人力资源管理2017-2018学年

一、单选题（每题2分，共20分）

1.能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（C）A．劳动力资源 B．人口资源

C．人力资源 D．人才资源

2.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的本质区别。劳动的目的性，说明人力资源具有(C)

A.增值性

B.可开发性

C.能动性

D.时效性

3.人力资源需求预测方法中专家预测法也称（D）

A、回归分析法

B、劳动定额法

C、转换比例法

D、德尔菲预测技术

4.人力资源规划的组织者和实施者是（ B ）

A、决策层

B、管理层

C、业务层

D、人力资源部门

5.岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和（ B ）

A、培训制度

B、岗位规范

C、工资制度

D、考勤制度

6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即( D )：

A、思维能力和应用能力

B、知识能力和动手能力

C、知识能力和举一反三能力

D、一般知识能力和专业知识能力

7.关于压力面试不正确的是（ D ）

A、面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题

B、用来测试应聘者的创新能力

C、用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力

D、主考官提出的问题通常带有“敌意”和“攻击性”

8.在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即( D )。

A、知识评价和技能评价

B、思考评价和行动评价

C、绩效评价和薪酬满意度

D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价

9.列关于企业的离职率的表述错误的是( B )。

A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度

B.对于企业而言,离职率为0时最好

C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率

D.将离职率保持在正常的、可接受的范围内,对企业利大于弊

10.设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是( A )。

A.①②③④⑤

B.②①③④⑤

C.①②③⑤④

D.②①③⑤④

二、判断题（每题2分，共20分）

1.对基层管理人员的培训重点应放在管理技能。（√）

2.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是小型企业。（√）

3.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测属于人力资源管理基本职能中的员工招聘。（√）

4.终身就业制是美国人力资源管理的典型特征。(×)

5.中国企业人力资源管理模式特点之一,自我中心式非理性化家族管理模式。（√）

6.功能性工作文化的核心是制度化。（√）

7.公司试用期最长不得超过3个月。(×)

8.经济学家将信息资源称为第一资源。（√）

9.分析者战略在招聘时采用混合式招聘和甄选方式。（√）

10.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是窄带薪酬体系。（√）

三、名词解释（每题7分，共28分）

1.人力资源

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

2.需求层次理论

答：需求层次理论由马斯洛提出,他将人们的需要划分为五个层次:

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。

主要内容有:

(1)五种需求从低级到高级依次排列;

(2)同一时间可能存在几个不同层次的需求,但总有一个是发挥主导作用的优势需求;

(3)只有未满足的需求才能成为优势需求;

(4)低层次的需求不会因为高层次需求的满足而消失。

3.人力资源规划

答：人力资源规划有时也叫做人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需,以满足企业对人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

4.薪酬

答：薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。四、简答（12分）

人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成?

答：人力资源管理的外部环境主要由以下四点因素构成：

⑴政治因素；

①政治环境的影响；

②政府管理方式和方针政策的影响；

⑵经济因素；

①经济体制的影响；

②经济发展状况和劳动力市场状况的影响；

⑶法律因素；

⑷文化因素。

五、论述题（20分）

什么是劳动争议?如何处理劳动争议?

答：劳动争议是指劳动者个人和用人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。

从以下四个方面去处理劳动争议：

⑴劳动争议协商；

双方当事人在发生劳动纠纷后，自行协商解决。澄清误解，分清责任，相互取得谅解，最终达成和解协议。

⑵劳动争议调解；

由第三方调解员或其他保持中立的人，来帮助双方当事人达成一致协议的处理方法。

⑶劳动争议仲裁；

劳动争议的仲裁是指企业之外的第三方居中调解，并做出仲裁行为，仲裁与调解不同，调解达成的协议没有强制力，仲裁做出的裁决具有法律约束效力。仲裁具有调解的灵活、快捷，又具有法律强制执行的特色。劳动争议仲裁采取一次裁决终局制度，当事人对裁决不服的，自收到裁决书之日起15天内，可向人民法院起诉，逾期不诉的，裁决书即发生法律效力。

⑷劳动争议诉讼。

劳动争议诉讼是当事人不满意仲裁委员会的仲裁处理结果，依法向人民法院起诉，由法院依法审判并裁决的手段。最终生效的判决标示着这一劳动争议最终结果。