企业人力资源管理师(一级)(第三版)六章内容分析资料

第一章 人力资源规划

第一节企业人力资源战略规划

第一单元战略性人力资源管理概述

●

1、 战略VS

（1）什么是人力资源战略：是企业总体战略的下属概念

爷爷： ● 是企业在对内外环境及相关因素全面系统分析的基础上 爸爸： ● 从企业全局利益和发展目标出发 孙子：

（2技术、其他要素同等对待。

②是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 ③是现代人力资源管理发展的更高阶段。

④对企业专职HR 和直线主管提出更高更新的要求。

⑤是现代人力资源管理发展到的高级阶段，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度。

二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果（前世今生）经科现后

时期

特点

经验管理时期（摩登时代）

● 现代人事管理之父——罗伯特.欧文 ●

创建“工作绩效评价系统” 科学管理时期

● 科学管理之父——泰勒 ● 倡导“动作与时间研究理论”

● 开创“现代劳动定额学”及“工业工程学” ● 泰勒的观点（多选）： ① ② ③ 为“工业心理学、劳动心理学”④ ⑤ ⑥ 现代管理时期

① 前期的行为科学——梅奥

企业战略

人力资源战略

●人际关系学说：员工是社会人，企业中有非正式的组织

②后期的行为科学——百家争鸣

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自我实现（激励因子）

●

●

后现代管理时期互联网时代下的管理科学的变革

●在系统论、控制论、信息论的基础上，出现耗散结构论、协同论、

突变论3门新的系统理论分支科学

三、现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点

1、传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段

“选育用出“慢慢形成一定的规模，美国出版了“人事管理学”的专门著作。

这一阶段的特点有：

（1）人事管理活动被纳入制度化规范化的轨道。

（2）管理工作的范围不断扩大和深入

（3）企业雇主的认知发生了重大变化（以工作效率为中心）

（

2

特点：

（1）人事管理范围继续扩大

（2）各级直线主管参与人力资源管理活动

（3）不仅对内部员工负责，也对外部社会负责

（4）企业雇主接受人力资源开发的新观念

传统人事管理与现代人力资源管理的差异性：

传统人事管理现代人力资源管理计划性质短期性、应急性、单一性、战术性长期性、预见性、整合性、战略性

管理制度强调外部控制，要求员工严格遵守制度倡导自我控制，注重自我约束

员工关系信任度低，采用统一、机械、无差别态

度信息度高，采用积极、灵活、承认个别差异性的态度

管理目标追求成本最不上化效用最大化

管理人员的功能定位强调专家实现专案性管理要求专业人员与直线管理层的整合3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

（1

（2

四、战略性人力资源管理的特征

1、使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

● 在规划方面从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划-侧重于“选人”，提升到广义的人力资源规划-6大模块

2、集多种理论研究的最新成果于一身：（多选、简答）（一行人资交----一行人自交）

理论名称提要

一般系统理论（如定薪时用）员工的知识技能是“投入”，行为是“转换”，满意度和绩效是“产出”

行为角色理论

（如招聘时用）

一个员工的行为与其他员工相联系，产生可预测的结果人力资本理论企业重视员工培训，投资越多，获利机会越高

交易成本理论对有形或无形契约进行有效管理，组织效益会提高

资源基础理论组织的3种基本资源：物质、人力、组织

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变

（1）组织性质的转变。

● 早期人事部门：受直线部门集中指挥，承担人事管理的服务性和咨询性的参谋部门。

● 初期人力资源部门：除受到直线部门的指挥外，还直接隶属于上一层级的领导，具有半独立地位，即具一定的参谋性又上人一定的决策性。

● 战略性人力资源管理部门：不再是服务性、咨询性的参谋部门，转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。

（2）管理角色的转变。

● 从作业程序与短期的战术性操作维度：人事经理是构建人力资源各项管理基础工作进行员工薪酬与绩效评估的行政管理专家。

● 从短期的战术性操作与管理对象（员工）维度：人事经理是了解员工需求，增加员工贡献率的领跑者。

管理作业程序 ● 战略伙伴 ● 战略结合

● 战略实施 变革的代理人 ●组织的变革 ●培训与开发的推动者

行政管理的专家 ●构建人力资源基础 ●员工薪酬与绩效评估

员工的领跑者 ●了解员工需求 ●员工的贡献率

长期战略性

管理作业程序

短期战略性

管理对象：人员

● 从员工与企业长期发展战略维度：人事经理是企业员工培训与开发的推动者、组织变革的设计师。

● 从长期发展战略与管理作业运作维度：人事经理是企业经营战略的合作伙伴，不但要把人力资源与企业发展战略有机结合，而且要保障战略目标的实施。

（3）管理职能的转变。

● 人力资源管理部门性质和人事经理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转变。

● 现代人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。

A、经营性：支撑企业日常生产经营活动正常进行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现

B、战略性：从企业总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争的优势。（战略性职能的重要性正日益增强）

● 战略性人力资源管理职能的纵向扩展：以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、全局

性职能；横向扩展：由过去强调提升员工生活质量，注重劳动安全卫生和身体保健，发展到企业社会职能。（4）管理模式的转变。

A、实现从交是铁民生实务管理到方向性实务管理的转变：

⏹ 交易性实务管理：只强调“用正确的方式方法做好事情“

⏹ 方向性实务管理：强调“运用正确的方式方法做正确的事情“。

B、战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上的特点：

⏹ 管理的开放性和适应性。

⏹ 管理的系统性和动态性。

⏹ 管理的针对性和灵活性。

五、战略性人力资源管理衡量标准的确立（简答）

1、基础工作的健全程度。如规章制度、人力资源管理信息管理水平等。

2、组织系统的完善程度。从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制机制是否确立。

3、领导观念的更新程度。是否将人力资源管理部门提升到决策层面，将人事经理角色转变为战略合作伙伴。

4、综合管理的创新程度。如企业文化、管理理念、组织结构、制度规范等。

5、管理活动的精确程度。如人力资源规划的正确性和可行性、基础性管理的精细化程度等。

第二单元人力资源战略规划的设计

一、战略规划的基本概念和特点

1、什么是战略：是指导战争全局的计划和方略，是一系列或整套的决策或行动方式。

2、特点：（长计全竟目风纲应----长记全境，目封钢印）

（1）目标性（开公司是为了什么）：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任（2）全局性

（3）计划性

（4）长远性

（5）纲领性

（6）应变性、竞争性和风险性（动态的）。

二、人力资源战略规划的基本概念

1、人力资源战略——指人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务