10人电商团队,绩效考核该这样做!
电子商务公司绩效考核方案
电子商务公司绩效考核方案一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。
二、考核方向网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。
三、考核方法1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。
2、员工的工资10%作为绩效考核工资3.工资计算方法：考核分数＜80分，本月工资二员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%80＜考核分数＜90分，本月工资二员工工资考核分数＞90分，本月工资二员工工资+绩效工资*（5-（IOO-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准）4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。
5.每月被评为优秀员工的绩效奖励6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。
三、考核的内容与指标职位：电商KPl考核运营KPI指标详细描述标准分值权重得分>=80% IOO80%>->=70%85指标完成率实际销售额/计划销售额（--70%>一>=60%7020% 万/月）60%>->=50%5550%>->=40%40<40% 0 >=15W 100 12W>->=10W80PV量浏览量10W>->=8W60 5% 8W>->=6W40<6W 0>3 100人均访3>—>=2 80问页面量PV量/UV量2>—>=1,5605%<1.5 0>=500 100成交人数实际发生购买的人数500>->=3008010% 300>->=10060<100 O >≡3%IOO成交转成交人数/UV 3%>—>2%8010%化率2%>—>=0.5%60<0.5% O3W IOO成交金单位时间内的3W>->=2W8010%额GMV 销售额2W>—>=500060<5000 O>=30 IOO人均停访客总访问时30>—>=2080LΛ/留时长间/UV 20>—>=5 605%<5 O>=100 100客单价成交金额/成交ιoo>->=50805% 人数50>—>=2060<20 0>=3W 1003W>->=2W80UV 独立访客量2W>->=1W60 5% 1W>~>=500040<5000 0>=0.1 100ROI 成交金额/活动投入成本0.1>—>=0.058010%0.05>—>=0.0260<0.02 0 >=500 100收藏量500>->=200805%200>->=5060<50 0按照主管要求100执行力完成分配任务上级主管打分80/工作（考勤，工作配合度、纪律性，任务完成60 10%态度40时间等）0。
电商团队绩效考核方案（通用7篇）
电商团队绩效考核方案电商团队绩效考核方案（通用7篇）为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的电商团队绩效考核方案（通用7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
电商团队绩效考核方案1一、总体设计思路(一)考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)(三)考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
考核周期分布表(见附表1)(四)绩效考核原则1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五)绩效奖发放标准1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元2、全年考评分数由每月考核平均值构成。
(六)、考核关系由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核二、考核内容设计(一)工作业绩指标(总分100分)扣分细则1、出勤考核：旷工一天扣除100分。
2、工作内容：采购员和采购计划员管理：从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。
备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。
因物品发放延误生产扣10分。
仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。
电商员工绩效考核方案
电商员工绩效考核方案绩效考核方案的制定是电商企业管理的重要环节，通过对员工绩效进行科学评估和激励，能够有效提高员工的工作动力和职业发展意愿。
本文将针对电商员工绩效考核方案进行论述，旨在为电商企业提供一套可行的绩效考核方案。
1. 考核指标的确定在制定绩效考核方案时，首先需要明确考核指标。
针对电商行业，可以设置以下几个方面的指标：1.1 销售业绩销售业绩作为最直接的衡量标准之一，可以通过销售额、销售增长率、订单数量等来进行考核。
同时，还可以设定销售渠道拓展、客户转化率等指标来综合评估销售绩效。
1.2 客户服务电商企业的核心是提供优质的客户服务。
可以从客户满意度、客户投诉率、售后服务质量等方面对员工进行考核。
此外，还可以通过客户维护、客户关系管理等指标来评价员工的客户服务绩效。
1.3 运营管理电商企业的运营管理对整个业务的顺利运营至关重要。
员工在运营方面的表现可以通过网站流量、转换率、订单处理效率、物流准时率等指标进行考核。
2. 考核方法的选择在确定考核指标之后，还需要选择合适的考核方法。
以下是几种常见的考核方法：2.1 360度评估360度评估通过多方面的评估来全面了解员工的表现情况。
可以包括同事的评估、客户的评估以及上级的评估等，多维度的评估结果能够更全面地反映员工的绩效水平。
2.2 KPI绩效考核KPI（Key Performance Indicator）绩效考核方法侧重于量化指标的设定和考核，以实际数据为依据进行评估。
通过设定合理的指标和权重，可以直观地了解员工的工作表现。
2.3 直接上级评估法直接上级评估法是指由员工的直接上级根据员工的工作表现进行评估。
这种方法较为简单直接，但可能存在主观因素影响评估结果的问题。
因此，在实施时要注意评估者的公正性和客观性。
3. 激励机制的建立绩效考核方案不仅要评估员工的表现，还需要建立激励机制，使员工能够通过优秀的绩效获得相应的奖励和认可。
以下是几种常见的激励机制：3.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一，可以根据员工的绩效水平给予相应的工资调整、奖金、提成等激励。
电商运营团队KPI绩效考核方案
电商运营团队KPI绩效考核方案目录一、考核目的 (3)1.1 提升团队绩效 (3)1.2 确保目标达成 (4)1.3 培养团队成长 (5)二、考核原则 (6)2.1 公平公正 (7)2.2 结果导向 (8)2.3 目标一致 (9)2.4 激励与约束并重 (10)三、考核对象 (12)四、考核周期 (13)4.1 月度考核 (14)4.2 季度考核 (15)4.3 年度考核 (16)五、考核内容 (17)5.1 关键绩效指标 (18)5.1.1 营销类指标 (20)5.1.2 运营类指标 (21)5.1.3 团队管理类指标 (22)5.2 行为考核 (23)5.2.1 工作态度 (25)5.2.2 工作能力 (25)5.2.3 工作效率 (26)六、考核流程 (27)6.1 制定考核标准 (28)6.2 数据收集与整理 (29)6.3 绩效评分 (30)6.4 绩效反馈与面谈 (31)6.5 绩效改进与激励 (33)七、考核结果应用 (33)7.1 薪资调整 (35)7.2 奖金分配 (36)7.3 培训与发展机会 (37)7.4 职位晋升与调整 (38)八、附则 (40)8.1 考核制度修订 (40)8.2 争议处理 (42)8.3 保密规定 (43)8.4 实施日期 (44)一、考核目的本电商运营团队KPI绩效考核方案旨在明确电商运营团队的工作目标和职责，通过客观、公正的评价体系，激励团队成员积极投入工作，提高工作效率和业绩水平，从而推动公司整体业务的发展。
该方案也有助于发现团队成员在工作中的不足，为其提供有针对性的培训和指导，促进个人能力的提升，为公司的长远发展奠定坚实的人才基础。
1.1 提升团队绩效1销售额目标：设定每个季度的销售目标，要求团队成员在规定时间内完成。
通过设置合理的销售目标，激发团队成员的积极性和主动性，提高销售额。
2客户满意度：通过对客户进行满意度调查，了解客户对产品和服务的满意程度。
电商绩效考核方案完整版
电商部绩效考核方案一、目的1、客观公正评价工作人员的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。
二、适用对象适用于企业电商部所有员工（运营、推广、美工、文案、分销、售前售后客服）。
三、薪资构成解释基本工资：岗位基木工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技能级别等为员工发放的工资部分。
绩效工资：绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。
根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。
销售提成：根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。
团队提成（拟）:若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到80分以上，予以发放的额外团队奖励。
团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。
（团队提成按照超过规定额度部分计算）四、电商绩效考核方案要点1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核;2、考核按订单类型和岗位属性以不同方式考核；3、每月设置回款或订单销量指标；4、所有业绩提成均按回款额度或者订单销售额度计提。
具体考核标准如下表格：电商部售前客服绩效考核表电商部售后客服绩效考核表电商部分销专员绩效考核表电商部美工、文案绩效考核表电商部推广绩效考核表表电商部运营、店长绩效考核表电商部售前客服绩效考核表薪资构成：薪资二基本匸资+绩效工资+销售提成电商部售后客服绩效考核表薪资构成：薪资二基本工资+绩效工资电商部分销专员绩效考核表薪资构成：薪资二基本工资+绩效工资+分销提成电商部美工.文案绩效考核表薪资构成：薪资二基本匸资+绩效工资电商部推广绩效考核表问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。
薪资构成：薪资二基本匸资+绩效工资电商部运营.店长绩效考核表薪资构成:6 UVIOO30%。
电商运营团队绩效考核方案范文（精选9篇）
电商运营团队绩效考核方案电商运营团队绩效考核方案范文（精选9篇）为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家整理的电商运营团队绩效考核方案范文（精选9篇），希望对大家有所帮助。
电商运营团队绩效考核方案1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
电商绩效考核方案
电商绩效考核方案一、背景和目标随着电商行业的迅猛发展，对电商绩效的考核变得愈发重要。
一个有效的电商绩效考核方案可以帮助企业评估电商团队的表现，并提供改进和激励机制。
本文将提出一个完整的电商绩效考核方案，旨在帮助企业提高电商团队的绩效，促进业务发展。
二、绩效指标1.销售额：这是最直接反映电商业绩的指标，可以衡量团队在销售方面的成绩。
2.订单量：这是衡量团队吸引和留住顾客的能力的指标。
3.客单价：这是衡量顾客忠诚度和购买力的指标，高客单价意味着团队成功吸引高质量的顾客。
4.客户满意度：这是衡量团队服务质量和产品质量的指标，可以通过顾客调查和反馈来评估。
5.售后服务质量：这是衡量团队在售后服务方面的能力的指标，可以从退换货率和处理时间等方面评估。
6.营销活动效果：这是衡量团队在促销和营销方面的效果的指标，如广告投入与销售额的关系、转化率等。
三、考核方法1.定期评估：定期评估可以帮助企业及时了解团队的绩效，并提供改进的机会。
每季度或每年进行一次全面的团队绩效评估，通过对绩效指标的评分和综合评估，给予团队绩效等级和奖励。
2.目标设定：为了激励团队达到更高的绩效，可以根据企业的战略目标和市场环境，设置团队的绩效目标。
目标要明确、具体、可衡量，每个团队成员都应该有自己的目标，并与整个团队的目标相衔接。
3.绩效评估评分表：为了量化绩效评估，可以设计一个绩效评估评分表，对每个绩效指标进行评分和加权。
根据设置的标准和目标，对团队成员的表现进行评分，最终得出绩效评级。
4.反馈和改进：绩效考核不仅仅是为了奖惩，更重要的是为了团队的成长和发展。
在评估结果出来后，应该及时给予反馈和建议，帮助团队改进不足之处，发扬优点和潜力。
四、奖励机制1.薪酬激励：可以根据绩效评级给予相应的薪酬激励，如年终奖金、绩效奖金等。
2.晋升机会：优秀的团队成员可以有机会晋升到更高级别的职位，提供更广阔的发展空间。
3.培训和学习机会：为了鼓励团队成员持续学习和进步，可以提供培训和学习机会，如参加培训课程、研讨会等。
电商运营团队绩效考核方案（通用10篇）
电商运营团队绩效考核方案电商运营团队绩效考核方案（通用10篇）为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编帮大家整理的电商运营团队绩效考核方案（通用10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
电商运营团队绩效考核方案1一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则（一）公平公开原则1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。
将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
电商公司员工绩效考核方案范文（精选5篇）
电商公司员工绩效考核方案电商公司员工绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保工作或事情有序地进行，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的电商公司员工绩效考核方案范文（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
电商公司员工绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化;2、逐级考核、统一考核;3、公正、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况;工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度;平安方面：工作过程中有无事故发生;执行力：对公司的打算任务完成状况及执行中的创新完善状况;礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、穿着是否得体;成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况;领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。
电商员工绩效考核方案
电商员工绩效考核方案电子商务公司绩效考核方案一、考核目的为了强化电子商务部的整体工作效率和工作质量，提升部门成员的整体职业水平，提高网站内容质量，减少销售业绩，鞭策成绩突出员工，鞭策滞后员工，并使每个员工自觉自发性地与企业共同蜕变，同时为自己保住更好的职业发展和薪水提高，特制订本方案。
二、考核方向网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。
三、考核方法1、考核每月考核的方式，考核使用百分制计分。
2、员工的工资10%做为绩效考核工资3.工资计算方法：考核分数<80分，本月工资=员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%80考核分数>90分后，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出来，例如销售毛利高于奖励绩效工资，则以销售毛利为依据）4.已连续二个月被评选为差评员工将被警告，三个月被差评将不予扫地出门。
5.每月被评选为优秀员工的绩效奖励6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。
三、考核的内容与指标1电商kpi考核职位：客服kpi指标详细描述标准-->=80%80%>-->=70%指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）70%>-->=60%60%>-->=50%50%>-->=40%--<40%>=40%咨询转化率最终下单人数/咨询人数40%>-->=35%35%>-->=30%<30%>=90%下单成功率最终退款人数/下单人数85%>-->=80%80%>-->=75%<75%>=150客单价销售额/下单退款人数（有效率客单价）100>-->=8080>-->=40<40>=98%福喜回复率答复过的客户数/总招待客户数98%>-->=95%95%>-->=92%<92%福喜响应时间<=30平均值积极响应时间表（秒）30120分值1008570554001008060010080600100806001008060010060010080600100806040010%5%5%5%5 %10%30%30%权重罚球>=500客户下单后的介入服务金额（催款/帮助介入衣处置售后）由于客服原因引致售后500>-->=1000务或者差评发生一次甩1分后，甩燕座1000>-->=1500终了<1500按照主管建议顺利完成分配任务（考勤，工作协调度，纪律性、自学能力、执行力/工作工作顺利完成时间等）上级主管评分态度2电商kpi考核职位：运营kpi指标详细描述标准>=80%80%>-->=70%指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）70%>-->=60%60%>-->=50%50%>-->=40%<40%>=15w12w>-->=10wpv量浏览量10w>-->=8w8w>-->=6w<6w>3人均出访页面量pv量/uv量3>-->=22>-->=1.5<1.5>=500成交量人数实际出现出售的人数500>-->=300300>-->=100<100>=3%成交量转化率成交量人数/uv3%>-->2%2%>-->=0.5%<0.5%成交量金额gmv分值1008570554001008060400100806001008060010080600100权重得分20%5%5%10%10%单位时间内的销售额33w10%3w>-->=2w2w>-->=5000<5000>=30人均逗留时长参观者总出访时间/uv30>-->=2020>-->=5<5>=100100>-->=5050>-->=20<20>=3w3w>-->=2wuv单一制参观者量2w>-->=1w1w>-->=5000<5000>=0.1roi成交量金额/活动资金投入成本0.1>-->=0.050.05>-->=0.02<0.02>=500珍藏量500>-->=200200>-->=50<50按照主管建议顺利完成分配任务（考勤，执行力/工作工作协调度、纪律性，任务顺利完成时上级主管评分态度间等）80600100806001008060010080604001008060010080600100806040010%5%10%5%5%5%客单价成交量金额/成交量人数4职位：美工kpi指标详细描述标准>=80%80%>-->=70%指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）70%>-->=60%60%>-->=50%50%>-->=40%<40%设计及时MA78GPM设计项目分配设计时间为基准，考核设计人员工作效率以设计项目的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量/设计图片的出错率每天设计的页面及图片，整理成日志备份，额外设计文档，做为考核设计人员工作量的关键指标。
电商运营团队绩效考核方案范本
电商运营团队绩效考核方案引言电商行业的竞争越来越激烈，团队绩效考核成为了每个企业必须要处理的问题。
企业需要制定一套科学的绩效考核方案，来激励员工的积极性和创造力，使企业获得更好的发展。
本文将介绍电商运营团队的绩效考核方案。
考核指标销售额与利润销售额和利润是电商运营过程中最重要的考核指标。
运营团队应该用心策划产品推广方案，提高运营效果，从而获得更高的销售额和利润。
销售额和利润是鼓励团队工作的最好方式，因为这些指标与企业的核心利润直接相关。
买家评价买家评价是反映产品质量和服务水平的重要指标，也是反映团队工作效果的重要渠道。
团队应该致力于提供高质量的服务和货品，以实现高买家评价率。
买家评价可以反映出产品适配度、售后服务质量的优劣，也可以作为调整经营策略的参考依据。
运营成本开展电商运营除了增加销售额和利润，还需要注重控制运营成本，以保证企业盈利能力的可持续性。
运营团队应该努力降低运营成本，从而提高公司整体利润。
运营成本管理应该采用科学的方法，以确保企业开销可控。
团队协作团队成员之间的协作和合作精神，决定了企业的成功或失败。
在团队绩效考核的过程中，应该考试团队成员之间的协作水平。
同时，企业需要鼓励团队成员互相学习，共同进步，以提高整个团队的执行力。
其他资源除了上述指标，可以侧重考核具有独特特点的指标，如投诉率、订单处理速度、客户重复购买率等等。
这些指标可以用来补充和完善团队的绩效考核体系。
绩效考核方式绩效考核的过程应该公正、可靠、科学。
对于电商运营团队来说，应该采用如下的绩效考核方式：KPI制定每个负责某一轮电商运营策划的团队应该制定一套相应的KPI指标来进行考核。
在KPI的考核过程中，应该严格按照指标要求执行。
团队考核团队协作与合作精神是实现企业成功的基础。
因此，应该将团队协作和合作作为绩效考核的基础之一。
在团队考核过程中，应该及时给予团队成员正面的反馈和指导，确保团队可以更好的协作和合作。
月度绩效考核电商运营的节奏非常快，需要及时检查绩效并对团队进行激励和指导。
电商团队绩效考核方案
电商团队绩效考核方案背景随着电商市场的不断发展，越来越多的企业开始重视团队绩效考核，以保证团队的高效运作和业务的持续增长。
但是，如何制定一套科学、公正、可行的团队绩效考核方案成为了一个亟待解决的问题。
目的本文文旨在制定一套适用于电商团队的绩效考核方案，以帮助企业建立完善的团队管理体系，提高团队绩效和个人能力。
方案1. 设定目标在考核之前需要制定清晰的目标，并将其转化为可量化的指标。
这些目标包括但不限于：•销售额目标•毛利润目标•客单价目标•订单数量目标•服务质量目标2. 制定考核权重针对每个指标，制定一个相应的权重。
例如，销售额目标的权重可能为40%，毛利润目标的权重可能为30%，其余指标的权重可能为10%。
3. 考核周期根据团队业务的特点，制定考核周期，例如每个季度或每半年一次。
4. 绩效奖惩标准根据考核结果，制定相应的绩效奖惩标准，通常包括以下几个方面：•奖励措施：如奖金、提升职级、晋升等。
•激励措施：如培训、提供更多资源支持等。
•惩罚措施：如取消奖金、晋升或降级等。
5. 考核过程考核过程应该是公开、公正、透明的。
考核流程如下：1.制定考核计划：确定考核目标和考核权重。
2.数据收集和处理：收集和处理相关数据，以便后续的分析和评估。
3.绩效评估：根据考核目标和权重，对团队成员的表现进行评估和分析，计算出绩效得分。
4.奖惩和激励：根据绩效得分，对团队成员进行奖惩和激励。
5.总结反思：整理考核过程中的问题和不足，提出改进方案。
结论电商团队绩效考核方案的制定，对于提高业务水平、激励员工积极性、推动企业发展具有重要的作用。
通过制定清晰的指标，公正的考核流程，科学的奖惩措施，可以有效地提高团队的绩效和业务水平。
电商团队绩效考核方案
电商团队绩效考核方案电商团队绩效考核方案做电子商务，要懂得运营，运营的过程以及运营中的每个细节都很关键，直接关系电子商务企业的成败。
以下是店铺为你整理的电商团队绩效考核方案，希望能帮到你。
电商团队绩效考核管理制度第一章总则第1条目的1. 客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。
2. 为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
第2条适用对象本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。
第二章绩效考核内容第3条工作业绩工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。
第4条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。
第5条工作态度主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。
第三章绩效考核的实施第6条考核周期根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月__日至下个月__日。
第7条考核实施1. 考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。
第四章结果应用第8条个人底薪及提成标准根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。
第9条连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。
第10条职位晋升职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。
电商部绩效考核方案
电商部绩效考核方案一、考核目的电商部绩效考核旨在确保团队成员的工作效率和品质，提升电商业绩，实现部门和个人的目标。
二、考核指标1. 销售目标完成情况- 考核重点：销售额、销售数量、销售增长率等- 考核方法：对比设定的销售指标与实际完成情况2. 客户满意度- 考核重点：客户服务质量、售后反馈满意度等- 考核方法：定期进行客户满意度调研或收集客户反馈意见3. 运营效率- 考核重点：商品上架速度、订单处理及配送速度等- 考核方法：统计商品上架时间、订单处理及配送时效等数据4. 营销推广效果- 考核重点：广告投入回报率、促销活动效果等- 考核方法：分析广告数据、促销活动销售数据等5. 团队合作- 考核重点：团队协作、工作分工、知识分享等- 考核方法：通过团队讨论、项目协作等方式评估团队合作情况三、考核流程1. 目标设定- 由上级领导与团队成员讨论制定年度销售目标、客户满意度指标、运营效率要求、营销推广指标和团队合作目标。
2. 个人目标制定- 根据考核指标，上级领导与个人制定个人目标，明确责任和权责。
3. 考核周期- 考核周期为每个季度，根据季度考核周期展开绩效考核。
4. 绩效评估- 由绩效管理员统计、分析考核指标，按照考核权重给出评估结果。
5. 绩效反馈- 上级领导与个人进行一对一反馈，对绩效结果进行解读，指导和提出改进意见。
6. 绩效奖励与激励- 根据绩效结果，对高绩效人员进行奖励激励，如提升薪资、晋升等适当措施。
四、考核结果根据绩效考核结果，将团队人员分为以下四类：1. 高绩效员工- 优秀完成销售目标，客户满意度高，运营效率高，营销推广效果好，团队合作协调。
2. 达标员工- 达到销售目标，客户满意度较高，运营效率达标，营销推广效果一般，团队合作良好。
3. 低绩效员工- 销售目标未完成，客户满意度差，运营效率低，营销推广效果不佳，团队合作欠缺。
4. 待提高员工- 销售目标大幅未完成，客户满意度严重下降，运营效率低下，营销推广效果差，团队合作问题较多。
10人电商团队绩效考核该这样做[精编版]
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10人电商团队绩效考核该这样做[精编版]10人电商团队，绩效考核该这样做！想在淘宝上面做大做强就要懂得如何运营淘宝团队，但往往人心最难控，如何让他们高效协同工作有时也会成为一个难题，下面看看一个10人电商团队的岗位绩效管理，你可能会学到很多东西！淘宝店铺发展之后，最大的问题是基于效率降低的人员分工，因为电商发展时间相对比较短，管理上很少有来自前辈直接可以借鉴的经验，所以一切都要靠自己摸索。
有一次我生病住院，隔壁床一个美籍华人大叔教了我一句话：管理就是引导员工的私欲和公司目标基本一致！回公司之后，我就把所有岗位按照这句话的启发去重新制定了一轮绩效。
从打包岗位开始试水我第一个尝试的是仓库打包师傅的绩效，因为这个岗位最没技术含量，所以被我拿来当小白鼠测试了。
在之前，为了降低公司成本，我们和批发市场这边其它的店一样，打包师傅都是找退休的员工来做，给的固定工资，比如2 000元。
做久了，我们这边有一个大概数据，就是打包我们这种规格差异化大的贴膜配件，一天一个师傅不停地工作可以打300个，所以当我们发货量每增加300单，就要多请一个打包师傅。
如果你不请，打包师傅甚至会天天和你抱怨这工作太累，要辞职。
找了一天，我叫上3个打包师傅一起商量：从明天开始我给你们按固定工资加奖金来结算，打包一个包裹1毛钱，按照你们现在的工作量一天300个，一个月有900元奖金，但是为了考虑公司成本，基本工资就只能开到1500，能者多劳，整体收入会比之前还要多，但是有一点，你们要负责包裹的准确性。
因为有的师傅眼睛不太好，也认不全产品型号，所以我们只要求打包的时候数一下总数量，不能多也不能少，否则会根据售后反馈的情况，在erp里查到打包师傅名字的话，罚款5元／单。
自从新考核体系开始取代原来的固定工资制度之后，打包师傅这边的改变立竿见影，比我想象中还有效。
以前师傅到了下班时间如果看到经理不在，立马拍拍屁股走人；现在竟然和我商量，能不能下班之后晚点关门，让他们把手上的包裹都打包好，因为如果今天不包，明天就是另外师傅的业绩了；以前总借口不懂产品，顾客那边的反馈要么多，要么少，现在因为有5元的罚款，出错率大大降低；以前总是包裹一多就开始抱怨让我们招人，现在每次我们发打包师傅招聘，他们反而一整天拉长脸不开心。
电商团队绩效考核方案
电商团队绩效考核方案电商团队绩效考核方案篇1电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。
首先，周会制度。
在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。
一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。
具体到内容可包含：1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。
强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。
4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。
绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。
具体考核内容、及要求：1、以5S为要求的`现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。
2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。
电商团队绩效考核管理制度
电商团队绩效考核管理制度电商团队绩效考核管理制度一、前言：电商行业的发展越来越快，成为了各大企业最重要的收入来源之一。
为公司的持续发展创造了许多机会，但同时也面临着激烈的市场竞争。
在这种情况下，建立一个具有科学性、公平、公正、客观性的绩效考核体系，成为企业实现高质量发展的必要条件。
本着以上原则，制定了今天的电商团队绩效考核管理制度。
二、目的和范围：本制度适用于公司电商团队，在全面考核员工绩效、提升电商业务效益、营造互动合作与发展团队文化氛围等方面发挥重要作用。
三、考核标准：1.销售额: 以个人为单位计算，包括月度销售额、季度销售额、年度销售额等，考核比重占50%；2.客户满意度: 客户满意度调查的结果，考核比重占30%;3.团队合作: 每位员工的工作贡献、成果互相帮助带动整个团队业绩以及优秀个人典型，考核比重占10%；4.工作绩效: 准确率、工作责任心以及能力发挥情况，考核比重占10%。
四、具体操作：1.制定合理目标: 根据各个职位、岗位，薪资岗位等晋升情况，量化目标分解到每个员工,并制定考核周期，一般按月、季、半年、年为考核周期；2.数据准备: 销售额数据及时更新、申诉处理、客户满意度调查数据、工作绩效每月月末由部门负责人汇总，然后交由人力资源部门核算；3.考核结果通报: 经过考核的结果，通过考核结果公示或者部门，面对面反馈给被考核人，部门以及上级经理，并在公司内部发布结果通报;4.成果奖励: 按照工作绩效、成果和多方面表现，对取得优异成绩的员工进行奖励，并举行隆重的颁奖仪式，让员工获得承认并产生归属感，激发员工士气和工作热情。
奖励金额根据公司制度，通常为奖金、证书、纪念品等;五、注意事项1.目标量化需要具有可操作性和达成率;2.客户满意度调查细化问题四，针对问题进行处理，发现问题立即解决;3.考核结果公正、公平，一切考核与排名考核坚决杜绝;4.员工个人私密信息必须严格保护。
六、总结：本制度作为公司能否有前进动力的主要来源之一，并具有客观性、可操作性等显著的特点和优势。
电商公司员工绩效考核方案
电商公司员工绩效考核方案电商公司员工绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要预先准备方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编收集整理的电商公司员工绩效考核方案，欢迎大家分享。
电商公司员工绩效考核方案1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的.考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
电商公司员工绩效考核方案21、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公正公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓舞公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的.研发力量及竞争力，对公司年度打算项目设立项目绩效奖金。
（纯干货）一个10人电商团队的岗位绩效管理
（纯干货）一个10人电商团队的岗位绩效管理淘宝店铺发展之后，最大的问题是基于效率降低的人员分工，因为电商发展时间相对比较短，管理上很少有来自前辈直接可以借鉴的经验，所以一切都要靠自己摸索。
有一次我生病住院，隔壁床一个美籍华人大叔教了我一句话：管理就是引导员工的私欲和公司目标基本一致！回公司之后，我就把所有岗位按照这句话的启发去重新制定了一轮绩效。
从打包岗位开始试水我第一个尝试的是仓库打包师傅的绩效，因为这个岗位最没技术含量，所以被我拿来当小白鼠测试了，淘宝卖家可以微信搜索兔兔窝，有什么问题可以直接问，对店铺很有帮助。
在之前，为了降低公司成本，我们和批发市场这边其它的店一样，打包师傅都是找退休的员工来做，给的固定工资，比如2000元。
做久了，我们这边有一个大概数据，就是打包我们这种规格差异化大的贴膜配件，一天一个师傅不停地工作可以打300个，所以当我们发货量每增加300单，就要多请一个打包师傅。
如果你不请，打包师傅甚至会天天和你抱怨这工作太累，要辞职。
找了一天，我叫上3个打包师傅一起商量：从明天开始我给你们按固定工资加奖金来结算，打包一个包裹1毛钱，按照你们现在的工作量一天300个，一个月有900元奖金，但是为了考虑公司成本，基本工资就只能开到1500，能者多劳，整体收入会比之前还要多，但是有一点，你们要负责包裹的准确性。
因为有的师傅眼睛不太好，也认不全产品型号，所以我们只要求打包的时候数一下总数量，不能多也不能少，否则会根据售后反馈的情况，在erp里查到打包师傅名字的话，罚款5元／单。
自从新考核体系开始取代原来的固定工资制度之后，打包师傅这边的改变立竿见影，比我想象中还有效。
以前师傅到了下班时间如果看到经理不在，立马拍拍屁股走人；现在竟然和我商量，能不能下班之后晚点关门，让他们把手上的包裹都打包好，因为如果今天不包，明天就是另外师傅的业绩了；以前总借口不懂产品，顾客那边的反馈要么多，要么少，现在因为有5元的罚款，出错率大大降低；以前总是包裹一多就开始抱怨让我们招人，现在每次我们发打包师傅招聘，他们反而一整天拉长脸不开心，淘宝卖家可以微信搜索兔兔窝，有什么问题可以直接问，对店铺很有帮助。
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10人电商团队，绩效考核该这样做！
想在淘宝上面做大做强就要懂得如何运营淘宝团队，但往往人心最难控，如何让他们高效协同工作有时也会成为一个难题，下面看看一个10人电商团队的岗位绩效管理，你可能会学到很多东西！
淘宝店铺发展之后，最大的问题是基于效率降低的人员分工，因为电商发展时间相对比较短，管理上很少有来自前辈直接可以借鉴的经验，所以一切都要靠自己摸索。
有一次我生病住院，隔壁床一个美籍华人大叔教了我一句话：管理就是引导员工的私欲和公司目标基本一致！回公司之后，我就把所有岗位按照这句话的启发去重新制定了一轮绩效。
从打包岗位开始试水
我第一个尝试的是仓库打包师傅的绩效，因为这个岗位最没技术含量，所以被我拿来当小白鼠测试了。
在之前，为了降低公司成本，我们和批发市场这边其它的店一样，打包师傅都是找退休的员工来做，给的固定工资，比如2000元。
做久了，我们这边有一个大概数据，就是打包我们这种规格差异化大的贴膜配件，一天一个师傅不停地工作可以打300个，所以当我们发货量每增加300单，就要多请一个打包师傅。
如果你不请，打包师傅甚至会天天和你抱怨这工作太累，要辞职。
找了一天，我叫上3个打包师傅一起商量：从明天开始我给你们按固定工资加奖金来结算，打包一个包裹1毛钱，按照你们现在的工作量一天300个，一个月有900元奖金，但是为了考虑公司成本，基本工资就只能开到1500，能者多劳，整体收入会比之前还要多，但是有一点，你们要负责包裹的准确性。
因为有的师傅眼睛不太好，也认不全产品型号，所以我们只要求打包的时候数一下总数量，不能多也不能少，否则会根据售后反馈的情况，在erp 里查到打包师傅名字的话，罚款5元／单。
自从新考核体系开始取代原来的固定工资制度之后，打包师傅这边的改变立竿见影，比我想象中还有效。
以前师傅到了下班时间如果看到经理不在，立马拍拍屁股走人；现在竟然和我商量，能不能下班之后晚点关门，让他们把手上的包裹都打包好，因为如果今天不包，明天就是另外师傅的业绩了；以前总借口不懂产品，顾客那边的反馈要么多，要么少，现在因为有5元的罚款，出错率大大降低；以前总是包裹一多就开始抱怨让我们招人，现在每次我们发打包师傅招聘，他们反而一整天拉长脸不开心。
正当我因为改变而沾沾自喜的时候，月底会计做出来的工资表，又让我发愁了：原来打包师傅一个月收入2000元，新绩效之后，能拿3000多了，而且还在一直增加。
原来我们以为
他们每天只能打包300个是极限，现在他们每人可以打包500个。
但是，苦于工资这种事情，只能调高，不能调低，所以我只能哑巴吃黄莲，苦笑着说就这样吧，正常按照业绩发吧。
没想到的是，随着店铺销量的增加，从原来的每天1000单，到2000单，再到后来的300 0单，我惊奇地发现，原来1000单需要2个师傅，现在3000单竟然2个师傅也能在下班前全部完成。
然后，我默默地算了笔帐，如果按照以前2000元固定工资300个包裹每人，3000单至少要七八个打包，现在虽然单个师傅工资高了，但是公司整体付出的成本其实在降低。
而且，因为打包师傅在我这拿6000工资，其它地方只能拿2000多，所以他们变得更加的稳定，以至于自从我改过绩效后，只有一个师傅因为身体原因离职，其他再没有换过人。
虽然打包这个岗位看起来不重要，但如果人员流动频繁的话，每次新来的人效率低，出错也多。
而自从调整了绩效后，我就再也没有操心过这个岗位了。
接下来，我就死心塌地的按照这个方法，逐一去调整公司每个岗位的绩效。
这当中设置的基本思路是这样的：你首先要知道这个岗位的工作内容和流程是怎样，然后再去思考公司希望他们最终能达到什么样的效果，最后再用收入或者荣誉去引导他们有效率地工作。
客服岗位为啥不设销售提成
举个例子，淘宝店最基础的客服部门，我认为其主要工作内容就两项：1. 让咨询的顾客尽可能多地下单；2. 让下单的顾客尽可能多地买多点。
所以，我们客服的绩效就围绕着两点来设置：1. 询单转化率；2. 客件数。
我们公司每天都有个售前客服排行榜，发在公司内部群里，通过“赤兔”把客服的询单转化率从第一名到最后一名排序公布。
然后每周还有个询单奖：周第一名xxx元，第二名xxx元，第三名……以此来激励客服抓住每一个顾客。
这个绩效设置的奖金，本来是按月来发的，后来被我改成按周发，主要是我考虑到月周期太长，刺激不够。
改成周询单奖之后，有一天我甚至接到了天猫小二的电话，说有顾客打电话到天猫投诉，他实在不想买了，让我们客服不要再折磨他了......
可能有掌柜说，你客服为什么没有销售提成？
原因很简单：我觉得给客服销售额提成，是对店铺运营岗位的不公平。
或许，在其他公司里，就比如培训行业的销售会每天打电话给客户，让他来听课学习做淘宝，最后成交的每一笔订单，都需要这个销售主动出击，全程跟踪，所以这个成交是他的功劳，他应该拿销售提成。
但是，淘宝店铺的客服绝大多数都是在被动地接单，不需要主动出击，而接单量的多少跟运营部门做了什么活动、推了多少广告有直接的关联。
一个客服对店铺销售额的贡献，除了让询单的顾客尽可能地成交，再能够做的就是让他买更多。
所以，除了询单奖，我们还设置了客件数奖，通过erp计算每个客服成交订单里购买2件以上的订单数量，设置排名奖。
再比如，配货和出库岗位，我们也是按照出库件数来提成，售后反馈的出错订单，如果是数量对，品种错误，那么配货的罚款5元，扫描出库员罚款5元，以此来降低出错率。
甚至，我们公司美工岗位的绩效，也设置得很简单：我们对于美工最大的要求是做主图。
考核方法是：通过直通车创意图轮播，不停地制作新的主图和现在的主图做数据对比，当达到100个点击量以上，点击率更高，截图保存，30元/张，并且更换新主图到页面测试搜索数据。
没有这个考核之前，我在公司的时候，美工很忙，因为我总会安排任务给他；有了这个考核之后，即使我不在公司，美工也很忙，忙的原因是因为钱，他主要收入都来自于这个奖金。
如何让售后自觉改进公司流程
当然，并不是所有的岗位都适用于这种固定工资加奖金的方法。
比如，我们最开始设置售后客服的绩效是：每处理完结一个售后，做表格说明，提成0.5元。
后来，我发现这样的绩效设置问题很大，没有做到员工的私欲和公司的岗位目标基本一致。
售后要拿到更高的工资，就必须处理更多的售后问题，所以他就不会把从售后工作里发现的公司问题反馈给响应部门；而公司设置售后部门的目的，并不是怎么去完美地处理售后，而是怎么尽量避免产生售后。
想通了这点，我赶紧问会计售后的平均工资是多少，然后把两个售后叫到我办公室，和他们商量："下个月开始，你们的基本工资上涨到xxxx元，考核方式变成只要和你们有过聊天记录的顾客，产生了差评，我们就会根据你们的聊天情况罚款5-50元不等，由店长每天整理差评监督。
我最希望看到你们两个，每天在公司什么事情都不做，喝喝茶，然后拿全额工资。
但是，你们要想能实现这个目标，就需要每次出现售后问题后，写一个售后反馈表，把每个
售后问题出现的原因、责任部门、建议改进方法等都整理出来给店长，避免这个问题重复地出现。
"
所以，到现在我们公司有个“每天售后反馈表”，出现的每个问题都需要店长亲自抓源头，给解决方案，避免问题再次发生。
因为一旦出现售后问题，不光会造成公司财物方面的损失，还会打击大家的情绪，所以到现在为止，我们公司日常琐碎工作的决策权，并不是我或者店长，其实是来自一线售后部门。