简述有效面试的技巧

简述有效面试的技巧

简述有效面试的技巧

有效招聘面试技巧

有一位管理学家曾经这样说﹕”要了解一所企业﹐必先了解其中的人。”换句话说﹐有怎

样的人﹐就有怎样的企业。这个道理不难明白﹐企业是由人组成和管理的﹐他本身虽然没有

生命﹐但其架构及系统之中却充满者各式各样的人﹐和那些由人所设计的工作﹑所想出的意

念﹑所颁发的政策﹑所订立的规则﹑所制成的产品和所提供的服务。研究企业行为的管理及

心理学家发现﹐原来有不少企业的发展过程﹐是与生物的发展过程有相同之处﹐他们会经历

四个阶段﹕初生﹐发展﹐成熟﹑衰退。有些较为幸运的公司﹐可能在进入衰退阶段之前掌握

了一些重新发展的机会﹐而再一次进入发展阶段﹐企业因而能经久不衰。

在新陈代谢的过程中﹐血液担负着一个十分重要的角色﹐负责输送养分给身体各组织﹐

并同时收集废物﹐然后排出体外。在一所企业之内﹐资金﹑机器及设备相等于人体中的骨骼

﹑肌肉及各组织器官﹐而管理者及所有工作人员﹐便是企业中的血液﹐负责营运及操作企业

内的各个部门﹐让”化学作用”产生为企业出谋献策﹐利用各样资源来达成目标。

一间人才不足的企业﹐与一个贫血的身体是一样的﹐是没办法沉重的工作﹔在四肢乏力

的情况下他只能有限度的表现自己的才干。若情况恶化下去﹐他的健康会受到严重影响﹐寿

命可能会缩短。

一个贫血的人除了要对付引致贫血的病源外﹐没有好好的滋补身体﹐或是进行输血﹐才

能促进身体健康。如同企业而言﹐滋补相当于培训及发展现有的员工﹐输血即是从外间招揽

人才﹐以补充本身的不足。滋补身体可以说是一项长远投资而且着重打好基础﹐因此绝对应

该做﹐但缺点就是预速不达﹐需要长时间才能见效﹐拔苗助长只会令问题恶化。同样﹐进行

输血亦有利弊。利处在于节省时间﹐币处则是可能因为血型不同﹐或

新血含有毒素﹐而引起

身体组织排斥及不适﹐到头来麻烦更多。因此﹐在输血给病人之前﹐医护人员会进行检验﹑

化验血液及消毒工具﹐然后才可行事。

如将上述过程放入招聘人才中亦同样适合﹐因为企业在罗致人才时﹐为了避免录取不

适合的应征者﹐一般都会在聘用前先行测试或评量他们。若招聘决定失误﹐让不适合的人进

入企业﹐他不但无法贡献自己﹐还会影响企业原来的人﹐间接及直接地打击企业的表现﹐与

补充新血促进新陈代谢的意愿相反。因此﹐要有效的挑选人才﹐便成为企业中管理者的一个

重要课题。

香港人事管理学会在调查香港各大小企业的人事管理情况﹐结果显示﹐现时香港的管理

者﹐93%在招聘人才时﹐着重使用面谈方法。其它的测试及评量方法﹐如评量中心﹑个性测验

﹑智力测验等﹐仍未被广泛应用。

在过去的60年﹐工业心理学的调查研究发现﹐上述结论与事实不

符。一些没有经过仔细

策划及安排的招聘面谈﹐其平均的预测效度﹐只有约0.14。不同方法的预测效度﹕传统招

聘面谈0.14

性向测量0.22~0.33

评量中心0.25~0.43

工作仿真测验0.24~0.54预测效度越低﹐意味挑选错误的机会越大﹐显而易见﹐一般的招聘面谈﹐在挑選人才的

工作上﹐存在著不少問題。第一﹐錯誤的挑選令管理者費時失事﹐到頭來仍不能解決人才問

題。第二﹐招聘成本也白白賠掉﹐令企業財政雪上加霜。第三﹐應征者的條件未被准確的評

量﹐失去了有效的表現自己的機會。

為了進一步了解傳統招聘面談為什么會這樣沒有效用﹐心理學家進行了深入的研究﹐發

現了一些面談陷阱﹐并且針對性地發展出一些新的招聘面談方法﹐來補救傳統面談方法不足。

新的面談方法中﹐其中一種為”行為描述式面談”﹐其平均預測效度高達0.4。這樣一

來﹐”輸血”錯誤的機會便大大的降低了﹔企業自能更有把握地進行

有效的新陳代謝的作用

﹐它的健康也因而得到保証。

本稿的目的﹐是向各前線管理者介紹”行為描述式”招聘面談的設計及進行過程﹐說明

其使用方法及限制﹐并且引用實例來印証其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后﹐

便能用更少的時間﹑更低的成本﹐以及更准確的招聘適合企業的人才﹐從而引進新的成分

﹐補充企業的不足﹐來促進企業的發展及更新。

招聘前的准備工作-------職務分析及訂定職務要求在管理者心中﹐招聘員工加入企業﹐是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中﹐管理者的目標﹐主要是挑選合適的人﹐來為企業有效的工作。職位可以是既有的﹐也

可以是新增加的。但無論如何﹐這些需要人來做的工作﹐對企業來說不會是有可無﹐也不會

是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之﹐管理者對企業內的每一項工作或每一個崗位﹐都是

有預設的目標﹐及有一定的表現期望。

因此﹐管理者在挑選應征者時﹐心目中當然早有一些要他擔當的工作﹐以及期望他在未

來的工作表現水平﹐否則﹐管理者便會無所適從﹐不知道應挑選些什么人﹐才能將工作做得

令人滿意。

事實上﹐要清楚而且准確地知道一份工作地要求﹐并非是一件容易的事情﹐因為不同的

工作有不同的要求﹐企業內有不同的部門﹑不同的職級﹑不同的工種及不同的環境。相同的

工作崗位﹐都會因客觀條件的變化﹐而產生不同的工作范圍﹐表現水平﹐及產生標准。這三

個來自工作的項目﹐可統稱之為具體的工作要求（jobrequirements）。

若管理者未能掌握崗位的工作要求﹐那么他在招聘的過程中﹐便不能挑選人來配合工作

﹐而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示﹐一些管理者喜歡

聘用大學畢業生﹐但其實在那些工作崗位中﹐有65%的工作內容﹐是可以由一些沒有大學畢

業資格的員工輕易的勝任的。此外,若不同的管理者對相同的工作崗位﹐有不同的工作要求的