人力资源管理中的法律风险防范实务操作
企业人力资源管理法律风险及防范控制(一)2024
企业人力资源管理法律风险及防范控制(一)在现代社会中,企业的人力资源管理不仅是一项关键任务,同时也存在着各种法律风险。
企业应该认识到这些风险并采取相应的防范措施,以保护自身的合法权益。
本文将从雇佣关系、劳动合同、薪酬福利、劳动保障等方面探讨企业在人力资源管理过程中的法律风险,并提供相应的防范措施。
首先,雇佣关系是企业人力资源管理中的关键问题之一。
在雇佣员工时,企业应遵循平等、公正、诚信的原则,不得进行歧视、虐待或违法行为。
然而,在实际操作中,一些企业可能存在侵犯员工权益的行为,如雇佣违法劳工、歧视女性或少数民族等。
这些行为可能导致法律纠纷,并且对企业声誉造成负面影响。
为了防范这些法律风险,企业应建立健全的招聘程序,确保雇佣的员工符合法律规定,并采取培训措施提高员工意识。
其次,劳动合同是员工与企业之间的重要法律文件。
在签订劳动合同时,企业应妥善处理合同的内容和条款,以确保符合相关法律法规。
一些企业可能存在违法解雇、违规变更合同内容等情况,这些行为都会带来法律风险。
为了降低这些风险,企业应严格按照劳动合同法的规定进行操作,确保合同的合法性和公平性,并及时处理合同有关的问题,避免产生纠纷。
薪酬福利也是企业人力资源管理中容易涉及法律风险的领域。
企业应根据国家相关法律规定,合理制定薪酬福利方案,并按时足额支付员工工资。
一些企业可能存在拖欠工资、偷漏税等问题,这些行为不仅会引起员工的不满,还可能导致劳动争议甚至法律诉讼。
因此,企业应加强薪酬福利管理,确保合规合法,建立健全的薪酬福利制度,及时处理员工的薪酬问题。
最后,劳动保障是企业人力资源管理中不可忽视的法律风险。
企业应严格遵守相关法律法规,保障员工的合法权益。
一些企业可能存在违法开除、工伤保险等问题,这些行为将会引发劳动争议和法律诉讼。
为了防范这些风险,企业应建立健全的劳动保障制度,确保员工享有法定的权益和保障,建立健全的应急机制,及时处理员工的投诉和维权问题。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 民事纠纷风险企业人力资源管理中的民事纠纷风险主要包括劳动合同纠纷、招聘纠纷、薪资和福利纠纷等。
为降低这些风险,企业应采取以下措施:合理制定和执行劳动合同,明确权利义务,避免合同纠纷;严格遵守招聘程序,确保招聘的合法性和公正性;设立薪酬和福利制度,明确规定并及时支付薪资和福利待遇。
2. 不当解雇风险不当解雇是许多企业在人力资源管理中容易面临的问题。
为了避免不当解雇引起的法律风险,企业应:检查员工解雇的合法性,确保符合劳动法的规定;建立健全的解雇程序,包括事先通知、合理听证和补偿措施;保留相关解雇文件和记录,以备未来可能出现的纠纷。
3. 劳动合同管理风险企业在劳动合同管理中存在着各种风险,如合同变更、合同结束和合同续签等。
为减少劳动合同管理风险,企业应:根据劳动法规定,明确劳动合同的内容和期限;及时与员工进行劳动合同的续签或变更,并保存相关记录;遵守劳动法规定的解除劳动合同的程序,确保合法性。
4. 用工违法风险企业在人力资源管理过程中存在用工违法的风险,如超时工作、违法竞业限制以及违反劳动协议等。
为规避这些风险,企业应:严格遵守工时制度,不得安排员工超时工作;在劳动协议中规定和明确竞业限制事项;遵循劳动法相关规定,保障员工的合法权益。
5. 员工保护风险保护员工的权益是企业人力资源管理中的重要责任,否则可能面临员工投诉、劳动仲裁等风险。
为减少员工保护风险,企业应:确保员工的工作环境安全和健康;提供必要的培训和职业发展机会,切实关注员工的成长;建立有效的员工投诉处理机制,及时妥善处理员工投诉。
6. 社会保险与福利风险社会保险与福利是企业人力资源管理中的关键问题。
为降低这方面的风险,企业需:依法缴纳社会保险费,并及时为员工办理社会保险登记;提供符合法律规定的员工福利待遇,如工伤保险、医疗保险等;定期进行福利待遇的审核,确保符合法律要求。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范(二)
企业人力资源管理方面的法律风险及防范(二)在企业人力资源管理中,法律风险是一项非常重要的考虑因素。
本文将继续探讨企业人力资源管理方面的法律风险及相应的防范措施。
一、劳动合同管理方面的法律风险及防范劳动合同是企业与员工之间的法律约束关系,因此,劳动合同管理方面的法律风险尤为重要。
1.违法解雇风险企业在解雇员工时,必须遵守法律规定和劳动合同的约定,否则就会面临违法解雇的风险。
为了避免此类风险,企业应制定严格的解雇程序,确保合法合规。
同时,企业还应关注员工权益保护,及时处理员工投诉和申诉,避免引发纠纷。
2.劳动合同变更风险企业在变更劳动合同时,需要符合法律规定和双方协商一致的原则,否则可能涉及违法变更劳动合同的风险。
为了避免此类风险,企业应与员工充分沟通,明确变更内容,并在劳动合同中明确约定,以确保变更的合法性和合规性。
3.不完善的劳动合同风险企业在与员工签订劳动合同时,如果合同内容不完善或存在漏洞,就可能面临法律风险。
因此,企业应当审慎制定劳动合同,并定期进行合同审核和更新,确保合同内容全面、合规,以降低法律风险。
二、薪酬福利管理方面的法律风险及防范薪酬福利是企业吸引和激励员工的重要手段,然而,在薪酬福利管理中也存在一些法律风险。
1.薪酬不平等风险不平等的薪酬待遇可能引发员工的不满和纠纷,甚至涉及薪酬歧视的法律风险。
为了降低此类风险,企业应确保薪酬制度公平合理,建立绩效考核体系,并将其纳入薪酬决策的依据,避免薪酬不平等引发的法律纠纷。
2.薪酬发放延迟风险延迟薪酬发放可能引发员工权益保护的纠纷,甚至违法违纪的指控。
为了避免此类风险,企业应按时准确地支付员工薪酬,建立健全的薪酬发放制度,确保工资的及时发放。
3.福利待遇不符合法律规定风险企业提供的福利待遇必须符合法律规定,否则可能引发员工的投诉和法律纠纷。
为了避免此类风险,企业应了解相关法律规定,确保提供的福利待遇合规,并及时调整和更新,以确保员工权益的保护。
人力资源管理中法律风险防范
人力资源管理中法律风险防范在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而,在人力资源管理的各个环节中,存在着诸多法律风险,如果不加以防范和妥善处理,可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此,了解和掌握人力资源管理中的法律风险,并采取有效的防范措施,是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的首要环节,但在这个过程中也潜藏着不少法律风险。
首先是招聘广告的内容。
招聘广告中如果包含了歧视性的条款,如性别、年龄、种族、宗教信仰等方面的限制,就可能触犯相关法律法规。
因此,招聘广告应遵循平等、公正、非歧视的原则,明确岗位的职责、要求和条件。
其次是背景调查。
企业在录用员工前,有必要对候选人进行背景调查,包括学历、工作经历、职业资格等。
但在调查过程中,必须遵循合法的程序和方式,确保不侵犯候选人的隐私权。
另外,录用通知的发放也需谨慎。
一旦发出录用通知,就形成了具有法律效力的要约,如果企业反悔,可能会面临违约的法律责任。
二、劳动合同订立与履行的法律风险劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件,其中的条款必须符合法律法规的要求。
在订立劳动合同时,企业应确保合同内容完整、准确、合法。
例如,工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等核心条款必须明确约定。
如果合同条款存在模糊不清或违法的情况,可能会引发劳动纠纷。
劳动合同的履行过程中,企业要严格按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件、保障员工的休息休假权利等。
否则,员工有权要求企业履行合同义务,甚至可能以企业违约为由解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿。
此外,企业变更劳动合同的内容,如工作岗位、工作地点、劳动报酬等,应与员工协商一致,并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同,可能会被认定为违法。
三、员工培训与发展的法律风险企业为了提升员工的能力和素质,通常会组织各种培训活动。
但在这个过程中也存在法律风险。
人力资源法律风险管控及实务操作方案
人力资源法律风险管控及实务操作方案人力资源法律风险管控及实务操作方案一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色,然而,随着法律环境的不断演变,人力资源管理所面临的法律风险也越来越多。
为了保护企业的合法权益,合理管控人力资源法律风险,制定并实施相应的操作方案势在必行。
本旨在提供一套全面的人力资源法律风险管控及实务操作方案。
二、法律法规概述1. 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规,包括劳动合同、劳动报酬、工时制度等方面的规定。
2. 人事人才法人事人才法是指规范公务员和事业单位人事管理工作的法律法规,包括录用、考核、晋升等方面的规定。
3. 社会保障法社会保障法是指规范社会保障制度的法律法规,包括社会医疗保险、养老保险、失业保险等方面的规定。
4. 劳动争议解决法劳动争议解决法是指规范劳动纠纷解决程序的法律法规,包括劳动仲裁、劳动争议审理等方面的规定。
三、人力资源法律风险管控1. 风险评估和监测在人力资源管理过程中,企业需要对可能存在的法律风险进行评估和监测,及时发现并采取相应的措施进行管理和避免。
2. 法律合规培训为了提高企业员工的法律意识和法律素养,企业应定期组织相关法律合规培训,使员工了解并遵守相关法律法规。
3. 建立健全的法律合规制度企业应建立健全的法律合规制度,包括劳动合同管理、社会保障管理、劳动关系协调等方面的制度,确保企业在人力资源管理中符合法律法规的要求。
4. 加强劳动关系协调企业应加强与工会的沟通与交流,及时解决可能出现的劳动关系矛盾和纠纷,减少因此造成的法律风险。
四、人力资源法律风险实务操作方案1. 劳动合同管理在劳动合同签订、履行和解除过程中,企业应严格遵守法律法规的规定,确保合同的合法性和有效性。
2. 建立完善的人事档案管理制度企业应建立健全的人事档案管理制度,包括员工入职档案建立、人事变动档案管理、档案保管与传递等方面的规定。
3. 合理安排员工工作时间企业应根据法律法规的要求,合理安排员工的工作时间,确保员工的合法权益和劳动保护。
人力资源管理中的法律风险
人力资源管理中的法律风险人力资源管理中的法律风险在企业的人力资源管理过程中,法律风险是一个不可忽视的重要因素。
随着劳动法规的不断完善和企业经营模式的变革,合规管理已经成为企业不可回避的责任。
本文将从员工招聘、劳动合同、薪酬福利、劳动关系、劳动纠纷等几个方面探讨人力资源管理中的法律风险,并提出相应的防范措施。
一、员工招聘员工招聘是企业人力资源管理的重要环节,也是法律风险较高的环节之一。
在员工招聘过程中,如存在性别歧视、年龄歧视、残疾人歧视等违法行为,将会面临严重的法律后果。
为了降低与招聘相关的法律风险,企业可以采取以下措施:1.制定招聘政策和流程:明确招聘标准、程序和职责,并确保所有招聘活动无歧视行为。
2.建立招聘记录:保留招聘的相关记录,包括职位需求、面试评估、录用原因等,以备未来的纠纷处理。
3.公开透明:在招聘广告和面试过程中,明确表明公司不会歧视任何人,并做到公平公正。
二、劳动合同劳动合同是雇主和雇员之间的法律约束关系,合同的订立和执行关系到企业和员工的权益。
如果劳动合同存在缺陷或违法行为,将会导致法律纠纷和赔偿。
为了降低与劳动合同相关的法律风险,企业可以采取以下措施:1.合同书面化:确保劳动合同书面化,并包含重要条款,如工资、工作内容、工作地点、工作时间、解约条款等。
2.遵循劳动法规:合同中的条款应符合当地的劳动法和制度,确保合同内容的合规性。
3.定期更新合同:及时更新劳动合同,确保合同与员工实际情况保持一致。
三、薪酬福利薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段,同时也是与员工关系最紧密的方面之一。
在薪酬福利的规划和执行过程中,如存在不合理或违法的行为,将面临法律风险。
为了降低与薪酬福利相关的法律风险,企业可以采取以下措施:1.遵循当地法律规定:确保薪酬福利方案符合当地的法律法规,并及时调整与调整。
2.透明公正:明确薪酬福利方案,保证员工的知情权和公平性。
3.合理制定薪酬架构:确保薪酬架构合理,避免因不合理的薪酬架构引发员工不满和法律纠纷。
人力资源管理中法律风险防范
人力资源管理中法律风险防范人力资源管理中法律风险防范1. 引言在人力资源管理中,合法合规是至关重要的,但由于法律法规的频繁变化,人力资源管理中的法律风险也随之增加。
为了帮助企业有效应对法律风险,本文档将详细介绍人力资源管理中的法律风险防范措施。
2. 法律风险概述2.1 法律风险定义法律风险是指在人力资源管理活动中,由于违反相关法律法规或未按照法律法规要求执行而可能导致企业受到法律制裁或损失的风险。
2.2 法律风险分类根据人力资源管理的不同环节和内容,法律风险可分为劳动合同风险、劳动争议风险、劳动标准风险、劳动关系协调风险等。
3. 法律风险防范措施3.1 招聘与录用阶段3.1.1 合法招聘在进行招聘过程中,应确保招聘流程公平、公正,并遵守国家相关法律法规,如《中华人民共和国劳动法》等。
- 严禁歧视行为,包括性别歧视、年龄歧视、残疾人歧视等;- 不得发布虚假招聘信息,不得虚报工资待遇;- 必须遵守劳动合同签订的合法程序等。
3.1.2 合法录用在进行录用过程中,应确保合同签订等环节合法合规,遵守相关法律法规,如《中华人民共和国劳动合同法》等。
- 劳动合同的签订应符合法律法规的要求,包括合同内容的规定、试用期的设定等;- 在进行个人信息采集时,应保护应聘者的隐私权,合法使用个人信息等。
3.2 员工管理阶段3.2.1 建立健全内部规章制度企业应制定和完善内部规章制度,明确员工的权利和义务,并根据实际情况制定相应的惩戒措施,同时要确保规章制度合法合规。
3.2.2 合法解雇是否需要解雇员工时,应遵守相关法律法规,根据员工的实际情况进行合法操作,确保在程序和方式上不违反法律规定。
4. 附件本文档涉及的附件包括但不限于:- 工资支付制度- 员工奖惩制度- 绩效考核制度- 合同模板- 内部规章制度等。
5. 法律名词及注释- 劳动法:指《中华人民共和国劳动法》,是中华人民共和国现行的劳动法律法规之一。
- 劳动合同法:指《中华人民共和国劳动合同法》,是中华人民共和国现行的劳动法律法规之一。
人力资源管理的法律风险防范
人力资源管理的法律风险防范随着社会的进步和发展,人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
然而,人力资源管理的过程中也伴随着各种法律风险。
本文将讨论人力资源管理中的法律风险,并提供相应的防范措施。
一、招聘过程中的法律风险在招聘过程中,企业需要留意的法律风险包括歧视、虚假宣传和声誉风险等。
首先是歧视问题。
招聘时,企业应该遵循平等原则,不因种族、性别、年龄、婚姻状况等因素而进行歧视。
如果企业在雇佣过程中被指控歧视,将面临法律诉讼和声誉受损的风险。
其次是虚假宣传问题。
企业在招聘广告、面试过程中如果进行虚假宣传,误导求职者,可能会导致不公平竞争和消费者权益受损的风险。
因此,企业应该通过真实准确的宣传信息来防范此类法律风险。
另外,企业的声誉风险也是需要重视的问题。
一旦有员工在招聘过程中遭到不公正待遇,可能会在社交媒体上发酵,给企业的声誉带来巨大损害。
为了防范此类风险,企业需要建立良好的员工关系,加强内部沟通与纠纷解决机制。
二、劳动合同管理中的法律风险人力资源管理中不可忽视的一环是劳动合同的管理。
劳动合同存在的法律风险主要包括解除合同、合同变更以及合同争议等问题。
解除劳动合同时,企业需要遵守相关法律法规,例如提前通知期限和赔偿金等方面的规定。
如果企业未能按照法定程序解除劳动合同,可能会面临被迫支付高额赔偿金的风险。
在合同变更方面,企业应当注意合同变更的限制条件,确保变更的合法性。
如果企业擅自变更劳动合同内容,会给企业带来违法违规的风险。
此外,劳动合同争议也是需要关注的问题。
当双方就合同条款产生分歧时,企业应该积极采取合法合规的解决措施,例如通过协商、仲裁或诉讼等途径解决合同纠纷,以避免法律风险带来的不良后果。
三、薪酬与福利管理中的法律风险薪酬与福利管理是人力资源管理的重要组成部分,同时也带来了一系列的法律风险。
主要的风险包括劳动报酬问题、社会保险与公积金问题以及职业病风险等。
首先,企业必须遵守劳动法规定的最低工资标准,确保给予员工合理的劳动报酬。
企业人力资源法律风险管控实务操作与案例精解读书札记
《企业人力资源法律风险管控实务操作与案例精解》读书札记一、第一章:企业人力资源法律风险概述在阅读《企业人力资源法律风险管控实务操作与案例精解》的第一章时,我对企业人力资源法律风险有了更深入的理解。
人力资源作为企业核心竞争力的重要组成部分,涉及众多法律风险,这些风险可能严重影响企业的运营和发展。
本章主要从风险的角度阐述了企业人力资源法律问题的现状和重要性。
人力资源法律风险主要来源于多个方面,包括法律法规的变化和不确定性、企业内部的制度和政策缺失或执行不到位等。
由于全球化趋势和经济快速发展带来的挑战,以及国内外法律环境的变化莫测,企业需要适应的挑战和压力不断增加。
其中的人力资源法律法规体系繁杂且日新月异,需要企业进行细致的识别和有效的应对。
企业的管理者需要在实践中不断学习和掌握相关法律法规,以防范可能出现的法律风险。
企业在招聘、培训、员工合同管理等方面也可能遇到风险问题。
这些风险的背后常常是企业政策和执行上的问题,如不合理的招聘流程和协议管理可能会导致潜在的法律纠纷和声誉损失。
员工的权益保护问题也是企业必须重视的风险点之一,如薪资待遇、工作环境等若不能妥善处理,可能引起劳资纠纷,严重影响企业的正常运营和形象。
人力资源部门也需要高度关注法律法规变动下可能对公司的经营造成的影响和挑战,并积极制定相应的应对措施,规避可能的法律风险。
为了更好地处理这些问题和满足企业发展需要,构建科学的人力资源管理体系势在必行。
这不仅是保障企业权益的关键措施,也是应对外部环境变化的重要工具。
只有确保人力资源管理工作的合法性和合规性,才能确保企业的持续健康发展。
本章内容让我深刻认识到人力资源法律风险管控的重要性,也为我后续的学习和研究提供了重要的理论基础和实践指导。
在接下来的学习中,我将继续深入研究人力资源法律风险管控的具体实务操作和案例精解,以期在实际工作中更好地应对和解决相关问题。
1. 风险定义及重要性认识在当前市场经济环境下,企业在经营过程中面临着多种多样的风险。
人力资源管理法律风险及其防范
人力资源管理法律风险及其防范引言:人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色,但同时也面临着种种法律风险。
本文将重点探讨人力资源管理中存在的法律风险,并提供相应的防范措施,以帮助企业有效避免潜在的法律问题。
一、劳动合同中的法律风险及其防范劳动合同作为雇佣关系的基础,涉及到双方的权益和责任,常常成为人力资源管理中的法律焦点。
以下是一些常见的劳动合同风险及其相应的防范措施。
1. 不合规定的合同条款一些雇主可能在劳动合同中设置了不合法或不公平的条款,导致劳动者的权益受到侵害。
为避免此类风险,企业应确保劳动合同符合国家法律法规,条款合理明确,不得违反劳动者的基本权益。
2. 合同的解除和终止解除和终止劳动合同需要遵循一定的法律程序,如果雇主未按照规定进行,可能会触犯劳动法。
为避免这种风险,企业应在劳动合同中明确规定双方解除和终止合同的条件和程序,并且遵循相应的法律程序执行。
3. 合同纠纷的处理如果劳动合同出现纠纷,雇主应及时采取合理和合法的解决措施,避免引发更大的法律风险。
合同纠纷的处理应遵循相关法律程序,可以通过协商、调解、仲裁等方式予以解决。
二、薪酬与福利方面的法律风险及其防范薪酬与福利是人力资源管理中另一个重要的环节,但它也存在一些法律风险。
以下是一些常见的薪酬与福利风险及其相应的防范措施。
1. 合规薪酬支付企业应确保薪酬支付符合劳动法的规定,包括支付标准、支付周期和支付方式等。
还需及时调整薪酬水平,以适应市场和法律的变化。
2. 合规福利待遇企业提供的福利待遇应符合国家法律和规定,不得低于最低保障标准。
此外,福利待遇的发放也需要遵循一定的程序和规定,确保公平合理。
3. 社会保险和公积金缴纳企业应按照国家法律规定,及时、足额缴纳员工的社会保险和公积金。
此外,还需及时更新相关政策和制度,确保符合最新的法律要求。
三、劳动关系的法律风险及其防范劳动关系是人力资源管理中不可避免的一个环节,但它也存在一些法律风险。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中,企业的人力资源管理不仅关乎员工的发展和满意度,更涉及到一系列法律风险。
如果企业未能妥善处理这些风险,可能会面临法律纠纷、经济损失甚至声誉损害。
以下将详细探讨企业人力资源管理中常见的十大法律风险及相应的防范措施。
一、招聘与录用环节的法律风险在招聘过程中,如果企业发布的招聘信息存在歧视性内容,如性别、年龄、种族等方面的限制,可能会引发法律纠纷。
此外,如果对应聘者的背景调查不充分,导致录用了有不良记录或资质不符的人员,也会给企业带来潜在风险。
防范措施:制定规范的招聘流程和标准,确保招聘信息合法、公平、客观。
对应聘者进行全面、准确的背景调查,包括学历、工作经历、职业资格等。
二、劳动合同签订的法律风险未及时与员工签订书面劳动合同,或者劳动合同中的条款不规范、不完整,如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等约定模糊,都可能引发劳动争议。
防范措施:严格按照法律规定的时间与员工签订书面劳动合同,并确保合同条款清晰明确、符合法律法规的要求。
三、试用期管理的法律风险试用期的约定不符合法律规定,如过长或重复约定试用期;在试用期内随意解除劳动合同,没有充分的证据证明员工不符合录用条件等。
防范措施:严格遵守法律对试用期的规定,明确录用条件,并在试用期内进行有效的考核评估,保留相关证据。
四、规章制度制定的法律风险企业内部规章制度的制定程序不合法,未经过民主程序和公示告知程序;规章制度的内容违反法律法规,对员工的处罚规定过于苛刻等。
防范措施:制定规章制度时,遵循民主程序,广泛征求员工意见,并向员工公示告知。
确保规章制度的内容合法合理,具有可操作性。
五、加班与工时管理的法律风险安排员工超时加班,未按照法律规定支付加班费;对员工的工时记录不准确,导致劳动纠纷。
防范措施:建立健全工时管理制度,严格控制加班时间,依法支付加班费。
准确记录员工的工作时间,保存相关证据。
六、薪酬福利管理的法律风险未按照劳动合同约定支付员工工资、奖金、福利等;薪酬计算方法不明确,导致员工误解。
人力资源管理法律风险及其防范
人力资源管理法律风险及其防范人力资源管理法律风险及其防范引言在现代社会中,人力资源管理一直是企业发展的核心要素之一。
然而,随着法律环境的不断变化和不断增加的法规遵从要求,人力资源管理面临着各种风险。
本文将探讨人力资源管理中的法律风险,并提出相应的防范措施。
一、劳动法风险劳动法是人力资源管理中最为重要的法律之一,它规定了雇主与员工之间的权利和义务。
以下是一些常见的劳动法风险:1.违法解雇雇主解雇员工时,必须依法进行,并遵守相应程序。
如果雇主违法解雇员工,可能会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。
防范措施:准确了解国家和地区的劳动法律法规,确保解雇程序合法。
提前与员工进行沟通,并妥善记录解雇原因和过程。
建立健全的雇佣合同和相关政策,以确保雇佣关系明确。
2.工时和加班管理劳动法规定了员工的工作时间和加班规定。
如果雇主违反相关规定,可能会面临法律风险。
防范措施:确保员工工作时间和加班均在法律允许的范围内。
建立完善的考勤制度,记录员工的工作时间和加班情况。
提供适当的休息和休假机会,保护员工的合法权益。
3.工资支付问题工资支付是劳动关系中的核心问题之一。
雇主必须按时支付员工的工资,并遵守相关法律要求。
违反工资支付规定可能导致劳工纠纷和法律诉讼。
防范措施:建立有效的工资支付机制,确保按时支付工资。
准确记录工资支付情况,并妥善保留相关凭证。
遵守最低工资标准和加班工资规定。
二、就业歧视问题就业歧视是指在招聘、录用、晋升、解雇等方面对员工或求职者实施不公平待遇。
以下是一些常见的就业歧视问题:1.性别歧视性别歧视是就业歧视中最常见的形式之一。
雇主不应以性别为由拒绝雇佣或晋升员工。
防范措施:招聘和晋升过程中,公正客观地评估申请人的能力和经验。
建立公平的薪酬体系,不以性别为由差别对待员工。
加强性别歧视意识的培训和教育。
2.年龄歧视年龄歧视是对年轻或老年员工不公平对待的行为。
雇主不应以年龄为由拒绝录用或晋升员工。
防范措施:招聘和晋升过程中,不以年龄为标准评估申请人的能力和经验。
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理法律风险,重点体现在劳动管理和劳动保障上,从招聘员工开始,签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束,严格按照法律规范企业行为,严格按照法律履行相关程序,就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理,依法维护劳动者的合法权益,有效降低人力资源法律风险,才能从根本上保护企业的劳动权益。
下面是yjbys店铺为大家带来的企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施,欢迎阅读。
风险点一:招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时,应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者,或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定,除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外,不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此,企业应当采取有效的措施,防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任,保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失:(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条(二)项规定的损失,按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时,除新参加工作的劳动者外,一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明,方可与其签订劳动合同,建立劳动关系。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中,企业人力资源管理不仅关乎企业的运营效率和员工的满意度,还涉及一系列的法律问题。
如果处理不当,可能会给企业带来重大的法律风险,影响企业的稳定发展。
因此,了解并防范企业人力资源管理中的法律风险至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视在招聘过程中,企业如果基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素对求职者进行不合理的区别对待,就可能构成就业歧视。
例如,明确规定只招聘男性或只招聘 35 岁以下的人员,而没有合理的职业需求依据,可能会引发法律纠纷。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容,如夸大薪酬待遇、工作条件等,可能导致求职者基于错误的信息做出决策,从而引发法律纠纷。
3、背景调查不当对拟录用人员进行背景调查时,如果未经授权获取个人信息、调查内容不合法或不准确,可能侵犯求职者的隐私权或导致错误的录用决策,进而引发法律问题。
防范措施:1、制定明确的招聘政策,确保招聘过程公平、公正、非歧视。
2、对招聘信息进行严格审核,确保其真实、准确、完整。
3、合法合规地进行背景调查,事先获得求职者的书面授权,并遵循相关法律法规和道德规范。
二、劳动合同订立与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定,企业应当在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。
如果超过一个月未签订,企业可能需要支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定,如约定低于法定最低工资标准的工资、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等,可能导致合同部分无效。
3、劳动合同变更不规范企业在变更劳动合同内容时,如果未与员工协商一致或未采取书面形式,可能引发劳动纠纷。
防范措施:1、及时与员工签订书面劳动合同,并妥善保存相关文件。
2、确保劳动合同条款符合法律法规的要求,必要时咨询专业法律人士。
3、严格按照法律规定和程序变更劳动合同,与员工充分沟通并取得书面同意。
人力资源管理中的法律风险及防范
人力资源管理中的法律风险及防范范本一:人力资源管理中的法律风险及防范1. 引言1.1 背景和目的1.2 文档范围1.3 目标受众2. 总体概述2.1 人力资源管理的法律风险意义2.2 潜在的法律风险领域3. 招聘和录用3.1 歧视标准的避免3.2 合规招聘流程3.3 合同和协议的准备4. 工资和福利4.1 最低工资要求4.2 加班工资支付4.3 福利政策的合法性5. 劳动关系5.1 劳动合同的制定和解除5.2 劳动争议的处理5.3 工会和劳动组织的法律地位6. 员工权益保护6.1 工作场所健康安全6.2 员工隐私和数据保护6.3 反性骚扰和歧视政策7. 培训和发展7.1 知识产权保护7.2 著作权和专利法律要求7.3 员工培训合规指南8. 职业发展和晋升8.1 绩效评估和薪资激励制度 8.2 晋升和晋级标准8.3 合规晋升流程9. 结束雇佣关系9.1 主动离职和解雇程序9.2 离职补偿和福利支付9.3 离职后合法行为要求10. 风险管理和防范策略10.1 法律合规审查10.2 员工法律知识培训10.3 内部控制和合规监督附件:1. 劳动合同模板2. 招聘广告样本3. 雇佣解雇程序流程图法律名词及注释:1. 歧视:指在招聘录用、职业生涯发展和员工权益保护方面的不公平待遇,包括种族、性别、年龄、残疾等方面的歧视。
2. 劳动合同:员工与雇主之间签订的书面协议,明确双方权益和义务。
3. 著作权:指个人或者团体对独创的文学、艺术、科学作品所享有的法律权益。
4. 绩效评估:根据员工在工作中的表现和完成的,评估其工作绩效和贡献程度的过程。
范本二:人力资源管理中的法律风险及防范1. 引言1.1 背景和目的1.2 文档范围1.3 目标受众2. 法律风险概述2.1 人力资源管理中的法律风险意义2.2 存在的法律风险领域3. 招聘和录用3.1 歧视风险的防范措施3.2 合规招聘流程3.3 合同和协议的法律要求4. 薪酬和福利4.1 最低工资要求的合规性4.2 加班工资支付的法律要求4.3 福利政策的合法性5. 劳动关系管理5.1 劳动合同的制定和解除5.2 劳动争议的处理5.3 工会和劳动组织的法律地位6. 员工权益保护6.1 工作场所健康安全的法律要求 6.2 员工隐私和数据保护的法律要求6.3 反性骚扰和歧视政策的合规性7. 培训和发展7.1 知识产权保护的法律要求7.2 著作权和专利的法律要求7.3 员工培训的合规指南8. 职业发展和晋升8.1 绩效评估和薪酬激励制度的合规性 8.2 晋升和晋级标准的法律要求8.3 合规晋升流程的制定9. 雇佣关系的终止9.1 主动离职和解雇程序的合规性9.2 离职补偿和福利支付的法律要求9.3 离职后合法行为的要求10. 风险管理和防范策略10.1 法律合规审查的意义10.2 员工法律知识培训的重要性10.3 内部控制和合规监督的实施附件:1. 劳动合同模板2. 招聘广告样本3. 雇佣解雇程序流程图法律名词及注释:1. 歧视:指以种族、性别、年龄、残疾等特征为依据,对某些人或者群体进行不公平待遇的行为。
人力资源管理中的法律风险如何防范
人力资源管理中的法律风险如何防范在当今复杂多变的商业环境中,人力资源管理面临着诸多法律风险。
这些风险不仅可能给企业带来经济损失,还可能损害企业的声誉和形象。
因此,如何有效地防范人力资源管理中的法律风险,成为了企业管理者和人力资源从业者必须重视的问题。
一、招聘与录用环节的法律风险及防范招聘是人力资源管理的首要环节,也是容易产生法律风险的环节之一。
在招聘过程中,企业如果发布虚假招聘信息、歧视性招聘条件或在招聘流程中存在不规范操作,都可能引发法律纠纷。
首先,企业应确保招聘信息真实、准确、完整。
招聘信息中不得包含虚假或夸大的内容,如虚假的职位描述、薪酬待遇等。
同时,招聘信息中也不能包含任何歧视性条款,如性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。
其次,企业在招聘过程中应严格遵守相关法律法规,保障求职者的合法权益。
例如,在面试过程中,不得询问与工作无关的个人隐私问题,如婚姻状况、生育计划等。
最后,企业在确定录用人员后,应及时与劳动者签订书面劳动合同,并在合同中明确双方的权利和义务。
劳动合同应包含必备条款,如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
二、劳动合同管理的法律风险及防范劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。
在劳动合同管理方面,企业常见的法律风险包括未签订书面劳动合同、劳动合同条款不合法、劳动合同变更不规范等。
为防范未签订书面劳动合同的法律风险,企业应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
否则,企业可能需要向劳动者支付双倍工资。
在签订劳动合同时,企业应确保合同条款符合法律法规的规定。
例如,劳动合同中约定的试用期不得超过法定上限,劳动报酬不得低于当地最低工资标准等。
劳动合同变更也是容易引发法律风险的环节。
企业在变更劳动合同时,应与劳动者协商一致,并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同,可能被认定为违法解除劳动合同,需要承担相应的法律责任。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范薪酬福利是劳动者最为关注的问题之一,也是容易产生法律纠纷的领域。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范一、劳动合同法律风险及防范1.1 风险情况:违反劳动合同法,导致劳动合同无效或者被解除。
解决方案:建立规范的劳动合同制度,明确双方权益和责任,合法合规地解除劳动合同。
1.2 风险情况:违法分包或者借用劳动力。
解决方案:严格核查劳动力来源,与合法的劳务派遣机构或者劳务中介签订合同,并确保劳动力的合法权益。
1.3 风险情况:滥用劳动合同制度,存在劳动关系但未签订劳动合同。
解决方案:及时签订劳动合同,明确劳动关系,确保员工权益。
二、薪酬福利法律风险及防范2.1 风险情况:未按法律规定支付最低工资标准。
解决方案:确保按时足额支付员工工资,且不低于最低工资标准。
2.2 风险情况:未按照规定支付加班工资和福利待遇。
解决方案:明确加班工资和福利待遇标准,严格按照法律规定支付。
2.3 风险情况:违法少缴或者迟延支付社会保险和公积金。
解决方案:确保按时足额缴纳员工社会保险和公积金,避免违法行为。
三、劳动用工法律风险及防范3.1 风险情况:未经许可或者超出规定范围雇佣外籍人员。
解决方案:严格按照法律规定申请许可,合法合规雇佣外籍人员。
3.2 风险情况:违法雇佣童工。
解决方案:确保未雇佣未成年人从事违法工作,保护未成年人权益。
3.3 风险情况:未经许可或者超出许可范围使用劳务派遣。
解决方案:确保按照法律规定使用劳务派遣,避免违法行为。
四、劳动关系解除法律风险及防范4.1 风险情况:违法解雇或者辞退员工。
解决方案:严格按照法律程序解雇或者辞退员工,确保合法合规。
4.2 风险情况:未通知或者过期通知员工解除劳动关系。
解决方案:提前通知员工解除劳动关系,遵守法定通知期限。
4.3 风险情况:解除劳动关系未支付经济补偿。
解决方案:按照法律规定支付解除劳动关系的经济补偿。
附件:1、劳动合同范本2、薪酬福利制度范本3、劳动用工许可申请流程图4、劳动关系解除程序图法律名词及注释:1. 劳动合同:就业双方订立的明确工作内容、工作条件和权益义务的协议。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范范文精简处理
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 劳动合同风险劳动合同是雇佣关系的基础,但不当的处理可能会导致法律纠纷。
建议企业在录用员工前,明确劳动合同的各项条款,并确保签订双方的权益得到充分保护。
2. 薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素,但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。
企业应制定公正合理的薪酬与福利制度,确保符合法律法规和市场潮流。
3. 劳动关系风险劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。
要避免与员工的就业关系纠纷,企业应建立有效的沟通渠道,及时处理员工的投诉和纠纷,并合理解决劳动争议。
4. 双重劳动法规风险不同地区和行业的劳动法规可能存在差异,跨地区经营的企业更容易面临法律风险。
建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规,确保合规运营。
5. 人事变动风险员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动,如果处理不当,可能产生法律风险。
企业应建立规范的人事变动程序,确保透明、公正的决策,并合理记录相关信息。
6. 涉外员工风险涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。
企业应严格遵守当地法律法规,定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。
7. 民族与宗教歧视风险民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。
企业应建立公正和包容的文化氛围,明确禁止任何形式的歧视行为,并为员工提供培训,促进多元和谐发展。
8. 知识产权保护风险员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权,不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。
企业应建立严格的保密制度,并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。
9. 竞业限制风险离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。
建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款,并确保其合法有效,以保护企业的利益。
10. 法律监管风险法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。
企业应加强对相关法律法规的学习和理解,建立合规专职团队,及时调整和完善内部制度以满足监管要求。
企业人力资源管理常见法律风险及防范
企业人力资源管理常见法律风险及防范企业人力资源管理常见法律风险及防范企业在开展人力资源管理过程中,常常面临各种法律风险。
了解这些风险并采取相应的防范措施是保证企业合规运营的重要手段。
以下是企业人力资源管理常见的法律风险及防范措施:雇佣合同风险风险:合同条款不合法或不完善,导致双方在用人关系中出现争议。
防范措施:雇佣合同应明确规定双方的权利和责任,遵守劳动法律法规的要求。
雇佣合同应由法律专业人员审核,确保其合法性和有效性。
劳动关系争议风险风险:劳动纠纷频发,员工与企业之间出现劳动关系矛盾和冲突。
防范措施:建立健全的劳动关系制度,明确员工权益和企业规定。
加强与员工的沟通和建立良好的员工关系,及时解决劳动纠纷,避免激化矛盾。
薪酬福利法律合规风险风险:薪酬福利体系存在不合规的情况,导致员工权益受损,触犯相关法律法规。
防范措施:合理设计薪酬福利制度,确保符合劳动法律法规的规定。
加强薪酬福利管理的透明度和公正性,避免存在差别待遇和歧视的情况。
人力资源信息安全风险风险:企业人员信息被非法获取、泄露或滥用,导致员工隐私权受损。
防范措施:加强人力资源信息的安全管理,制定信息保护政策和操作规程。
加强网络安全防护和内部员工的安全教育,防范恶意攻击和人为失误造成的信息泄露风险。
员工离职管理风险风险:员工离职程序不规范,引发离职补偿、竞业限制和商业秘密保护等问题。
防范措施:建立健全的离职管理制度,规范员工离职手续和相关合同的解除。
合理制定离职补偿和竞业限制条款,保护企业的合法权益。
了解并防范这些常见的法律风险,对于企业人力资源管理的合规运营至关重要。
企业应加强风险管理和法律合规意识,确保在人力资源管理过程中尽量避免法律风险的发生。
人力资源管理法律风险识别及防范
人力资源管理法律风险识别及防范在当今竞争激烈的商业环境中,企业的人力资源管理面临着诸多法律风险。
如果不能及时识别和有效防范这些风险,不仅可能导致企业面临法律纠纷和经济损失,还可能对企业的声誉和运营产生严重的负面影响。
因此,深入了解并妥善处理人力资源管理中的法律风险至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险1、招聘歧视在招聘过程中,企业必须避免基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素的歧视行为。
否则,可能会引发求职者的投诉和法律诉讼。
例如,如果在招聘广告中明确限定只招聘男性或特定年龄段的人员,就可能构成歧视。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息应真实、准确,不得包含虚假或夸大的内容。
如果应聘者因虚假招聘信息而遭受损失,企业可能需要承担相应的法律责任。
3、背景调查不当对应聘者进行背景调查时,应遵循合法的程序和规定。
如果未经应聘者同意擅自调查其个人隐私信息,或者调查结果不准确导致错误录用,都可能给企业带来法律风险。
4、录用条件不明确企业在录用员工时,应明确录用条件,并以书面形式告知应聘者。
如果在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同,但又无法提供明确的录用条件依据,可能会被认定为违法解除。
二、劳动合同签订与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定,企业应在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。
否则,企业需要向员工支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款应符合法律法规的规定,如工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等。
如果合同条款违反法律规定,可能会被认定为无效。
3、劳动合同变更不当企业在变更劳动合同内容时,如工作岗位、工作地点、劳动报酬等,应与员工协商一致,并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同,可能会引发劳动纠纷。
4、劳动合同解除和终止的法律风险企业解除或终止劳动合同应符合法定条件和程序。
例如,在员工无过错的情况下,企业解除劳动合同需要提前通知或支付经济补偿。
如果违法解除或终止劳动合同,企业需要向员工支付赔偿金。
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2020/6/8
15
规章制度的制定要点
• 规章制度缺失 • 规章制度内容违法 • 规章制度未公示
• 规章制度不具有可操作性
2020/6/8
16
规章制度的可操作性
无制度则不能处罚 有制度无罚则亦不能处罚 有制度有罚则但罚则不完善者难以处罚 有制度有严密罚则的严谨型制度体系将成
为企业的唯一选择,并将成为企业管理的 基础。
2020/6/8
20
核心员工的留才管理(二)
• 充分利用培训来约定服务期和违约金 • 运用特殊待遇挽留员工:以债权债务形式 • 尽量提供长期支付型福利待遇,避免提供
一次性福利待遇:企业年金、补充保险、 期权等 • 完善离职流程:保存好员工辞职证据
2020/6/8
21
三、员工离职管理中的 法律风险防范
• 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求 有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限 内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承 担不利后果。
2020/6/8
31
劳动争议的举证期限
• 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期 限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的, 应当承担不利后果。
2020/6/8
9
劳动合同环节
• 未在1个月签署劳动合同 • 劳动合同条款过于宽泛 • 劳动合同保管不善 • 劳动合同未及时续签 • 未同时签收规章制度
2020/6/8
10
二、员工在职管理中的 法律风险防范
试用期考核管理(试用期限、录用条件) 考勤与加班工资管理 绩效考核与调岗降薪 规章制度的制定要点 保密与竞业限制管理 核心员工的留才管理
人力资源管理中的 法律风险节点与防范
2020/6/8
课程目标
了解企业人力资源管理过程中常见的法律 风险点;
掌握规避上述人力资源法律风险的基本方 法,确保在合法的基础上达成人力资源管 理的各项目标。
2020/6/8
2
课程大纲
一、员工入职管理中的法律风险防范 二、员工在职管理中的法律风险防范 三、员工离职管理中的法律风险防范 四、劳动争议处理技巧
• 审查时效 • 审查主体 • 积极举证 • 延期举证 • 申请调查
2020/6/8
33
人力资源与非人力资源部门 如何互相沟通与配合
• 企业决策层需掌握的劳动关系管理知识 • 直接用人部门需了解的劳动关系处理技巧 • 部门之间如何互相沟通配合
2020/6/8
34
企业决策层需掌握的 劳动关系管理知识
2020/6/8
5
虚假学历案例(录用要求不明确)
• 王某于2008年12月1日应聘进入某日资企业 北京分公司,担任工程师。后公司在做背景 调查时发现其提供的西北工业大学的本科学 历系伪造,其实际学历仅为大专。于是公司 于2009年5月30以欺诈为由宣布双方所签劳 动合同无效。王某申请仲裁,要求公司支付 违法解除劳动合同的赔偿金。
• 仲裁时效的中断 • 仲裁时效的中止 • 仲裁时效起算的特别规定
2020/6/8
30
举证责任倒置
• 因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合 同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而 发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
• 工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名 表、考勤记录由用人单位负举证责任
2020/6/8
26
严重违纪和严重失职
➢员工的违纪行为的事实证据 ➢所违反的劳动纪律具体条款 ➢有关辞退决定的送达 ➢辞退理由的告知
2020/6/8
27
离职程序注意事项
• 制度先行,建立离职管理规章制度体系 • 事先对离职交接内容/要求/程序作出明确规定 • 加强员工离职商业秘密的保护 • 细化工作交接管理 • 依法结算工资和经济补偿金,注意结算时间点 • 及时办理档案/保险转移,及时出具离职证明 • 妥善保存离职手续文件至少2年
2020/6/8
3
一、员工入职管理中的 法律风险防范
招聘环节月内)
2020/6/8
4
招聘环节
• 招工条件设计:避免被指歧视 • 录用要求设计:避免录用要求不明确 • 录用通知设计:避免成为要约 • 扣押劳动者证件 • 要求劳动者提供担保 • 向劳动者收取财物
试用期辞退 不胜任工作辞退 客观情况发生重大变化辞退 严重违纪辞退 严重失职辞退 离职程序注意事项
2020/6/8
试用期怀孕可以被辞退吗?
• 张小姐从2006年2月15日进入一家上市公司,试用期3个月, 到4月底感觉身体不适请假去医院检查发现自己怀孕,医 生开具了病休单,单位遂知情,后单位在2006年5月10日 给张小姐一份书面通知,称张小姐试用期考核不合格,不 予录用,双方遂产生矛盾,诉至劳动争议仲裁委员会。
• 决策层要通过建立健全企业内部规章制度, 明确劳动关系管理的原则
• 遵循原则,指导人力资源部制定劳动关系 管理制度,明确管理主体和责任
• 尊重工会、支持工会工作,寻求共同发展 • 发生争议时,尽量在企业范围内解决,发
生仲裁时,更要妥善处理
2020/6/8
35
直接用人部门需了解的 劳动关系处理技巧
2020/6/8
17
公司能否依据 规章制度拒发销售提成?
• 某公司2007年4月之前规定销售人员只要有销售回 款即可按5%提取销售提成。2007年4月1日增加规 定若当季度回款额未达回款指标的60%,则无提 成,但公司没有证据证明已将该新增规定公示。 廖某2007年1/2季度累计应得销售提成22000元, 但公司以廖某仅完成回款指标45%为由拒发提成。
2020/6/8
11
试用考核环节
• 善用试用期,用足试用期 • 明确录用条件 • 固定证据 • 及时考核,及时处理
2020/6/8
12
考勤与加班工资管理
• 合理安排加班时间。 • 规章制度应明确规定加班必须经过审批,且要明确
审批程序。不得单纯依据考勤卡上的下班时间计算 加班时间,必须辅以经部门经理签字同意的加班单 原件结合考勤卡方可认可加班时间。 • 工资单要签收,并单列加班工资项目。 • 不定时工作制和综合计算工时制度 • 工作时间、休息时间
• 陈某不服,提起诉讼,要求公司赔偿损失。
2020/6/8
7
上海某公司扣押学历学位证书案
违法扣押证书
8
入职环节
• 身份审查:避免冒用他人身份证(工伤) • 履历审查:避免虚假学历和工作经历 • 健康审查:避免为在前单位的职业病买单 • 责任审查:避免违反保密或竞业限制义务 • 资质审查:避免无证上岗
• 问:廖某能否得到销售提成?
2020/6/8
18
保密与竞业限制管理
• 保密是否需要支付保密费 • 保密与竞业限制的关系 • 竞业限制是否需要支付补偿金 • 未约定补偿金的竞业限制协议是否有效 • 未支付补偿金是否免除员工的竞业限制义务
2020/6/8
19
核心员工的留才管理(一)
• 由于缺乏赔偿责任的制约,劳动者离职更容易 ➢ 禁止扣押档案和物品证件 ➢ 禁止设立担保:人保和物保 ➢ 未及时足额支付劳动报酬,可随时离职 ➢ 未依法缴纳社会保险,可随时离职 ➢ 违章冒险作业:无需事先告知即可离职 ➢ 违约金范围缩小
• 问题1、试用期内,用人单位可否以员工因怀孕而不胜任 工作为由辞退之?
• 问题2、试用期内,用人单位可否以不符合录用条件为由 辞退怀孕员工?
• 问题3、如果员工入职时未告知怀孕事实,用人单位可否 在试用期内以欺诈为由辞退之?
2020/6/8
不胜任工作辞退
• 不能胜任解除是企业绩效管理的唯一空间 ➢用人单位的三次举证义务 ➢业绩目标的确定、确认、可操作性、后果 ➢业绩考核:最好让员工自己解释并签字 ➢选择培训或调整工作岗位
• 如果您是法官,您会怎么判?
2020/6/8
6
Offer letter是要约or要约邀请
• 某超市向陈某发出一封offerletter,聘其为采购经 理,月薪8000元人民币,并表示将为陈某保留该职 位一个月,陈某报到后将签署2年期劳动合同。
• 陈某接到通知后即表示同意,辞去了原来的工作, 准备签约。但是不久,该公司接到举报,称陈某曾 向一些供应商索要好处,这使该公司非常震惊,决 定不再聘用陈某。
• 劳动关系预警的最前线,对劳动关系的管理负有 责任
• 招聘:明确人力需求条件和要求,最好书面提供 给人力资源部门
• 培训:根据业务需要选择培训人员,确定培训协 议和服务期内容
• 薪酬:严格控制加班,做好加班审批和统计管理 • 考核:注意考核不合格的处理:培训或调岗
2020/6/8
36
部门之间如何互相沟通配合
2020/6/8
13
绩效考核之 不胜任工作解聘
• 用人单位的三次证明责任 ➢ 不胜任工作 ➢ 培训或调岗 ➢ 仍不胜任工作 • 员工不服从调岗,构成严重违纪吗?
绩效考核之 调岗降薪
• 调岗调薪应具有充分合理性 • 劳动合同或规章制度中应明确约定 • 要制定详细的《考核制度》 • 要制定清晰的《薪资结构表》 • 要保留好相关的证据
2020/6/8
28
四、劳动争议处理技巧
• 注意劳动争议仲裁时效 • 注意举证责任倒置规定 • 注意举证期限的新规定 • 用人单位证据准备技巧 • 人事部与用人部门配合
2020/6/8
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劳动争议的仲裁时效
• 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知 道其权利被侵害之日起计算。
• 认识到各自的责任: 不仅仅是人力资源部的责任
• 流程设计:制度先行 • 及时沟通:
法规信息及时传递,用工信息及时反馈 • 发生纠纷要协同作战
2020/6/8
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