人力资源管理1[1]
人力资源管理的含义及人力资源管理的内容
人力资源管理的含义及人力资源管理
的内容
人力资源管理（Human Resources Management，HRM）是指企业或组织通过各种策略和活动，对内部员工进行有效的管理和开发，以实现组织目标的过程。
人力资源管理的内容通常包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，制定人力资源的需求计划、招聘计划、培训计划等。
2. 招聘与选拔：通过各种渠道吸引、选拔符合岗位要求的优秀人才，为组织提供合适的人力资源。
3. 培训与开发：对员工进行培训和发展，提高员工的知识、技能和能力，以适应组织的发展需求。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作绩效。
5. 薪酬福利管理：设计合理的薪酬体系和福利制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动关系，包括合同管理、劳动争议处理等。
7. 人力资源信息系统：建立人力资源信息管理系统，收集、整理和分析人力资源相关数据，为决策提供支持。
总之，人力资源管理是一个综合性的管理领域，通过有效的人力资源管理，企业或组织可以提高员工的工作满意度、绩效和忠诚度，从而提升组织的整体竞争力。
《人力资源管理(一)》第一章考点手册(2022年-2023年)25
《人力资源管理（一）》第一章人力资源管理导论✧考情提要✧逐题击破一、客观题（一）单选1.一定范围内的所有人员的总和为（）A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.人力资本2.一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为（）A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.人力资本3.人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（）A.人口资源>人力资源>人才资源B.人口资源<人力资源<人才资源C.人口资源≥人力资源≥人才资源D.人口资源≤人力资源≤人才资源4.体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和指的是（）A.人才资源B.人力资本C.人力资源D.劳动力资本6.人力资源闲置时，为了维持生命的存在也仍然要吃粮、喝水和需要生活必需品。
这一现象体现了人力资源的（）A.开发对象的能动性B.开发过程的持续性C.闲置过程的消耗性D.使用过程的时效性7.人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。
人力资源这一特征是指（）A.生成过程的时代性B.闲置过程的消耗性C.使用过程的时效性D.开发过程的持续性8.认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（）A.自动人假设B.社会人假设C.经济人假设D.复杂人假设9.下列不属于“社会人”假设的管理措施的是（）A.在实行奖励时，提倡集体奖励制度B.管理工作的重点是完成任务C.重视非正式组织的作用D.注重完成任务的同时，也要重视满足人的社会需要，培养员工的归属感10.首先提出“社会人”假设的管理学家是（）A.薛恩B.马斯洛C.麦格雷戈D.梅奥11.对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理是指（）A.地区人力资源管理B.宏观人力资源管理C.部门人力资源管理D.微观人力资源管理12.微观人力资源管理是指（）A.对一个国家的人力资源实施的管理B.全局性的人力资源管理C.特定组织的人力资源管理D.国家层面的人力资源管理13.凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的（）A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段14.以工作为中心的企业人事管理阶段是（）A.初级阶段B.人力资源管理阶段C.科学管理阶段D.战略人力资源管理阶段15.战略人力资源管理阶段主要强调的是（）A.人与工作相互适应B.以工作为中心C.提高劳动效率为中心D.人力资源管理提升到企业战略的高度16.被称为“科学管理之父”的是（）A.韦伯B.泰罗C.马斯洛D.法约尔17.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（）A.产业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式18.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为A.产业(工业)模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式19.战略性人力资源管理所要强调的核心理念是（）A.调高劳动生产率B.调动员工的积极性C.能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势D.将人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来20.人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南是（）A.组织战略B.人力资源战略C.人力资源管理D.战略性人力资源管理21.任务式人力资源战略的管理方式是（）A.指令式为主B.咨询式管理为主，指令式管理为辅C.指令式管理为主，咨询式管理为辅D.指令式管理与高压式管理并用22.用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训的人力资源战略类型是（）A.积累型战略B.效用型战略C.参与型战略D.协调型战略23.主要回答到哪里去竞争的问题的战略层次是（）A.组织战略B.经营战略C.投资战略D.职能战略24.人力资源战略属于哪种战略层次（）A.组织战略B.经营战略C.职能战略D.稳定战略25.已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为（）A.自然性人力资源B.资本性人力资源C.精神性人力资源D.物质性人力资源26.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。
人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
《人力资源管理》课件
人力资源管理实践
人力资源投资收益
生产率、服务质量、 绩效的提高
竞争优势的塑造
企业在行业 中的相对地位
企业 盈利能力 生存和发展能力
产业吸引力： 产业吸引力---不同行业的平均盈利水平是不一样的，这 是由产业结构或者产业的基本经济、技术特征所决定的---战 略专家将起称之为产业吸引力。
企业的竞争优势： 企业在行业中的相对地位。它决定了企业的盈利能力是 高于还是低于产业的平均水平。一个企业要想长期获得优于 平均水平的经营业绩，根本的途径是在行业内相对于其他竞 争对手具有持久性的竞争优势
2004年，20世纪最伟大的企业家、美国 通用电气前CEO杰克。韦尔奇来到中国，有 人问“你成功的秘诀是什么？”杰克。韦尔奇回 答说“好的企业，找到好的人，激励他，培养 他，产生好的业绩，就形成一个良性的循环。
人力资源部门的工作
直线管理者的工作
企业能力的来源
企业的能力
财务资源
技术资源
组织资源
实物资源
人力资源
声誉资源
核心竞争力：并非任何一种资源或者能力都能够给企业带来竞争优势。那些能够给企业带来相对于竞争对手的竞争优势的资源和能力称为核心竞争力。是它们使企业超越竞争对手，获取竞争优势。 一种资源或者能力成为核心竞争力的条件：有价值、稀缺、对手难于模仿、不可替代
在所有的组织资源中，对比前述四个形成核心竞争力的条件，我们 可以按照它们满足条件的可能性从小到大来排序，依次是：实物资源、 财务资源、组织资源、技术资源、人力资源、创新资源和声誉资源。所 以，从资源学说的角度来讲，最可能给企业带来竞争优势的资源和能力 是：声誉资源、创新资源、人力资源和技术资源。如果我们考虑到声誉 资源和创新资源、技术资源直接取决于企业员工的工作行为和拥有的知 识与能力的话，我们仍然得出结论： 企业人力资源及其管理是决定和影响企业竞争优势的最 为直接、最为关键的因素。 世界众多知名企业的高层管理人员认为： “员工的技能、以及对企业的贡献是企业实现竞争优势 和卓著成就的最好途径。” “企业的人力资本—员工的知识、技能和积极的行为是 21世纪竞争格局中企业优势的主要来源。“
人力资源管理
人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内部管理人力资源的一种系统化的管理方式。
它以人为核心，旨在实现组织的战略目标和目标，并确保员工的全面发展和满意度。
一、概述人力资源管理在组织中扮演着关键的角色。
它涵盖了员工招聘、培训、福利、绩效评估、薪酬管理等方面的工作。
通过充分合理地配置和利用人力资源，组织可以提高生产效率、增强竞争力，并实现可持续发展。
二、员工招聘与选择员工招聘是人力资源管理的首要任务。
通过广泛的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站和招聘顾问，组织可以吸引到合适的人才。
在面试和选择过程中，人力资源管理者需要综合考虑应聘者的背景、技能、经验和个性特点，以确保招聘到最适合组织的人才。
三、员工培训与发展员工培训是人力资源管理的重要组成部分。
通过不断培养员工的技能和知识，组织可以提高员工的绩效水平，培养高素质的人才储备，同时增强员工的工作满意度和忠诚度。
培训方法可以包括内部培训、外部培训、导师制度等。
四、绩效评估与激励绩效评估是评估员工工作绩效的过程，有助于确定员工的奖励和晋升。
通过建立合理的绩效指标和评估体系，组织可以客观地评估员工的工作表现，并为优秀员工提供适当的激励措施，如薪酬增长、晋升机会和奖励计划。
五、员工福利与关怀员工福利是指组织为员工提供的各种福利待遇和福利政策。
通过提供具有竞争力的薪资福利、健康保险、养老金等福利措施，组织可以吸引并留住优秀的人才。
此外，关怀员工的身心健康也是人力资源管理的重要任务，如提供员工辅导、健康管理等服务。
六、员工关系与沟通构建良好的员工关系是人力资源管理的核心职责之一。
人力资源管理者需要建立良好的沟通渠道，与员工进行有效的交流。
通过定期的员工调查、团队建设活动和员工反馈机制，组织可以更好地了解员工需求，解决问题，并提高员工满意度。
七、安全健康与环境管理人力资源管理也涉及到员工的安全健康和环境管理。
组织需要制定安全规章制度，建立安全培训机制，确保员工的工作环境安全和健康。
人力资源管理(全)课件
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
人力资源管理ppt课件
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目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
《人力资源管理》课件
定义：人力资源规划是 指企业根据战略目标， 对所需人力资源的数量、 质量、结构进行预测和 规划的过程。
目的：确保企业在适当 的时间、地点，有适当 的人员从事适当的工作， 实现企业的战略目标。
内容：包括人力资源需 求预测、人力资源供给 预测、人力资源供需平 衡、人力资源规划方案 制定等。
意义：有助于企业实现 战略目标，提高人力资 源管理效率，降低人力 资源成本。
工作经验：与岗位相关 的工作经验
技能和能力：具备岗位 所需的技能和能力
性格和价值观：符合企 业文化和价值观
面试表现：在面试中表 现出色，能够回答问题 并展示自己的能力
背景调查：对候选人进 行背景调查，确保其真 实性和可靠性
面试目的：了解应聘者的能力、 性格、价值观等
面试形式：结构化面试、非结 构化面试、小组面试等
培训需求分析：了解员工需求， 确定培训目标
培训实施：安排培训时间、地点、 人员，确保培训顺利进行
添加标题
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添加标题
添加标题
培训课程设计：制定课程大纲， 选择培训方法
培训效果评估：通过问卷调查、 考试等方式评估培训效果，改进 培训计划
培训目标：明确 培训的目的和预 期效果
培训内容：评估 培训内容的实用 性和针对性
面试内容：自我介绍、工作经 验、职业规划、性格测试等
Байду номын сангаас
测评工具：心理测试、能力测 试、性格测试等
确定培训目标：提高员工技能、提升工作效率等 分析员工现状：了解员工现有技能、知识、经验等 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训内容 制定培训计划：包括培训时间、地点、方式、师资等 评估培训效果：通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，以便改进培训计划
什么是人力资源管理
什么是人力资源管理人力资源管理是指企业或组织对人力资源的有效配置和管理，以达到组织目标的过程。
本文将从人力资源管理的定义、目标、内容、重要性等方面进行详细介绍。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指企业或组织通过对人力资源进行科学、系统化的规划和管理，以提高员工的工作效率和满意度，实现组织目标的过程。
其核心任务包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
二、人力资源管理的目标1. 实现组织目标：人力资源管理的首要目标是协助企业或组织实现其整体目标。
通过合理配置和管理人力资源，实现组织的战略目标，提高企业的竞争力和生产效率。
2. 优化人力资源利用：合理引导员工素质、技能和能力的发展，不断提高员工的工作技能和业务水平，提高员工绩效，最大限度地发挥人力资源的潜力和价值。
3. 构建良好的企业文化：人力资源管理旨在建立良好的企业文化和关系，促进员工的参与感和归属感，增强员工的忠诚度，提高员工满意度与团队凝聚力。
4. 维护和改善劳动关系：通过建立和谐的劳动关系，解决劳动者与用人单位之间的利益关系，维护劳动者的合法权益，构建良好的劳动关系环境。
三、人力资源管理的内容1. 招聘与选拔：负责企业用人需求的分析和岗位的招聘与选拔工作，制定招聘计划，通过面试、考试等方式选择适合的人才。
2. 培训与发展：根据员工的职业发展规划和岗位需求，制定培训计划，开展各种培训和发展活动，提高员工的工作能力和综合素质。
3. 绩效管理：制定绩效考核体系和绩效评价标准，进行绩效测评和绩效管理，激发员工的工作动力，实现绩效最大化。
4. 薪酬福利：制定薪酬政策和福利制度，根据员工工作贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平和福利待遇，保障员工的合理收入和生活质量。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动合同、社会保险、劳动纠纷等事宜，维护和改善员工与企业之间的劳动关系，建立和谐稳定的劳动关系环境。
四、人力资源管理的重要性人力资源管理对于企业或组织的发展至关重要。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
人力资源管理
人力资源管理人力资源管理是指组织通过制定和执行战略计划，有效地吸引、培养、管理和维持员工，以实现组织的目标和利益的过程。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它不仅仅是招聘和雇佣员工，更是关注员工的持续发展、员工关系和员工激励等方面。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要一环。
它是指通过对组织内外环境的分析和预测，确定组织所需的人力资源数量和质量，以及制定相应的计划和政策来满足组织目标的需求。
在进行人力资源规划时，组织需要同时考虑到内部和外部的因素，根据员工的技能、经验、能力和组织的发展需求来制定招聘、培训和晋升等策略。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指组织为满足人力资源需求，吸引、筛选和选择合适的候选人来填补空缺职位的过程。
招聘过程包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、参加面试和进行背景调查等环节。
选拔过程则是确定最佳候选人，通过多种方法和工具来评估候选人的能力、经验和适应能力。
三、员工培训与发展员工培训与发展是为了提高员工的技能和知识，以适应组织的发展和变革。
培训可以通过内部或外部的培训计划和课程来实施。
发展则是指为员工提供晋升和职业发展的机会，并通过指导、导师制度和项目经验来推动员工成长。
四、员工绩效管理员工绩效管理是为了评估和激励员工的表现和贡献，以提高员工的工作效率和组织的绩效。
绩效管理包括设定明确的工作目标和标准，通过定期的评估和反馈来评价员工的表现，并根据评估结果给予奖励或反馈。
五、员工关系管理员工关系管理是为了维护和促进员工与组织之间的良好关系。
它包括处理员工的投诉和纠纷，建立沟通渠道，提供员工咨询和支持等。
良好的员工关系可以增加员工的忠诚度和满意度，减少员工流失和劳资纠纷。
六、薪酬管理薪酬管理是为了制定合理和公平的薪酬政策和制度，以吸引和激励员工。
薪酬管理包括确定薪资水平、制定绩效奖金计划、福利福利制度和职位评估等。
七、员工福利和关怀员工福利和关怀是为了提高员工的生活质量和幸福感，使员工更加忠诚和满意。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理概述
人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指为实现组织战略目标，通过合理、高效地利用人力资源，全面管理和发展员工，提高组织绩效和员工绩效的一系列管理活动和制度。
人力资源管理是现代企业管理体系中不可或缺的一部分，对于组织的发展和竞争力具有重要意义。
人力资源管理的目标是提高组织效率和效益，实现员工与组织的双赢，使员工的个人价值与组织的战略目标相匹配。
为此，人力资源管理需要从战略层面到操作层面进行全面的规划、组织和实施。
人力资源管理包括以下几个方面的内容：1.人力资源规划：人力资源规划是将组织的战略目标与员工需求相匹配，确保组织持续发展的关键环节。
通过合理预测、评估和规划人力资源需求，确保组织拥有足够的合适人才，以应对未来的挑战。
2.招聘与选择：招聘与选择是指寻找、吸引和筛选合适的人才加入组织。
通过制定招聘策略、发布招聘信息、评估和选择候选人，保证组织招聘到最适合的人才，为组织创造最大的价值。
3.培训与发展：培训与发展是提高员工技能和素质，使其能够胜任当前和未来工作的重要手段。
通过制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果，提高员工的专业能力和综合素质，为组织带来持续竞争优势。
4.绩效管理：绩效管理是评估和提高员工工作绩效的过程。
通过设定绩效目标、定期评估绩效、进行绩效考核和反馈，激励员工实现个人和组织目标的一种管理方式。
绩效管理可以激发员工的工作动力和创造力，提高工作效率和质量。
5.薪酬与福利管理：薪酬与福利管理是指制定合理的薪酬和福利制度，以吸引、激励和留住优秀的员工。
通过进行市场薪酬调研、制定薪酬策略、设计绩效考核和奖励机制，实现员工的公平、合理和有竞争力的报酬待遇。
6.劳动关系管理：劳动关系管理是处理组织与员工之间的关系，维护劳资关系的和谐与稳定。
通过建立健全的劳动关系制度、处理劳动纠纷和冲突、与工会进行协商和谈判，建立和谐的劳资关系，增强组织的凝聚力和竞争力。
人力资源管理(一)名词解释
1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。
这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。
5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。
6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。
7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。
它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。
10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
人力资源管理(一)知识点(精华版)
第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果，应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。
人力资源管理名词解释1
人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，是管理者和员工共同沟通，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（绩效考评：（performance appraisal performance appraisal ）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
赠和遗产等。
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薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
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contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理包括哪些内容
人力资源管理包括哪些内容人力资源管理是指组织对人力资源进行的规划、组织、领导、控制和协调等活动的总称。
它是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和稳定具有重要的作用。
人力资源管理包括以下几个方面的内容：1. 人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的发展战略和业务需求，对人力资源进行合理配置和利用的过程。
它包括对人力资源的需求分析、供给分析、缺口分析和制定人力资源发展计划等内容。
通过人力资源规划，企业可以更好地预测未来的人力资源需求，合理安排人力资源的配置，提高人力资源的利用效率。
2. 招聘与选拔。
招聘与选拔是指企业根据人力资源规划的需要，通过各种渠道吸引和选拔符合岗位要求的人才。
它包括确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、测试和录用等环节。
通过科学的招聘与选拔，企业可以确保岗位的合适人选，提高组织的整体素质和竞争力。
3. 培训与发展。
培训与发展是指企业为员工提供相关的知识、技能和能力，以适应工作需要和个人职业发展的过程。
它包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果和制定职业发展规划等内容。
通过培训与发展，企业可以提高员工的综合素质和竞争力，增强员工的工作满意度和忠诚度。
4. 绩效管理。
绩效管理是指企业对员工工作表现进行评价、反馈和奖惩的过程。
它包括设定绩效目标、评价绩效表现、提供反馈和奖惩措施等内容。
通过绩效管理，企业可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与组织的共同发展。
5. 薪酬管理。
薪酬管理是指企业对员工工作所得报酬进行设计、实施和调整的过程。
它包括薪酬制度设计、薪酬福利管理、薪酬调研和绩效工资管理等内容。
通过科学的薪酬管理，企业可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 劳动关系管理。
劳动关系管理是指企业与员工之间的劳动关系进行协调、沟通和处理的过程。
它包括建立和维护良好的劳动关系、处理劳动纠纷和维护员工权益等内容。
通过良好的劳动关系管理，企业可以营造和谐的工作氛围，提高员工的工作积极性和忠诚度。
人力资源管理第1章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
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弊端：①可能会导致组织内部 “近亲繁殖”现象的发生；
②可能会引起同事之间的 矛盾。
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2.员工招聘的程序与方法
a.制定并落实招聘计划 b.对应聘者进行初选（ 粗选：智力与知识测
试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能力 考核） c.对初选合格者进行知识与能力的考核 d.任前公示 e.选定录用员工 f.评价和反馈招聘的效果
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优势： ①具有“外来优势”； ②有利于平息并缓和内部竞争
者之间的紧张关系； ③能够为组织输送新鲜血液，
带来新鲜空气。
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局限性：①外聘者对组织缺乏深入 了解；
②组织对外聘者缺乏深入了解； ③外聘行为对组织已有员工积极
性造成打击。
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b.内部提升：
是指组织内部成员的能力和素 质得到充分确认之后，被委以比 原来责任更大、职位更高的职务 ，以填补组织中由于发展或其他 原因而空缺了的管理职务。
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优点：①有利于调动员工的工作 积证选聘工作的正 确性；
④有利于被选聘者迅速开展 工作。
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人力资源管理1(PPT 11 页)
2020/11/10
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2 管理人员的招聘
2.1 管理人员的招聘标准 1.管理的欲望 2.良好的品德（正直的操守） 3.勇于创新的精神 4.较高的决策的能力 5.沟通的技能
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2.2 员工招聘的来源与方法
1.员工招聘的来源 a.外部招聘：根据组织制定的标 准和程序从组织外部选拔符合空 缺职位要求的员工。
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3.选聘工作的有效性分析
选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有 规范性、客观性和可靠性。
选用凭证包括：
n
招聘表
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书面测试
n
绩效模拟测试
n
面谈记录
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背景调查
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体检
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演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/10
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