华为-绩效考核与绩效管理
华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理制度ppt华为绩效管理与绩效考核制度一、华为绩效管理的背景介绍1.华为作为全球领先的信息通信解决方案供应商，拥有庞大的员工团队。
2.为了提高企业整体绩效，华为引入了绩效管理制度，以实现目标管理、激励机制和人才发展等目标。
二、华为绩效管理的目标1.提高员工的工作效率和整体绩效，提升华为的竞争力。
2.激励员工积极工作，并对绩效良好者给予奖励，推动组织内部的积极竞争氛围。
3.通过绩效考核，发现和解决员工在工作中的问题，以促进个人和组织的共同成长。
三、华为绩效管理制度的核心要素1.目标设置：明确员工的个人绩效目标，与组织整体目标相一致。
2.绩效评估：根据事项完成情况、工作质量和工作态度等维度对员工进行评估。
3.绩效奖励：依据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
4.绩效反馈：定期对员工进行绩效反馈，及时发现问题并提供改进建议。
四、华为绩效管理的具体步骤1.目标制定阶段：确定年度工作目标，明确关键绩效指标。
2.任务分解阶段：将年度目标分解为月度、季度，并明确具体任务。
3.绩效评估阶段：根据设定的目标和任务完成情况进行评估，并给予相应的绩效评分。
4.绩效奖励阶段：根据绩效评估结果，给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升等。
5.绩效反馈阶段：定期向员工反馈绩效评估结果，并提供改进建议和培训机会。
五、华为绩效管理制度的优势1.促进员工个人目标和组织整体目标的一致性，提高工作效率和绩效。
2.激励员工积极工作，提高员工的工作动力和积极性。
3.通过绩效考核和奖励机制，吸引和留住优秀人才，形成核心竞争力。
4.通过绩效反馈，帮助员工发现问题，提供改进和发展机会，促进个人和组织的成长。
六、华为绩效管理制度的改进方向1.引入更科学的绩效评估方法，提高评估的客观性和公正性。
2.完善绩效奖励机制，更加激励员工的工作积极性和创新能力。
3.注重员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业能力。
七、总结华为绩效管理制度的实施，对于推动企业的发展、提高员工的工作效率和整体绩效有着重要的意义。
华为绩效管理与绩效考核制度
培训与发展
反馈与改进
华为根据绩效考核结果找出员工的不足之处 ，针对性地制定培训计划和发展规划。
各级管理者需及时向员工反馈绩效考核结果 ，鼓励员工发扬优点、改进不足，促进个人 和组织的共同发展。
考核过程中常见问题的处理
指标制定不合理
华为鼓励员工参与制定考核指标 ，同时上级需对下级进行指导和 审核，确保考核指标的合理性和 可操作性。
成功案例三：绩效管理的持续改进与创新
创新驱动
华为鼓励员工创新，通过制定创新奖励制度等措施，激发员工的 创新意识和能力。
持续改进
华为注重绩效管理的持续改进，通过定期审查和调整考核指标和 方法，确保绩效考核的准确性和有效性。
员工参与
华为鼓励员工参与绩效管理方案的制定和实施，通过员工反馈和 参与决策等方式，提高员工对绩效管理的认可度和满意度。
拓展绩效管理与绩效考核制度的应用范围
推广到全公司
将绩效管理与绩效考核制度推广到全公司各个部门和岗位，确保 全公司范围内的一致性和规范性。
强化培训与宣传
加强对员工和管理者的培训与宣传，提高对绩效管理与绩效考核 制度的认识和理解，促进制度的落地与执行。
建立奖惩机制
结合绩效考核结果建立相应的奖惩机制，对优秀员工和管理者进 行奖励和激励，同时对不达标员工进行相应的惩戒和辅导。
华为绩效管理与绩效考核制度对行业的借鉴与影响
借鉴意义
华为的绩效管理与绩效考核制度为其他企业提供了一种可借鉴的实践模式， 帮助企业优化和完善自身的绩效管理。
行业影响
华为的绩效管理与考核制度对整个通信行业产生了深远影响，推动了行业的 创新与发展。
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华为绩效管理与绩效考核制度的未来 规划与展望
持续优化绩效管理与绩效考核制度
华为的绩效管理与绩效考核制度
华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为:、制定绩效目标：1各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5）不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
华为绩效管理与绩效考核制度
千里之行，始于足下。
华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。
华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。
该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。
华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。
评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。
3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。
通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。
同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。
4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。
华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。
华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。
华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。
通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。
通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。
同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。
华为绩效管理与绩效考核范本（建议收藏）
华为绩效管理与绩效考核范本（建议收藏）绩效管理与绩效考核范本绩效管理与绩效考核制度（范本）：第⼀章 总则第⼀条 为加强公司对员⼯绩效管理和绩效考核⼯作，特制定本制度，绩效管理与绩效考核的⽬的在于：1．考察员⼯⼯作绩效；2．作为员⼯奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3．了解、评估员⼯⼯作态度与能⼒；4．员⼯培训与发展参考；5．促进员⼯不断提⾼和改进⼯作绩效。
第⼆条 绩效管理指的是上级为不断提⾼和改善下属员⼯职业能⼒与⼯作业绩所做的⼀系列管理活动。
第三条 绩效考核是指上级对下级⼯作结果进⾏定期的评估，是绩效管理的⼀个重要环节。
第四条 绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，⼈⼒资源部负责指导、监督和提供技术⽀持。
第五条 员⼯绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要⼈⼒资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条 本制度规定的绩效管理与绩效考核对象，包括公司内所有正式签约员⼯；试⽤期⼈员考核不属于本制度范围。
第七条 本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全⽅位考核的⽅式，上级管理者拥有员⼯考核结果调整权。
第⼋条 各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树⽴绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1．员⼯业绩就是管理者的业绩；2．各级管理者是员⼯责任的最终承担者；3．不断提⾼和改善下属的职业能⼒和⼯作业绩是管理者不可推卸的责任；4．在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持⾼度的参与性，各级管理者必须随时与下属进⾏沟通。
第九条 公司绩效考核指标坚持SMART原则，SMART原则主要包括：1．Specific：指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解⽬标；2．Measurable：使考核指标量化、数字化，避免考核出现误差；3．Attainable：考核⽬标具有可实现性；4．Realist：考核具有实际性、现实性，⽽不是假设性的；5．Time bound：⽬标、指标都要有时限性，要在规定的时间内完成，时间⼀到，就要看结果。
华为技术绩效管理与绩效考核
华为技术绩效管理的挑战与展望
应对变革的挑战
适应技术快速发展的变化
应对人才流动和激励问题
随着技术的快速发展，华为需要不断 调整和优化绩效管理体系，以适应外 部环境的变化。
技术人才流动频繁，华为需要建立有 效的激励机制，吸引和留住优秀的技 术人才。
平衡短期与长期目标
在快速发展的过程中，华为需要平衡 短期业绩与长期发展目标，确保绩效 管理能够支持公司的可持续发展。
目标设定与沟通
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目标明确
确保每个员工明确了解自 己的工作目标和期望成果 ，以及如何与团队和组织 目标相协调。
双向沟通
鼓励员工与上级领导进行 定期的双向沟通，及时反 馈工作进展、困难和需求 。
目标调整
根据实际情况和变化，适 时调整目标，确保目标具 有挑战性和可实现性。
绩效评估与反馈
评估标准明确
ERA
华为技术绩效管理的定义与特点
定义
华为技术绩效管理是一种以目标为导 向，通过设定具体、可衡量的绩效指 标，对员工的工作表现进行评估、反 馈和改进的管理过程。
特点
华为技术绩效管理强调目标明确、可 衡量和可达成，注重员工个人发展与 组织目标相结合，鼓励团队协作和持 续改进。
华为技术绩效管理的目标与原则
案例四：个人绩效管理的成功经验
总结词
公平公正、及时反馈、持续改进
详细描述
华为在个人绩效管理上注重公平公正 ，建立科学的评估体系和流程，及时 给予员工反馈和指导，同时鼓励员工 持续改进，通过培训、辅导等方式提 升个人能力和业绩。
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW ERA
创新绩效管理方法
不断探索和创新绩效管理方法，引入先进的管理 理念和技术手段，提高绩效管理的效率和效果。
华为-绩效管理与绩效考核
华为-绩效管理与绩效考核绩效管理是企业管理中的重要环节，对于华为这样的大型企业来说尤为重要。
本文将探讨华为公司的绩效管理制度以及绩效考核方法。
在此之前，我们先了解一下绩效管理的背景和意义。
一、绩效管理背景与意义绩效管理是企业对员工绩效进行评价、改进和管理的过程，通过制定合理的考核标准和激励机制，实现员工激励、能力提升，推动企业整体绩效的提升。
绩效管理的核心目标是鼓励员工发挥潜力，实现工作结果最大化，提高企业的竞争力和市场份额。
华为作为全球知名的通信设备提供商，一直以来注重绩效管理，致力于打造高绩效团队。
绩效管理在华为的意义包括：1. 提高员工工作效率：通过制定明确的绩效目标，促使员工专注于关键任务，提高工作效率；2. 激励员工发挥潜力：通过绩效考核与激励机制结合，激发员工积极性和创造力；3. 调动员工间的竞争意识：通过比较评价，激励员工互相竞争，推动团队整体绩效的提升；4. 辅助人才选拔与晋升：绩效管理成为选拔与晋升的重要依据，发现和培养高绩效人才。
二、华为的绩效管理制度华为的绩效管理制度以“KPI管理”为核心，基于OKR（Objectives and Key Results）目标管理理念，通过制定明确的目标，定期评估与反馈，提升员工综合能力和绩效水平。
1. 目标设定阶段：在年度绩效管理周期开始时，上级领导与员工商讨并制定年度目标、季度目标以及个人发展计划。
目标要具体、可衡量、可追踪，既要关注业绩指标，又要关注员工的能力提升与个人成长。
2. 绩效评估与反馈阶段：根据设定的目标，定期对员工进行绩效评估，评估结果包括目标达成度、能力提升与个人成长。
评估结果以百分比的形式呈现，方便员工了解自己的绩效表现。
3. 奖惩与激励机制：根据绩效评估结果，对于绩效突出的员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、股权激励等；对于绩效不佳的员工则给予相应的惩罚机制，如薪资冻结、调整岗位等。
三、华为的绩效考核方法华为采用综合评价的方法进行绩效考核，主要包括以下几个方面的评估标准：1. 业绩考核：对员工的业绩进行量化评估，包括达成销售目标、完成项目任务、客户满意度等。
绩效管理与绩效考核——华为11-16精品文档
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韦尔奇绘制的“ 活力曲线” 图
-----Jack Welch
二、绩效管理的过程及其与绩效考核的关系
绩效诊断
要点： 该阶段考核者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面
绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。
要领：
绩 知识 效 诊 断 态度 箱
一、正确理解绩效考核的思想
案例：企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误（续）
□□ 需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人； □□ 光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的
资源耗得精光的职员； □□ 要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人； □□ 需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。
二、绩效管理的过程及其与绩效考核的关系
绩效管理的基本程序——三步曲：
绩效计划阶段 （明确绩效考核目标，即绩效目标＋衡量指标）
绩效辅导阶段 （设立监控点和信息收集、反馈渠道） 考核及反馈阶段 （对照考核目标与工作结果找出差距，明确下阶段
绩效目标和改进目标）
二、绩效管理的过程及其与绩效考核的关系
绩效计划阶段：制订目标
人事考核 （普及）
☆ 将考核作为绩效评价的 工具 ☆ 考核内容以绩效为中心 ☆ 目的在于强化成果导 向，推动员工务实、做 实，不断提高工作水平；
绩效考核 （优化）
（98年4月---2000）
☆ 将考核作为目标导向，考 核是一个管理过程 ☆ 增加了跨部门团队考核的 新内容,调整了考核体制。 ☆ 推动员工在目标指引下自 我管理，形成自我激励和约 束机制，不断提高工作效 率。
华为内训绝密资料-绩效管理与绩效考核
绩效目标体系
步骤2：确定公司业务重点
战略 目标
利润增长
客户满意
市场领先
产品开发
管理改进
绩效目标体系
什么是KPI（Key Performance Indicator)?
KPI——关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。
问题：
案例讨论
“不论你是工程师、经理人或是特殊教育的老师，你的成就必须依赖别人跟你的合作。就像是一个篮球球员那样，任何的得分都必须靠球员之间缜密的配合。好的篮球球员如Jordan，除了他精湛的球技之外，更重要是他与队员间良好的默契，以及乐于与队员共同追求卓越的精神。
“人生就像一局桥牌，能够把一手烂牌打到最好，就是成功。”
公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每到季度末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队，依据排队结果确定“ABCD”。对此，你如何看待？绩效考核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？
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如果让你来评价，你会给他们什么样的评价结果？
有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？
与”事“有关的：工作管理能力群、认知能力群，都有较佳的表现，平均指 数53。 与“人”有关的：沟通能力群、领导能力群，平均指数为39，显得较弱。 美国、新加坡企业的经理则在两方面平衡发展。
绩效管理的含义
绩效管理就是管理者与员工双方（双赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。
华为内训绝密资料绩效管理与绩效考核课件
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360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户 等多个角度对员工进行全面评
估。
目标管理法
根据员工设定的目标完成情况 进行评估。
KPI考核法
根据关键绩效指标对员工进行 评估。
平衡计分卡
从财务、客户、内部运营、学 习与成长四个角度进行评估。
考核数据的收集与整理
制定数据收集计划
明确需要收集的数据类型、来源 和时间节点。
极性。
绩效管理与其他人力资源模块的整合
招聘与选拔
将绩效管理理念融入招聘和选拔过程中，确 保新员工具备良好绩效潜力。
培训与发展
根据员工绩效表现，制定针对性的培训和发 展计划。
薪酬与福利
将员工绩效与薪酬、福利挂钩，建立公平、 激励性的薪酬体系。
职业规划
结合员工绩效表现，为其制定职业发展规划 ，促进个人成长。
根据绩效评估结果，给予员工 相应的奖励和激励措施。
绩效管理的挑战与解决方案
挑战
员工不理解目标、缺乏沟通、评估标 准不明确等。
解决方案
加强沟通与培训，确保员工理解组织 目标和期望；制定明确的评估标准， 确保评估的公正性和客观性；鼓励员 工参与目标设定和计划制定过程。
02 绩效考核标准制定
目标设定与分解
职业发展通道
根据员工的绩效表现，为员工提供不同的职业发展通道，满足员工 多元化的职业发展需求。
05 绩效管理的持续改进源自绩效管理系统的评估与优化定期评估
定期对绩效管理系统进 行评估，确保其有效性
、公平性和可行性。
数据支持
通过收集和分析绩效数 据，了解员工绩效表现
，为优化提供依据。
反馈与改进
华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例，有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理：
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略，通过定期和持续的对员工的绩效进行监控，以期在发挥最佳绩效的体现中，不断改进绩效，提升员工和公司的能力，实现可持续的发展。
动态绩效管理包括三个步骤：
（1）首先，开展探索，明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求；
（2）其次，实施观察，及时反馈绩效信息，改进绩效管理；
（3）最后，推动跳跃，进行年度或季度性的绩效考核，以及期望的改进，树立竞争优势，增强职员开拓实现和发展能力。
2、绩效考核机制：
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。
（1）总体绩效考核：华为公司采取绩效对等考核方式，将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上，把握全局，把握各绩效指标的合理性，对公司不同方面的发展与改进，做出客观的分析，判断公司上下游的成果，以确保公司的持续发展。
（2）部门绩效考核：华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。
华为员工绩效管理与绩效考核
华为员工绩效管理与绩效考核
华为公司是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商，拥有全球50万以上的员工。
华为公司采用绩效管理来评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果来制定激励方案、晋升计划和人才管理策略。
华为公司的绩效管理体系包括目标设定、绩效考核、绩效评估和激励管理四个环节。
首先，公司通过设定明确的工作目标和指标来引导员工工作。
其次，公司采用多种绩效考核方式，如员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，来全面了解员工的工作表现。
第三，通过对员工的绩效评估，公司能够对员工的工作表现进行量化分析，并制定个性化的激励计划。
最后，公司将激励计划和晋升计划与绩效评估结果相结合，为员工提供激励和晋升机会，提高员工的工作积极性和工作效率。
华为公司的绩效管理具有以下特点：首先，目标设定具有可操作性和可衡量性，能够明确员工的工作职责和工作目标。
其次，公司采用多元化的评估方式，保证绩效评估的公正性和客观性。
第三，公司的激励计划不仅包括物质奖励，还包括个性化的培训计划和晋升机会，鼓励员工不断学习和提高自己的职业技能。
最后，公司的绩效管理作为一种管理工具不仅能够提高员工的工作积极性和工作效率，还能够为公司的战略规划和人才管理提供重要的数据支持。
综上所述，华为公司的绩效管理是一个全面的、多元化的管理工具，能够为员工
提供个性化的激励和晋升机会，同时也能够为公司的战略规划和人才管理提供重要的数据支持。
华为绩效考核-华为绩效管理制度完整篇.doc
华为绩效考核-华为绩效管理制度1 华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则(4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序(5)第三章：绩效管理作业流程(7)第四章：员工考核类别及考核内容(10)第五章：考核监督及反馈路径(12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例(14)第七章：附件(16)总结(35)附件附件1：鱼刺图(17)附件2：公司年度目标设定表(18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）(23)附件3-1：指标定义与描述(26)附件3-2：指标定义与描述(28)附件3-3：指标定义与描述(29)附件3-4：指标定义与描述(31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例(32)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
华为技术公司绩效管理与绩效考核分析
华为技术公司绩效管理与绩效考核分析
一、绩效管理理论与实践
绩效管理是一种管理手段，通过制定和执行绩效目标，提供反馈和影响行为，以实现组织目标与员工个人发展之间的协同。
1.绩效管理的目的和意义
绩效管理的目的是提高员工的工作绩效和个人发展，促进组织发展。
绩效管理意义在于激发员工的工作动力和潜力，增强组织竞争力。
2.绩效管理的原则和方法
（1）目标导向原则：明确绩效目标和期望结果。
（2）持续改进原则：通过持续的反馈和调整来改进绩效。
（3）员工参与原则：员工应被允许参与制定绩效目标和评估标准。
（4）绩效回顾原则：定期回顾和总结绩效，并提供反馈和奖惩。
二、华为技术公司的绩效管理实践
1.绩效目标制定与沟通
2.绩效评估与考核
3.绩效激励与奖励
4.绩效反馈与发展
三、华为技术公司绩效管理与绩效考核分析
1.目标导向和结果导向
2.全员参与和信息透明
3.激励机制和奖励模式多样
4.反馈及时和发展导向
综上所述，华为技术公司的绩效管理与绩效考核实践在目标导向、全员参与、激励机制和发展导向等方面具有明显优势，为其持续发展和员工个人发展提供了有力支持。
华为绩效考核-华为绩效管理制度
华为绩效考核-华为绩效管理制度首先，华为绩效考核以目标管理为核心。
每个员工都需要制定实际可行的目标，并根据公司年度和季度目标进行衍生和拆分。
这些目标必须与员工的工作职责和所在部门的战略目标相匹配。
通过制订明确的目标，员工可以明确自己的工作重点和努力方向。
其次，华为绩效考核注重结果导向和量化评价。
公司将员工的绩效与目标完成情况、工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评估。
绩效评估采用定量和定性相结合的方式，通过KPI（关键绩效指标）进行量化评估，同时也考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等因素进行综合评估。
此外，华为绩效考核强调持续反馈和沟通。
公司鼓励员工与直接上级进行定期沟通，及时了解自己在工作中的不足和需要改进之处。
同时，上级也会根据员工的工作表现和职业发展需求提供指导和建议，以帮助员工不断提升自己的绩效。
另外，华为绩效考核还有一套完善的激励机制。
绩效考核结果直接影响员工的薪酬待遇和职业发展。
优秀的绩效将获得丰厚的奖金和晋升机会，而绩效较差则会受到相应的惩罚和限制。
这种激励机制激发了员工的竞争意识和工作积极性，提高了整体的工作效率和质量。
最后，华为绩效考核还注重公平公正。
公司建立了一套公开透明的评估流程和标准，确保每个员工在绩效考核过程中得到公正的评价。
公司鼓励员工之间的相互评价和团队协作，确保评估结果尽量客观和准确。
总之，华为绩效考核是一个科学、公正、有效的绩效管理制度，通过目标管理、结果导向、持续反馈和激励机制来评估和管理员工的绩效，推动员工个人能力的提升和华为公司整体的发展。
在这个制度下，员工将有更多机会展示自己的能力，获得发展和奖励，同时公司也能更好地评估员工的绩效，优化组织的资源配置，实现更高的绩效和效益。
华为的绩效管理及绩效考核制度
华为的绩效管理及绩效考核制度
一、华为绩效管理概述
华为绩效管理体系以“培养、衡量、考核”为核心内容，由能力培养、工作衡量与个人考核三个环节构成。
培养：培养包括发展计划、教育培训、跨职能交流等活动，帮助员工
提升业务能力。
衡量：衡量是指对员工的工作表现及工作绩效的系统记录与反馈，为
管理者与员工自我反思提供依据。
考核：个人考核是对员工和组织的表现进行定期的严格评估，排查员
工素质和发展状态，激发员工的积极性。
1.考核对象
华为全体职员均作为考核对象。
2.考核内容
考核内容包括个人绩效、行为及个人发展三个方面。
（1）个人绩效：考核评定员工在工作岗位上按规定的内容和标准完
成任务的能力高低，涵盖核心任务、非核心任务、专业技能、意识形态等
要素。
（2）行为考核：包括遵从管理制度、品行仪表、职业道德、职业操守、团队合作精神、学习意识、能力培训、自我学习实践等。
（3）个人发展：主要考核员工发挥自己的潜能，通过学习。
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绩效管理与绩效考核华为技术有限公司提纲⏹一、企业价值链与价值评价体系⏹二、评价过程中种种问题透视⏹三、绩效、绩效管理概念⏹四、绩效管理体系绩效目标体系绩效管理程序绩效考核制度绩效管理组织与责任体系人力资源管理大厦愿景与战略目标文化与价值观职位管理与任职资格管理双向沟通业务管理招聘选拔（选）培训开发（育）绩效管理（用）报酬认可（留）（招聘调配）培训开发绩效考评任职资格职位评估）组织权力，经济利益企业价值链现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值评价和价值分配构成的循环链。
价值创造价值评价价值分配创造要素创造源泉评价工具分配形式华为主要评价体系明确职位对公司的相对贡献：职位评估（要素评分法）明确组织对公司的相对贡献：组织绩效测评明确任职者对公司的相对贡献：任职资格绩效管理中高层绩效考核中基层绩效考核计量制月度计量考核组织绩效与员工绩效的关系基层员工绩效考核部门、团队绩效测评/中层管理者绩效考核公司绩效测评/高层管理者述职考核wBs P B c提纲⏹一、企业价值链与价值评价体系⏹二、评价过程中种种问题透视⏹三、绩效、绩效管理概念⏹四、绩效管理体系绩效目标体系绩效管理程序绩效考核制度绩效管理组织与责任体系绩效考核中存在的问题提纲⏹一、企业价值链与价值评价体系⏹二、评价过程中种种问题透视⏹三、绩效、绩效管理概念⏹四、绩效管理体系绩效目标体系绩效管理程序绩效考核制度绩效管理组织与责任体系案例讨论团队的省思案例讨论问题：1、导师对“作者”的评价标准是什么？你是否同意导师对“作者”和其他同事的评价结果？为什么？2、什么叫绩效？对于管理者而言，他的绩效又是什么？3、公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每到季度末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队，依据排队结果确定“ABCD”。
对此，你如何看待？绩效考核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？4、有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？5、如果让你来评价，你会给他们什么样的评价结果？绩效管理概念⏹“不论你是工程师、经理人或是特殊教育的老师，你的成就必须依赖别人跟你的合作。
就像是一个篮球球员那样，任何的得分都必须靠球员之间缜密的配合。
好的篮球球员如Jordan，除了他精湛的球技之外，更重要是他与队员间良好的默契，以及乐于与队员共同追求卓越的精神。
⏹“人生就像一局桥牌，能够把一手烂牌打到最好，就是成功。
”⏹“人生也像是一张牌，不论你是一张黑桃老K还是红心小三，重要的是，你是不是在一组同花顺里面。
”引言：经理人的十二项管理能力亚洲经理人管理能力调查结果：目标与标准设定最突出75计划与工作安排67决策与风险衡量59倾听与组织信息最弱20清晰思考与分析32评估部署与绩效34•与”事“有关的：工作管理能力群、认知能力群，都有较佳的表现，平均指数53。
•与“人”有关的：沟通能力群、领导能力群，平均指数为39，显得较弱。
•美国、新加坡企业的经理则在两方面平衡发展。
绩效的含义什么是绩效所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。
绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不同的含义：1、绩效=完成了工作任务2、绩效=结果+过程3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）管理者的绩效观念对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：1、管理者本人的绩效2、管理者所辖员工的绩效3、管理者所辖部门和流程的绩效其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门的绩效改进（矢量和最大原则）当你自己把事情完成时，你只是个技术员，当你通过别人的力量完成任务时，你才是个经理人。
——Lawrence Appley绩效管理的含义绩效管理就是管理者与员工双方（双赢）就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。
绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。
沟通讨论主管员工辅导培训摒弃一个误区，确立一个关注点管理者运用绩效管理追求什么？三效（笑）：效率：资源利用最小化效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化。
笑容：良好的组织气氛手段：效率结果：效果资源利用目标实现低浪费高成就目标绩效管理的四大领域⏹保证员工有任务⏹按要求的标准做⏹在规定的时间内完成⏹使工作趋于熟练化⏹分析任务的要求和员工的能力⏹分析个人能力是否达到工作要求⏹向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。
⏹检查工作过程，给予支持，评价最后结果。
管理者的作用管理者的能力活动领域职业领域生活领域绩效领域绩效管理的四大领域⏹保证目前的绩效令人满意⏹分析绩效下降的原因⏹激发员工提高自身技能和水平的动机⏹为员工的学习和发展创造更多的机会⏹明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平⏹诊断员工在绩效上出现问题的原因⏹提供支持与适度的挑战，使员工得到学习⏹和员工一起总结经验，使其获得最大收益管理者的作用管理者的能力活动领域绩效领域职业领域生活领域绩效管理的四大领域活动领域职业领域绩效领域生活领域管理者的作用⏹挖掘员工个人职业发展的潜力⏹对员工在职业生涯的抉择提出建议⏹帮助员工做出最适当的选择⏹支持员工达到预期目的管理者的能力⏹了解员工内在的需求和动机⏹现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称⏹在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略绩效管理的四大领域活动领域绩效领域职业领域生活领域管理者的作用⏹弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响⏹协调员工个人与组织的利益⏹策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案⏹在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持管理者的能力⏹倾听和了解员工的需求⏹弄清楚你所能提供帮助的边界⏹让员工思考他们所面临的问题⏹帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法绩效管理概念小结 绩效管理的一二三四提纲一、企业价值链与价值评价体系二、评价过程中种种问题透视三、绩效、绩效管理概论四、绩效管理体系绩效目标体系绩效管理体系绩效管理程序绩效考核制度绩效管理组织与责任体系绩效管理体系架构企业战略目标公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位业务重点与KPI高层管理者绩效考核中层管理者基层员工绩效考核绩效管理组织与责任体系绩效管理绩效辅导绩效目标绩效评价结果反馈绩效目标体系高层管理者绩效考核中层管理者绩效考核基层管理者绩效考核岗位业务重点部门业务重点公司业务重点企业战略目标绩效目标公司KPI 指标部门KPI 指标岗位PI 指标组织任职者绩效目标体系步骤1：确定企业战略目标是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。
没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。
绩效目标体系步骤2：确定公司业务重点利润增长客户满意战略目标产品开发管理改进市场领先绩效目标体系步骤3：确定KPI什么是KPI（Key Performance Indicator)?KPI——关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。
其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。
绩效目标体系⏹传统财务指标的局限性⏹只反映短期绩效，不反映长期绩效⏹只反映最终结果，不反映关键过程⏹只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效⏹不能明确地将企业战略转为内部过程和活动⏹KPI与传统财务指标的联系与区别⏹尽量采用财务指标反映最终结果⏹按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果⏹尽量简化，构成考核指标的最小集合⏹不仅考核最终结果，而且考核关键流程绩效目标体系如何设计KPI？外向导向法——标杆基准法（Benchmarking)内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关键设计法(Key Success Factors 综合平衡记分卡—Balanced Scorecard绩效目标体系KPI设计法之一：外部导向设计法（标杆基准法）企业自身的关键业绩行为业界标杆企业的关键业绩行为企业的关键绩效指标比较发现差距及成因优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定重点工作和改进方向缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等不同，不可一味模仿绩效目标体系KPI设计法之二：内部导向设计法企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企业运营流程的优化因素分析法流程分析法集成产品开发集成供应链营销客户服务IT财务人力资源KPI 设计法之三：综合平衡计分卡内部运营方面新产品开发周期质量内部流程顾客方面顾客满意度顾客忠诚度市场开发市场份额学习与成长方面员工满意度员工能力信息系统的能力使命与战略财务方面投资报酬率经济增加值销售毛利率现金平均周转期绩效目标体系⏹企业为什么需要平衡计分卡？⏹信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于基于客户的端到端的流程运作。
⏹顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、响应能力、创新能力和服务水平。
⏹产品与服务的创新和改进日益取决于员工职业化技能的提高、先进信息技术的应用，以及组织内部关键流程的协同作用。
⏹当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是不能用伟统绩效目标体系⏹企业平衡计分卡-绩效管理的均衡原则旨在促进企业可持续发展⏹财务与客户之间的平衡⏹财务——收入、利润⏹客户——客户满意度⏹结果和关键过程之间的平衡⏹成果——利润、市场占有率⏹过程——新产品开发投资、员工培训内部与外部之间的平衡外部——客户与股东内部——流程和员工短期目标与长期目标之间的平衡短期——利润长期——客户满意度、员工培训成本和次数绩效考核体系步骤4：KPI 层层分解落实，建立公司KPI 指标体系公司级指标研发KPI 市场KPI 供应链KPI 技术服务KPI 职能管理KPI。
产品线IPMT 指标IPMT 指标PDT 指标PDT 指标IPMT 指标绩效考核体系KPI 字典样例指标名称指标定义设立目的计算公式统计周期服务客户满意度用户对公司服务的满意程度，其高低是判断服务工作好坏的得重要标准，由第三方外部满意度调查的各项分类满意度加权计算得出。
衡量客户对华为公司服务的满意情况∑××满意度×权重一年数据来源年度目标值权重备注营销工程部××分×%绩效目标体系小结⏹建立企业绩效目标体系的步骤：⏹KPI的3种设计方法：⏹平衡计分卡四个方面：提纲⏹⏹一、企业价值链与价值评价体系⏹二、评价过程中种种问题透视⏹三、绩效、绩效管理概论⏹四、绩效管理体系⏹绩效目标体系⏹绩效管理程序⏹绩效管理考核制度⏹绩效管理组织与责任体系绩效管理程序绩效管理四步曲绩效辅导绩效评价绩效目标结果反馈绩效目标阶段⏹绩效目标阶段是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。