8、组织中的人员配备
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注解：言外之意，华为必须走向国际化。
2020/11/16
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• 3.在新员工座谈会上，新员工问：“任正非总裁 您对我们新员工最想说的是什么？”任正非回答： “自我批判、脱ห้องสมุดไป่ตู้换骨、重新做人，做个踏踏实 实的人。”
注解：校园文化与企业文化是不同的，校园文 化没有明确的商业目的，只是教会学生如何做人。 企业文化有明确的商业目的，一切要以商业利益 为中心。企业需要的是工程商人，刚从学校毕业 的学生需要完成从校园人向企业人/工程商人的转 变。
可以从地域性的差异来制定员工的薪酬制度。
• 二、从员工岗位的性质，来确定员工的薪酬
•
不同的岗位所需要的文化层次不一样，工作能力不一样，价值与贡献也不一样，比如管理层
与基层他所需要的各方面的能力肯定是不一样的。所以从员工的岗位的不同，来确定员工薪酬的
高低。
• 三、从员工岗位的职责，来确定员工的薪酬
•
如果我们单单从员工的岗位性质来确定员工的薪酬，那就太过于单一了。有些岗位不是它的
岗位性质就能确定它的价值的。因此我们还要看工作岗位的职责，还要岗位职责的大小来确定薪
酬。
• 四、从员工的“德、能、勤、绩”来制定薪酬管理制度
•
通过全方面的考核制定出员工的薪酬体系，薪酬管理制度不是一下就能做好的，它是需要逐步
去完善的。在此期间，我们还可以通过360度的考核体系，不断完善员工薪酬管理制度。最终制
2、试提出能够增强培训效果的有效措施。 答案：1、培训有两个阶段，员工工作越忙越需要培训，员工工作越清闲越需要 培训。此次培训中心的培训我不清楚培训内容，但就其选择培训人员的过程来 看，也没有根据该公司的实际情况来安排培训人员。培训之前，要做培训需求 分析。培训后，要做培训效果评估。培训需求分析，要根据实际情况对每位员 工近期培训需求做以调查，并汇总最需要培训的课程与人员。调查方式有问卷 调查、面谈、职位说明书对照等多种方式。 2、第一、整理本次培训资料，以邮件、传真、文档形式发送给有需求的全部人 员。并附上参加培训人员的笔记与影音录像资料。有条件的公司还可以以讲师 作为条件，安排参加培训人员培训后要对有需求的员工进行二次培训。第二、 培训之前，要与此次培训代表签订培训协议，包括培训后的二次培训，培训通 过率，培训后服役公司时间的确认。
定2出02一0/个11最/1适6 合贵公司的员工薪酬管理制度。
6
人力资源案例二
某公司是上海的一个股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去 深圳某培训中心参加一次培训。但由于当时人力资源部特别忙,所以主管权衡再 三,决定由手头工作比较少的小刘和小张去参加。人力资源部主管把培训时间、 费用等事项跟他俩做了简要交代。培训期间,两人听课很认真,对教师所讲内容 做了认真记录和整理。但在课间和课后两人总在一起,很少与其他同学交流,也 没有和讲师交流.培训回来后,主管只是简单询问了一下培训期间的情况,两人与 同事也没有详细讨论培训情况。过了一段时间,同事都觉得两人培训后没有明显 变化,他们自己也觉得上课很精彩,但对实际工作没有什么帮助。 请问:1、该项培训的人员选派存在哪些问题?
第八章 组织中的人员配备
2020/11/16
1
• 1. 任正非问人力资源部员工：“如果邓小平到华 为公司应聘，我们是否录用？”
注解：企业在招聘人才的时候，一定要考虑人 /职的匹配，邓小平不是不能用，但是先要考虑清 楚用来干什么？
• 2. 任正非在一次董事会上说：“将来董事会的官 方语言是英语，我自己58岁还在学外语，你们这 些常务副总裁就自己看着办吧。”
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强， 只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量， 从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完 美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻 关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
2020/11/16
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人力资源案例一
• 某公司的薪酬制度设计某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余 人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也 需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其 是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分 清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色 彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对 目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以 目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。
2020/11/16
4
鹦鹉
•
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语
言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言， 售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。 这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉， 毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉 是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又 老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两 只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
•
2020/11/16
3
用人之道 •
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，
而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他 们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快 乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有 好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把 好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香 火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同 一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。 而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在 两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师 的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶 即可伤人，关键看如何运用。
问题 1、现在，该公司要重新设立工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一 个合理的薪酬管理制度？
2、如何衡量薪酬管理制度的合理性？
• 答案： 从公司的上述实际情况来看，可从以下几个方面来确定员工的薪酬。
• 一、从地域性的差异，来制定员工的薪酬
•
不同的地方他的需求是不一样的，比如：物质需求、精神需求，都会有所不同的，所以我们
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• 3.在新员工座谈会上，新员工问：“任正非总裁 您对我们新员工最想说的是什么？”任正非回答： “自我批判、脱ห้องสมุดไป่ตู้换骨、重新做人，做个踏踏实 实的人。”
注解：校园文化与企业文化是不同的，校园文 化没有明确的商业目的，只是教会学生如何做人。 企业文化有明确的商业目的，一切要以商业利益 为中心。企业需要的是工程商人，刚从学校毕业 的学生需要完成从校园人向企业人/工程商人的转 变。
可以从地域性的差异来制定员工的薪酬制度。
• 二、从员工岗位的性质，来确定员工的薪酬
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不同的岗位所需要的文化层次不一样，工作能力不一样，价值与贡献也不一样，比如管理层
与基层他所需要的各方面的能力肯定是不一样的。所以从员工的岗位的不同，来确定员工薪酬的
高低。
• 三、从员工岗位的职责，来确定员工的薪酬
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如果我们单单从员工的岗位性质来确定员工的薪酬，那就太过于单一了。有些岗位不是它的
岗位性质就能确定它的价值的。因此我们还要看工作岗位的职责，还要岗位职责的大小来确定薪
酬。
• 四、从员工的“德、能、勤、绩”来制定薪酬管理制度
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通过全方面的考核制定出员工的薪酬体系，薪酬管理制度不是一下就能做好的，它是需要逐步
去完善的。在此期间，我们还可以通过360度的考核体系，不断完善员工薪酬管理制度。最终制
2、试提出能够增强培训效果的有效措施。 答案：1、培训有两个阶段，员工工作越忙越需要培训，员工工作越清闲越需要 培训。此次培训中心的培训我不清楚培训内容，但就其选择培训人员的过程来 看，也没有根据该公司的实际情况来安排培训人员。培训之前，要做培训需求 分析。培训后，要做培训效果评估。培训需求分析，要根据实际情况对每位员 工近期培训需求做以调查，并汇总最需要培训的课程与人员。调查方式有问卷 调查、面谈、职位说明书对照等多种方式。 2、第一、整理本次培训资料，以邮件、传真、文档形式发送给有需求的全部人 员。并附上参加培训人员的笔记与影音录像资料。有条件的公司还可以以讲师 作为条件，安排参加培训人员培训后要对有需求的员工进行二次培训。第二、 培训之前，要与此次培训代表签订培训协议，包括培训后的二次培训，培训通 过率，培训后服役公司时间的确认。
定2出02一0/个11最/1适6 合贵公司的员工薪酬管理制度。
6
人力资源案例二
某公司是上海的一个股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去 深圳某培训中心参加一次培训。但由于当时人力资源部特别忙,所以主管权衡再 三,决定由手头工作比较少的小刘和小张去参加。人力资源部主管把培训时间、 费用等事项跟他俩做了简要交代。培训期间,两人听课很认真,对教师所讲内容 做了认真记录和整理。但在课间和课后两人总在一起,很少与其他同学交流,也 没有和讲师交流.培训回来后,主管只是简单询问了一下培训期间的情况,两人与 同事也没有详细讨论培训情况。过了一段时间,同事都觉得两人培训后没有明显 变化,他们自己也觉得上课很精彩,但对实际工作没有什么帮助。 请问:1、该项培训的人员选派存在哪些问题?
第八章 组织中的人员配备
2020/11/16
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• 1. 任正非问人力资源部员工：“如果邓小平到华 为公司应聘，我们是否录用？”
注解：企业在招聘人才的时候，一定要考虑人 /职的匹配，邓小平不是不能用，但是先要考虑清 楚用来干什么？
• 2. 任正非在一次董事会上说：“将来董事会的官 方语言是英语，我自己58岁还在学外语，你们这 些常务副总裁就自己看着办吧。”
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强， 只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量， 从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完 美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻 关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
2020/11/16
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人力资源案例一
• 某公司的薪酬制度设计某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余 人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也 需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其 是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分 清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色 彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对 目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以 目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。
2020/11/16
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鹦鹉
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一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语
言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言， 售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。 这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉， 毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉 是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又 老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两 只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
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2020/11/16
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用人之道 •
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，
而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他 们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快 乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有 好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把 好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香 火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同 一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。 而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在 两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师 的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶 即可伤人，关键看如何运用。
问题 1、现在，该公司要重新设立工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一 个合理的薪酬管理制度？
2、如何衡量薪酬管理制度的合理性？
• 答案： 从公司的上述实际情况来看，可从以下几个方面来确定员工的薪酬。
• 一、从地域性的差异，来制定员工的薪酬
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不同的地方他的需求是不一样的，比如：物质需求、精神需求，都会有所不同的，所以我们