《管理开发培训》PPT课件

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（1）LPC测试问卷格式
• 冷漠－1 2 3 4 5 6 7 8 －热心 • 合作－8 7 6 5 4 3 2 1－不合作 • 助人－8 7 6 5 4 3 2 1－敌意 • 无聊－1 2 3 4 5 6 7 8 －有趣 • 好争- 1 2 3 4 5 6 7 8 －融洽 • 自信－8 7 6 5 4 3 2 1－犹豫 • 高效－8 7 6 5 4 3 2 1－低效 • 郁闷－1 2 3 4 5 6 7 8 －开朗 • 开放－8 7 6 5 4 3 2 1－防备
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帮助经理人掌握管理技能和技术
2 帮助组织确认未来的领导者并加速他们的成长
3
帮助组织培养相当数量的熟练经理人
4
鼓励经理人自我成长，提升管理能力
5
鼓励建立一种参与精选管PP理T 的氛围
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三、管理开发Fra Baidu bibliotek训的基本原则
1.管理开发应是自我开发 2. 管理培训与开发应与个体的特定需求相配合 3. 开发项目应为工作中应用知识技能提供实践机会
本要素
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一、管理开发培训的定义
–管理开发培训是针对员工管理能力、综合素质 提升的一整套培训开发计划和管理过程的总称 ，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定 和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内 经理成长和提高的项目
–管理开发实际上是以开发、发展为中心的在职 培训
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二、管理开发培训的作用
B. 要提高领导的有效性应从两方面着手：
– 先确定某工作环境中哪种领导者工作起来更有 效，然后选择具有这种领导风格的管理者担任 领导工作；
– 先确定某管理者习惯的领导风格，然后改变他
所处的工作环境
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三、 技能的提高
• 认知的培训策略：弗鲁姆-耶顿模型
–明茨伯格提出的管理人员角色模型
–阿吉利斯提出的双环学习理论（double-loop
learning）
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二、 自我意识的改变
• 行为的培训策略
– 领导匹配理论 –领导匹配理论的培训策略是培训人们改变情境
以使环境对他们有利 –这种培训策略的理论依据是菲德勒的权变理论
，他认为有效领导风格应与情境相适应
– 提高领导绩效的两种方式：一是领导人改变自 己的个性以更好地适合情境；二是领导人有目 的地改变情境是指对自己的风格更为有利
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菲德勒的权变理论
– 美国管理学家弗雷德·菲德勒（F. E. Fiedler）在《让工作适合管理者》一文 中提出：
（1）设计了一种名叫 “最难共事者”问卷 （LPC）来测定人属于哪种类型：工作型 /人际关系型
管理开发培训
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主要内容
• 第一节 管理开发培训的概念与综述 • 第二节 管理开发的理论基础 • 第三节 管理开发的常用方法
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第一节 管理开发培训的概念与综述
• 一、管理开发培训的定义 • 二、管理开发培训的作用 • 三、管理开发培训的基本原则 • 四、确保管理开发培训有效的基
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没有一个管理者是天生有效的。 ——彼得·德鲁克
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一、管理开发培训的理论模型
培训策略 自我意识的改变
培训目标 技能的提高
认知 行为 情境
管理人员角色模型 弗鲁姆-耶顿
双环学习理论
模型
领导匹配理论
管理方格图
领导者-成员 交换理论
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动机激励状态的 变化 角色动机理论 成就需要动机 意见反馈
（2）影响领导有效性的环境因素
（3）菲德勒模型
（4）菲德勒模型的结论
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（1）LPC测试问卷格式
• 设想一个最不能共事的人，此人是你 现在的同事或是过去的同事。这人不 一定是你最不喜欢的人，而是你认为 最难共事的人，请描述你对这人的印 象。
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（1）LPC测试问卷格式
• 快乐－8 7 6 5 4 3 2 1－不快乐 • 友善－8 7 6 5 4 3 2 1－不友善 • 拒绝－1 2 3 4 5 6 7 8－接纳 • 有益－8 7 6 5 4 3 2 1－无益 • 不热情-1 2 3 4 5 6 7 8 －热情 • 紧张－ 1 2 3 4 5 6 7 8 －轻松 • 疏远－ 1 2 3 4 5 6 7 8 －亲密
4. 经理人应该知道他们开发的优先次序和时间
5. 经理人必须得到上级的完全支持
6.组织的氛围和文化必须支持刚获得的知识或技能
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四、确保管理开发培训有效的 基本要素
高层管理人员 的支持
企业文化 的影响
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目标及相关 制度
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第二节 管理开发的理论基础
• 一、管理开发培训的理论模型 • 二、自我意识的改变 • 三、技能的提高 • 四、动机激励状态的变化
行为修正法 社会学习理论
社会学习理论 （行为调整）
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二、 自我意识的改变
• 自我意识的改变主要指通过培训与开发项 目，让管理人员更好地认识自己，认识自 己在组织中应该承担的责任，意识到管理 风格和组织文化、管理哲学的相融性，并 且通过认识别人是如何看待自己的来提高
自己的人际技能
• 认知的培训策略
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（2）影响领导有效性的环境因素
➢上下级关系：领导得到下属的拥 护和支持程度
➢ 任务结构：工作和任务的明确性 和员工对这些任务的负责程度
➢ 职位权力：与领导者职位相关联 的正式职权及领导者上级和整个组 织各方面所取得的支持程度。
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（3）菲德勒情境领导模型图
上下级关系
好
差
任务结构
明确 不明确 明确
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（1）LPC测试问卷格式
将以上16项的得分相加：
• 若LPC大于或等于64分 人际关系型的领 导者
• LPC较低（58分以下） 工作取向型的领 导者
• LPC（58-63分） 处于较为理想的位置 ，但也必须根据具体情境来分析
• 使用LPC问卷只能对个人的基础领导风格
进行评估。
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不明确
职位权力
强弱 强弱 强 弱强 弱
情境类型
12 34 5 67 8
情境特征
最为 比较 比较 中等 中等 不太 不太 有利 有利 有利 有利 有利 有利 有利
最为 不利
有效的领导方式 高
工作 取向型
关系 取向型
工作 取向型
关系取向型 LPC
低
工作取向型
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（4）菲德勒模型的结论
A. 在对领导者最有利和最不利的情况下，采 用工作取向型领导方式，其效果较好；在 对领导者中等有利的情况下，采用关系取 向型领导方式，效果较好。