人力资源经理招聘方案(人力资源作业)

姓名：王利

学号： 1505010214

双学位：国贸

课程名称：人力资源管理

题目：海尔集团人力资源经理招聘方案

海尔集团（珠海）总部

招聘人力资源经理的实施方案

（海尔集团(珠海)人力资源部 2010年10月）一．招聘流程图

二、招聘小组

三、招聘实施流程

招聘工作开始之前，由公司招聘小组开展组织讨论计划，对人力资源经理的工作职责和任职资格的通用模型进行描述

和确定，同时结合集团的相关背景和实际情况，构建适合自身情况和发展的胜任力素质模型，并进行关键能力素质的筛选。以此作为整个选聘过程的考核依据和评价标准，同时据此选择的测评方法更具有针对性和准确性，保证选拔的成功率。具体的实施流程如下：

1、进行职位分析，制定工作说明书

人力资源经理作为集团人力资源部的管理者，对集团的经营发展中占有举足轻重的地位，是集团核心领导工作岗位之一。集团人力资源部已经上升到集团战略层，直接参与集团的各项重大决策的制定，是战略决策者；同时也是集团业务层的伙伴，为集团业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，

并不断进行培训和开发，提高组织整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演着重要的角色。考虑到本公司的实际，特制定出以下的人力资源总监的工作说明书：

2、人力资源经理胜任力素质模型的构建

现代组织的人力资源部门的工作已从传统的事务型、操作型上升到了战略层面，伴随着这样的转变，它的职能角色也发生了较大的变化：成为企业战略伙伴、变革推动者、人事系统专家、企业精神激励者。

本公司人力资源管理工作模块图如下：

这些工作内容赋予了人力资源经理更重大的岗位职责，同时对人力资源经的能力素质也提出了更高的要求。从人力资源经所担负的岗位职责和扮演的工作角色分析，基于胜任力模型的人力资源经的能力素质要求如下表所示：

3、招聘广告的发布

根据公司制定的工作说明书和岗位胜任力素质模型，拟定招聘广告并选择合适的招聘渠道发布，具体安排如下：

1、招聘网站：在各大人才网中进行招聘宣传；

2、宣传海报：专场招聘或供需见面会前，张贴宣传海报，悬挂宣传条幅；

3、宣传画册与幻灯：通过招聘宣传画册、海报、现场幻灯播放等多种形式全面系统介绍企业的经营理念及机制，重点突出海尔集团的发展战略；

4、集团网站：在集团网站招聘专栏上介绍集团相关招聘信息。招聘广告内容：

海尔集团（珠海）海尔集团创立于1984年，创业26年来，坚持创业和创新精神创世界名牌，已经从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2010年营业额1357亿元的全球化集团公司。海尔已跃升为全球白色家电第一品牌，并被美国《新闻周刊》（Newsweek）网站评为全球十大创新公司。本公司以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的组织文化，诚招以下英才：

人力资源部经理一名:

岗位要求：30岁以上，人力资源管理相关专业本科以上学历，8年以上相关工作经验，3年以上人力资源部经理工作经验；具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；熟悉劳动人事法规，具有战略、策略化思维，具有很强的人力沟通能力和组织协调能力，在组织文化变革、战略人力资源规划和开发等方面有较强的实战经验。

有意者请在一周之内将个人简历（含照片）、身份证复印件、学历证复印件、职称证书复印件、业绩证明材料寄往或

E-mail到本公司。

地址：中国青岛海尔路1号海尔工业园内邮编：266101

电话：0086-4006-999-999 全球客服热线：

4006-999-999

邮箱: .com 网址：

四、招聘渠道

（一）人才市场专场招聘会：以营销类、管理类高校为主，其他为辅。（二）供需见面会（大型人才交流会）：适时参加。

（三）网站招聘：

1、在公司网站上发布应聘者招聘信息及公司的应聘者招聘政策（需根据对公司主页招聘栏的更新进度安排）；

2、在知名人才网站发布招聘信息并链接公司网站。

（四）员工推荐：

公司内部员工可推荐应聘人简历资料，办公室门按照公司招聘程序和人才标准统一面试。

五、简历筛选

根据公司制定的工作说明书和招聘广告，对应聘者投递的简历进行筛选，从应聘者的专业、技能、工作经验与岗位要求匹配程度进行综合考核筛选，确定出基本符合条件的应聘者，并通知进入测评阶段。

基于胜任力模型的能力素质测评系统

基于胜任力模型的能力素质测评系统是根据人力资源经理的岗位能力要求和任职资格，即依据工作说明书和胜任力素质模型来选择有针对性和实效性的选拔评价方法组成的测评体系。其中，每一种测评方法均针对某一项或多项关键能力素质的特点进行评价。由此组成的测评系统可以很全面且有针对地

对应聘者是否符合人力资源经理的能力素质要求进行评判，准确性较高，同时经济有效。本测评系统的模型如下所示：

测评实施时间及进度安排表

结构化面试

结构化面试由公司的招聘小组组成面试专家团队，通过直

接面谈的方式对应聘者进行综合考量。本环节主要从专业背景、工作经验、培训经历、求职动机等方面考查应聘者的知识结构、实战经验和成就动机、价值观与公司对岗位要求的匹配程度。

由于应聘者大多具有丰富的招聘面试经验，公司面试官在

向应聘者提问时应有别于面试其他专业应聘者，提问应更具有

专业性和隐蔽性，不能有暗示性的问题，多提开放性的问题，注意应聘者在回答问题的心理反映和答案后面暗含的一些问

题。

结构化面试面谈构成表和结构化面试评分表见附件二和

附件三。

六、背景调查

从以上的测评系统中，筛选其中的优秀的拟录用的应聘者，对其背景资格进行审查，主要通过电话调查的方式开展。调查

内容：应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者

的不足之处。

七、录用

向决定录用的应聘者发录用通知书。

八、招聘工作总结评估

招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否达到最低；应聘人

员及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符；面试方法是

否科学有效。