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管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。管理学包括管理科学与工程、工商管理学、农林经济管理学、公共管理学、图书馆、情报与档案管理学等5

个一级学科，共有15个二级学科。

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类论文为例，供大家参考。

例文：《成长期中高新技术企业人力资源管理实践探析》

[摘要]高新技术企业进入成长期后，企业市场和规模迅速扩大受到了人力资源瓶颈的

约束，企业从初创时生存转向发展的目标，人力资源开发成为企业成功的必要条件。本文应用高新技术企业的生命周期理论，分析了高新技术企业成长期的人力资源特点，提出了高新技术企业成长期人力资源管理策略。

[关键词]成长期，高新技术企业，人力资源管理

一、高新技术企业核心竞争能力与人力资源

高新技术产业很多方面与传统产业相比,其人力资源有自己的特色，员工一般年龄较轻,受教育水平高,工作能力强,可以获得的工作机会多。高新技术产业对技术依赖的强度和

技术更新的速度都远大于其他产业。在高新技术产业中,有了合适的研发人员，就能创造

资金、信息、市场、设备,建立起欣欣向荣的企业。但同时有些原来已经发展得很好的高

新技术企业,尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场,由于种种原因,或因人力资源储

备不足,人才流失,缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术日趋落后,最终失去竞争优势而

破产。因此，高新技术企业的所面临的人力资源现状具有高成本，高收益，流动性强，风险高的特点。

由于高新技术企业人力资源管理的鲜明特征，就要求高新技术企业必须通过有效的人力资源管理，不断将人力资源转化为适用的产品、先进的技术、进取的文化等有形无形的资产，从而构建企业的核心竞争力。在高新技术企业里，高新技术人力资源的高技术性和专业性是高新技术企业不断发展的核心竞争力源泉。

二、高新技术企业的生命周期

对企业生命周期进行了最系统研究的学者伊查克•爱迪思在20世纪80年代出版的一

本名著《企业生命周期》中从5个阶段对企业生命周期进行了划分:产生、成长、成熟、

衰退和死亡，并更进一步地把企业生命周期细化10个时期:孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。根据高新技术企业的发展特征，这里我们将企业的生命周期划分为孕育期、成长期、成熟期、衰退期和蜕变期五个阶段。

随着经济的发展竞争的加剧，科学技术的不断推陈出新，高新技术企业层出不穷，很多企业都能安全的度过孕育期。但是，随着企业的成长，规模的扩大和竞争的激烈，许多企业由于不能驾驭更大的企业规模和多变的市场，成长期成为企业不可逾越的一个最重要环节。高新技术企业如何能快速渡过成长期，平稳进入企业的成熟期是需要研究的重要课题。在孕育期企业通常是以项目小组或课题组的状态生存，其以项目开发为指导的管理体系是一种自然管理状态，企业没有系统的人力资源管理。成长期的高新技术企业从项目组走向真正意义上的企业，系统的人力资源管理开始形成，它决定了高新技术企业进一步的发展。

三、成长期中高新技术企业人力资源的特点与问题分析

高新技术企业所面临最重要的一个发展阶段是企业的高速成长期阶段。这一阶段企业的产品逐步被消费者所接受，销售量、销售额、利润同步增长，开始出现稳定的现金净流入现象，企业完成创业，解决生存问题进入快速成长期。

这个阶段高新技术企业发展的特征是:伴随实力增强，企业生存问题基本解决，高新

技术企业资产规模大大增加，筹措资金能力增强。创新能力强，技术商品化速度快;企业

的专业化水平逐步提高。营销策略仍然是产品销售导向，但销售被动，以市场拉动为主;

虽形成了自己的主导产品，但产品发展方向上缺乏科学性，市场的不连续，没有明确的市场定位和战略重点。企业的规模进一步扩大，企业由单个企业向多厂企业发展，开始向纵向一体化或相关多元化发展。管理逐步规范化，建立起一个基本按职能划分的组织结构，分工比较明确;主要管理制度和规则初步建立起来；职工的激励制度和工作标准开始酝酿；正式沟通开始。由于企业规模扩大，专业管理人员进入企业，创业者已无法全部控制企业，却又不愿分权，经常在集权和分权之间摇摆不定，最后逐步由集权制向分权制发展。由于员工的分层化，在企业正式组织建立与完善的同时，非正式组织也开始形成，企业文化开始形成，同时也酝酿着亚文化的形态。

伴随着技术的成熟和市场的发展，高新技术企业进一步成长的要求受到了人力资源瓶颈的约束。这一时期，高新技术企业人力资源所面对的主要问题和矛盾主要表现在：

1.落后的人力资源管理观念

高新技术人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。根据我国高新技术企业发展的非成熟性特征和人力资源管理与开发的现状，以成熟阶段为目标，必须进行必要的人力资源管理与开发的改进工作。我国人力资源质量的两极分化极为明显，因而平均的质量水平较为代下，这就给企业造成了“找人比找资金、找设

备容易”的表面现象。由于人力资源、特别是高新技术力资源在生产力增进中的特别行为，使得“人本主义”成为现代管理必须的理性选择。

2.不同企业之间员工报酬存在不合理差距

不同高新技术企业员工报酬存在较大差异，如国内的外资金融机构的华人高级人员总监、总裁等年薪普遍在50万人民币以下，高者甚至可以达到三、四百万无，而国内机构

多数不会超过80万元，一般在30万元～50万元之间，与外资机构相比存在很大差距，

而实际上他们所付出的劳动、他们的价值并不一定存在这样的差距。这种企业间存在的工作报酬方面的差异，是导致人才流向外资企业、民营企业的重要原因之一。

3.人力资源管理效率低下

许多国有企业中，没有或不完全形成现代人力资源管理的理念，对人的管理停留在耍“大棒”的水平，强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的主观能动性的

发挥，忽略了人的积极参与。只重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度，现实的工作能力、已经可以使用的体能，而忽视了人的进一步学习、提高的需求;只强调人的社

会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要，把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中的如何节约成本上，忽视员工培训开发等。这种人力资源管理使人不能尽其才、不能用其潜能，缺乏工作积极性和创造性，直接导致人员严重流失。

4.人才激励机制的主要对

象不够明确

高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才对知识具有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励机制所针对的对象往往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术企业而言至关重要的技术人才重视不够，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展。