绩效管理的基本流程

确认绩效障碍
运用绩效管理影响员工行为
• 人员 什么是我们的障碍？ • 技术
• 企业流程及组织
根据绩效标准监控 启动实现绩效标准的行动
监控与评估
• 平衡分数卡 • 意外报告 • 行动计划
克服绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程及组织架构
绩效计划
持续的绩效沟通
绩效计划：员工与管理者一起合作，就员工将 做什么、需要做到什么程度、为什么、如何评 价等问题进行分析、理解并达成共识。
岗位职责的确定： •主要职责
职责的履行： •被考核人：完成工作目标
•工作目标（月/季/年） •考核人：激励/反馈/辅导
❖ 员工在本次绩效期间内所要达到的工 作目标是什么?
❖ 达成目标的结果是怎样的? ❖ 这些结果可以从哪些方面去衡量，评
判的标准是什么 ❖ 从何处获得关于员工工作结果的信息? ❖ 员工的各项工作目标的权重如何?
➢ 从动态的角度看，绩效计划就是管理者和员 工共同讨论以确定员工评价期内应该完成什 么工作和达到什么样的绩效的过程。
➢ 如果绩效计划是错误的，即使绩效管 理手段再先进，实施得再出色也将于 事无补。
❖ 绩效计划是—个确定组织对员工的绩效 期望并得到员工认可的过程。绩效计划 必须清楚地说明期望员工达到的结果， 以及为达到该结果所期望员工表现未来 的行为和技能。
行动计划＝实施策略＝完成目标的执行方案＝怎么做？
是
应该
达到的目标是： ❖ 造氛围(培养绩效文化)、定计划(运筹制胜业绩)、
带团队(建设高效团队)、促先进(保持激发先进)、 创优绩(追求卓越成果)。
绩效管理循环
企业愿景
公司发展战略
• 客户 • 营运 • 服务
企业使命
确定经营方向
奖励与指导
•员工评估 •激励制度
设定绩效目标 • 短期目标 • 长期目标
将企业经营方向转换为绩效标准
绩效管理的基本流程 绩效计划 绩效实施 绩效考核
绩效反馈与面谈 绩效改进与导入
绩效结果应用
❖ 惠普公司的员工绩效管理
❖ 包括四个步骤： ❖ 1．设定员工绩效目标及制定评价标准； ❖ 2．与员工交沈沟通建立广泛兵识； ❖ 3．动态评价绩效，过程与结果并童； ❖ 4．积极奖励先进．果断处理后进。 ❖ 通过这四个步骤的测评，惠普员工绩效管理最后
持续的绩效沟通：管理者和员工一起讨论有关工 作进展情况、潜在障碍和问题、解决问题的可能 措施以及经理如何才能帮助员工等信息的过程。
信息收集
信息收集：收集数据以确定组织或个人的工作绩效事 实，观察是数据收集的一种办法，与员工交流以及员 工回顾述职也是信息收集的渠道。
绩效评价
绩效评价：管理者与员工一同评价员工在完成 既定工作目标以及克服所遇问题的程序。
❖ 1．自己对工作目标和如何完成工作的 认识。
❖ 2．自己所存在的对工作的疑惑和不理 解之处。
❖ 3．自己对工作的计划和打算。
❖ 4．在完成工作中可能遇到的问题和需 要申请的资源。
制订上下一致的计划
股东 总执行官 业务单位 部门 经理 团队 员工
示例
(三)设定绩效计划的原则
❖ 1、战略的相关性。这是指工作标准与组织战 略目标的相关程度。
(现实是什么)
想
目标就是今年的工作.
今年想做的,能做的,该做的工作
➢ 制定计划首先考虑：什么是我们真正想 追求的结果
➢ 设定清晰的目标，制定行动计划
➢ 执行并监控计划的执行情况——定期检 查和修正，并及时进行反馈
➢ 让员工参与计划的流程
➢ 一旦建立了计划流程，就应该坚持向前 看并贯彻执行下去
➢从静态的角度看，绩效计划 ➢就是一个关于工作目标和标准的契约；
1.货款回收率100% 2.在2010年，把货款 回收周期从2009年的 平均100天降低到平均60 天
调整部门内
的组织 新的团队 结构 组织结构
完成对大客 户的销售目 标
1.大客户数量 2.销售额 3.客户报酬率
ຫໍສະໝຸດ Baidu
受提货约高准人交签交率字货：准时 时间率：
2010年9 月15日
2011年1 月底
1.能够以小组的形式面 对大客户 2.团队成员的优势能够 进行互补和发挥 1.大客户数量达到30个 2.销售额达到2.5亿元 3.客户保持率不低于
如， “保证其销售的产品中25％—30％是 在过去5年内研制生产的”．那么．销售人员 在进行销售的过程中就需要按这条原则来指导 自己的工作。
❖ 2、可测量性。指工作目标是可以清晰测量的， 可以根据具体的标准来将工作绩效与所列标准 相比较，从而确定工作完成的好坏。
如， “尽可能的扩大市场份额”，
“占有北京市场2／3市场份额” “将现有市场份额扩大到目前的l. 5倍”等。
❖ 在整个双向沟通的过程中，管理者主要向 员工解释和说明的是：
❖ 1．组织整体的目标是什么? ❖ 2．为了完成组织的整体目标,我们所处的
业务单元的目标是什么? ❖ 3．为了达到这样的目标，对员工的期望
是什么? ❖ 4．对员工的工作应该制定什么样的标推?
完成工作的期限应如何制定?
❖
❖ 员工应该向管理者表达的是：
❖ IBM员工的绩效计划，建立在员工自 己按三个领域设定的年度目标上：
❖ 必胜：市场占有率是最重要的绩效考 核项目
❖ 执行：行动、行动、行动
❖ 团队：各单位间不许有冲突
绩效计划样表
受约人：
职位：
绩效时间：
绩效目标具体指标 完成期限 衡量标准
全面完成 对某
负责货款地 收区工的 作货款回 回收工作
2010年8月底 之前
80% 2010年第四季度交货准 时率比第二季度提高3%
2009年12 主主管签管字签：字： 底之前
直接主管：
评估来源所占权重
主管 20% 评估
主管 和下 属评 估
10%
销售 记录
主管 评估
50%
20%
绩效管理的基本流程 绩效计划 绩效实施 绩效考核
绩效反馈与面谈 绩效改进与导入
绩效结果应用
三、绩效实施
绩效诊断、改善
绩效诊断、改善：用以识别引起个人、部 门甚至整个组织绩效问题的沟通和解决问 题的过程。
绩效管理周期重点
开始
过程
结束
绩效管理的基本流程 绩效计划 绩效实施 绩效考核
绩效反馈与面谈 绩效改进与导入
绩效结果应用
（一）绩效计划的含义
绩效计划是绩效管理过程的起点， 管理者和员工一起讨论，以搞清楚在 计划期内，员工应该做什么工作，做 到什么地步，为什么要做这项工作， 何时做完，以及其他的具体内容。