。
试论中欧合资企业文化冲突的应对策略
、
一
城乡居民的总体 收入情况 ．提供多样化 的体育产品 ，特别是体育 合资企业各方相 互认 同的心理状态。从合资各方相 互接触 、洽谈 服务产 品 引导居民树立科学 健 康的消费观念 ห้องสมุดไป่ตู้逐步提高体育 合作 到决定合作 ，建 立合 资企业 ，再到共 同管理合资企业 的过 消费在整个消费结构 中的比重 。三是兼顾竞技体育水平的提高和 程 中，信任是逐渐产生 ，发展 强化 的过程 。 全民健康素质的提高 促进和谐社会发展。 四是要实事求是 ，因 １ 信守承诺 。 ． 言而有信是企业具有 良好信誉 的一个重要表现 ， 地制宜 根据不 同地 区的具体情况 ．从实际出发 ，发展各具特色 的项目．让不同地 区、不同收入阶层的群众共享体育产业发展的 也是企业获得合作伙伴信任的重要途 径。在合 资企业建立前 ，企 业做出的承诺 ，必须在合资企业发展 中切实履行 否则 ．它将失 成果。
民体育消费观念的发展是扩大居民体育消费需求的重点。要从我 国实际情 况出发 ．通过大众传媒进行有意识 的引导 ．利用广告宣
发达国家的家庭体育消费水平比较高 ．呈现 出体育消费生活化 的 的 策略 是控 制 企 业 文 化 冲 突 ，即把 企 业 文 化 冲 突控 制 在 合理 范 围 特征 ．有 力的促进了体育产业的发展 。 目前 我国家庭体 育消费 之 内，而不是 消除或避 免企业文化冲突。我们认为，控 制企业文 规模迳很有限 ．体育消费 支出占家庭消费支 出较小比例 ．但是家 化 冲 突 的基 本 策略 是 ：信 任 、尊 重 、 包容和 沟通 。 庭体育消费的发展潜力是 巨大的。因此 ．顺应和 引导家庭化 的体 【 关键词】企业文化 文化差异 中欧合 资企业 育消费潮流应是体育消费市场开发 的重点。 ３， 增加体育消费的时间保障 在中欧合资企业 中．由于管理人 员和 员工来 自不同国家 的企 余暇时间和场馆设施是体育消费过程的时间和空间保障 ．是体 育消费过程的必要条件 。在居民具备体育消费能力和消费需要的前 业 具有不 同的文化背景 ．因而具有不同的价值观 ．不同的管理 提下．这种时室保障变得不可或缺。２ ０ 年的调查显示 余暇时间 态度和不同的管理行为。当他们聚集在一起共 同合作时 难免发 ０ １ 和体育设施不足是影响体育消费的主要客观原因 分别占 ５ ．％ 和 生冲突 。 ３８ ３ ９ ４． ％ 我国居民的余暇时间虽然比较过去已经有了很大的增加 ． 大多数处理文化冲 突的策 略是 基于对文化冲突的消极认识 ， 但是仍显总量不足 ．而且余暇时间的结构也不合理 ．如假期过于集 目的是 消除或避免文化冲突 ．而不是利用文化冲突。实际上 ．适 中等。因此．随着经济的发展 ．有必要适当增加余暇时间总量 并 错开假期 同时 在经济发展和劳动生产率提高的情况下．可在我 度的企业 文化冲突对合资企业是有益 的 是实现企 业文化 多样性
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试论中欧合资企业文化冲突的应对策略(一)
摘要]大多数处理文化冲突的策略是基于对文化冲突的消极认识，目的是消除或避免文化冲突，而不是利用文化冲突。
实际上，适度的企业文化冲突对合资企业是有益的，是实现企业文化多样性优势的前提。
因此，对于合资企业文化冲突而言，最佳的策略是控制企业文化冲突，即把企业文化冲突控制在合理范围之内，而不是消除或避免企业文化冲突。
我们认为，控制企业文化冲突的基本策略是：信任、尊重、包容和沟通。
关键词]企业文化文化差异中欧合资企业
在中欧合资企业中，由于管理人员和员工来自不同国家的企业，具有不同的文化背景，因而具有不同的价值观，不同的管理态度和不同的管理行为。
当他们聚集在一起共同合作时，难免发生冲突。
大多数处理文化冲突的策略是基于对文化冲突的消极认识，目的是消除或避免文化冲突，而不是利用文化冲突。
实际上，适度的企业文化冲突对合资企业是有益的，是实现企业文化多样性优势的前提。
因此，对于合资企业文化冲突而言，最佳的策略是控制企业文化冲突，即把企业文化冲突控制在合理范围之内，而不是消除或避免企业文化冲突。
我们认为，控制企业文化冲突的基本策略是：信任、尊重、包容和沟通。
一、信任
一般来说，信任是合资企业各方在面对未来不确定性带来的风险时，能够信赖对方，并做出让对方信赖的行为，从而产生的合资企业各方相互认同的心理状态。
从合资各方相互接触、洽谈合作，到决定合作、建立合资企业，再到共同管理合资企业的过程中，信任是逐渐产生、发展、强化的过程。
1.信守承诺。
言而有信是企业具有良好信誉的一个重要表现，也是企业获得合作伙伴信任的重要途径。
在合资企业建立前，企业做出的承诺，必须在合资企业发展中切实履行，否则，它将失信于合资企业的其他合作伙伴，难以获得其他合作伙伴的信任。
2.换位思考。
换位思考是指站在合作伙伴的立场上考虑问题。
每个企业都有自己独特的企业文化，都有自己的价值观、思维方式和行为模式，有自己的战略目标和战略利益。
正因为如此，大多数企业往往站在自己的立场上考虑问题，习惯于用自己的价值观判断问题，用自己的思维方式去思考问题，用自己的行为模式去解决问题，从而实现自己的战略目标和战略利益；而往往忽视其他合作伙伴的价值观、思考方式和行为模式，以及它们的战略目标和战略利益。
在中欧合资企业中，如果中方和欧方能够站在对方的立场上考虑问题，说明双方能够尊重合作伙伴的价值观、思维方式和行为模式，考虑对方的战略目标和战略利益，愿意放弃短期利益。
只有这样，才能不断强化彼此的信任。
3.保持合作行为的一致性，避免欺骗行为和机会主义行为。
在中欧合资企业中，合资各方要保持彼此的信任，还必须保持合作行为的一致性。
无论面临什么问题和困难，它都必须一如既往地以合作的态度和合作的行为去解决问题，克服困难。
同时，它必须避免一切欺骗行为和机会主义行为，否则，双方的信任可能毁于一旦。
只要有一次欺骗行和计划主要行为的记录就会给双方的信任关系造成不可估量的损失。
因此，合资各方应该着眼于长远利益，不能因一时的得失做出有损信誉的行为。
二、尊重
尊重就是具有不同形态的企业文化的组织成员之间互相尊重对方的企业文化。
在中欧合资企业中，由于合资伙伴来自不同的国家、不同的企业，它们都有各自独特的国家文化和企业文化，中方和欧方都希望受到对方及其组织成员的尊重。
相互尊重既是中欧合资企业合作的基础，也是合资企业避免过度的企业文化冲突的基础。
要做到尊重对方首先要克服“自我中心主义”。
中欧合资双方及其组织成员接受的都是本国民族主义的熏陶，从而形成了以本民族文化为中心的价值观和行为模式，“自我中心主义”的心态在不知不觉中得到发展。
由于“自
我中心主义”心态通常是无意识中习得的，因而它也就会在无意识中表现出来。
事实上，在中欧合资企业各方交往和合作中，中方和欧方成员都会自觉不自觉地表现出自我中心主义倾向。
因此，在中欧合资企业文化冲突管理中，双方成员都应该克服自己的自我中心倾向，不仅要从表面上尊重对方，更重要的是，要从心底里尊重合作伙伴。
三、包容
包容简单的说就是和而不同。
我们知道，各国民族文化的差异是客观存在的，且这种差异是无法消除的。
中欧合资各方应该具有开放的、灵活的思维方式，树立全球化的视角，与合作伙伴共存共荣。
合资企业各方的文化差异类似于有机体中的不同系统、器官、细胞，不同的企业文化具有不同的特性，适应不同的环境。
由于企业外部环境复杂多变，单一思维方式的局限性是显而易见的。
因此，中欧合资企业各方只要精诚合作，齐心协力，就能够发挥巨大的企业文化多样性优势，更好的适应企业外部经营环境的变化。
四、沟通
沟通是控制企业文化过度冲突的重要策略之一。
一般来说，沟通是指人与人之间传递思想、交流情报和信息的过程。
它不仅是指意义的传达，更重要的是指意义必须被理解，即沟通包括意义的传递和理解。
中欧合资企业文化冲突的一个重要原因就是沟通障碍或沟通不足。
因沟通障碍和沟通不足导致不同企业文化的组织成员之间对不同企业文化的错误认识和误解，进而导致企业文化失衡，伴随不良的情绪情感反应。
良好的沟通可以改善合资企业各方对不同企业文化的认知，消除误解，避免合资企业各方的企业文化认知失衡和不良的情绪情感反应。