组织行为学笔记

第二章个体特征与工作
第一节人口统计特征与工作
一、年龄对工作的影响研究集中于年龄与离职倾向、缺勤率、生产率
（1）年龄与离职率倾向：研究表明，员工年龄越大，离职倾向越低
（2）年龄与缺勤率：基于年龄大的的员工更不愿离开现有的工作岗位，人们一般认为年龄与缺勤率负相关
（3）年龄与生产率：普遍的看法是，随着年龄的增长，生产率会不断下降。

很多人认为，技能水平，尤其是速度，力量，敏捷性和协调性，会随着时间的推移而不断衰退
二、性别对工作的影响男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效
三、种族和族群对工作的影响关注种族与甄选决策、绩效评估、薪酬、工作场所歧视等雇佣结果的关系
（1）在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的的同事
（2）不同种族对待平权行动的态度存在很大差异。

（3）在雇佣决策中，总体上美国黑人的状况不如美国白人。

四、任职时间对工作的影响任职时间对工作存在着影响
五、教育背景
个体的受教育程度、学校、所学专业、学习成绩、所受奖励等。

六、婚姻状况
已婚比未婚，缺勤率和离职率更低，对工作更为满意。

七、工作经历
八、工龄
第二节人格与工作
组织行为学对人格的界定
人格是一个人在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的、独特的心理行为模式。

1.人格是由一个人内在的心理特征与外部行为方式共同构成的（心理与行为)。

2.人格是一个系统模式。

（有机系统）
3.这种心理行为模式是独特的。

（共性与个性）
4.这种心理行为模式是相对稳定的。

（稳定与可变）
5.不是与生俱来，而是在先天遗传素质的基础上，通过与后天环境相互作用形成的。

（生物性与社会性）
1.气质
气质是指一个人天生的、表现在心理活动的动力方面的典型的、稳定的心理差异和特征。

与人格的区别：气质是先天性和生理性的差异。

人格是先天性特征与环境因素交互作用产生的人与人之间的差异。

胆汁质：适合做突击性，开拓性工作
多血质：适合做社交，公关等需要表达力，活动力，组织力的工作
粘液质：适合做持久，严谨，细致，重复性强的工作
抑郁质：适合做独立的研究性工作，机要秘书等无须过多与人交往但需较强分析与观察力及耐心细致的工作
气质与性格的关系
①区别：
气质没有好坏之分
性格有社会价值和好坏之分
②联系：
气质影响性格特征的表现方式
气质影响性格的形成和发展速度
气质不能预定一个人最终形成什么样的性格
性格有时也能影响气质的改变
1.性格具有很大的可塑性。

2.性格具有较强的稳定性。

3.性格具有复杂的结构。

3. 认知风
格.认知风格也叫做认知方式，是指人们偏爱使用的信息加工方式。

分为：发散，吸收，会聚和适应。

2.1人岗匹配理论
1.知人善用的理论基础
（根据个体的特征进行工作的安排）
知人善用的理论基础就是人岗匹配理论
（1）能力上的匹配--能干
（2）意愿上的匹配--愿意干。

2.2能力、知识与技能
人格与工作:人格是一个人在遗传素质上的基础，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的独特的心理行为模式。

能力--个体行为的基础。

2.11冒险性及主动性人格
冒险型:人们在冒险意愿上存在差异，可以分为风险偏好型与风险规避型？？？
冒险型人才适合去创业。

不愿意冒险的人:低风险，薪水等于固定工资加可变薪酬。

主动性人格:
具体表现:具有主动性人格的人会主动改善他们所在的环境或者创造新的环境。

而不具有主动性人格的个体，则被动的对环境做出反应。

2.12核心自我评价
含义:核心自我评价是个体对自我的喜好程度以及能力或效能的认知程度。

拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有能力和效能的，能够控制周围的环境。

拥有消极核心自我评价的人则讨厌自己质疑自己的能力，认为无力控制周围的环境。

核心自我评价有两个因素:自尊和控制点。

自尊含义:个体喜不喜欢自己以及对自我价值评价的认知。

高自尊的人喜欢自己，并认为自己是有价值的。

每个人都有自我价值保护的需要，这也就是为什么人总是喜欢听到表扬和赞美，这是一种接近本能的需要。

自我接纳的人内心坚定，对外界的评价不太关心，能坚定自己的观点和行为，不太受周围人的影响。

控制点含义:个体相信他们能掌握自己的命运程度。

内控型:认为自己可以控制命运。

外控型:认为自己被外界的力量所左右。

2.12大五人格
大五人格是目前被组织行为学领域广泛研究的个体人格特征，大五人格也被称之为人格的海洋。

外倾性，宜人性，经验开放性，尽责性，神经质或情绪稳定性
外倾性（外向型）：描述的是个体对关系的舒适感程度。

外倾者倾向于喜欢群居，善于言谈。

宜人性（随和性）:描述的是个体服从别人的倾向性。

高随和性的人是合作的，热情的和信赖他人的
尽责性（责任心）:这一维度是对信誉的测量，高度责任心的人是负责的，有条不紊的，值得信赖的，持之以恒的。

经验开放性:描述的是个体在新奇方面的兴趣和热衷程度，开放性非常高的人富有创造性，凡事好奇，具有艺术的敏感性。

神经质或情绪稳定性:刻画的是个人承受压力的能力，积极的情绪稳定性者倾向于是和平的，自信的，安全的。

相对于内心的人，外倾的人拥有更多朋友，生活的幸福感也更强，也可能更为冲动和冒险，工作当中可能更容易放错误。

随和性比较高的人更容易有幸福感。

具有较强开放性的人不仅仅是创造性更好，而且这些人更能适应外界环境的变化。

2.2能力、知识与技能
人格与工作:人格是一个人在遗传素质上的基础，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的独特的心理行为模式。

能力--个体行为的基础。

能力:能力是直接影响活动效率，使活动得到顺利完成的个性心理特征。

（稳定，难改变。

）
能力既受遗传影响也受后天教育和实践的影响，遗传的生理特征是能力发展的自然基础和前提。

知识:指人们所掌握人类改造自然和改造社会的历史经验。

（相对容易培养和改变）技能:指人们通过练习而获得的操作程序，包括动作技能和心智技能。

（相对容易培养和改变）
基本能力素质:逻辑思维，记忆能力，理解能力。

2.3能力的类型
心理能力:及从事那些如思考推理和解决问题的心理活动所需要的能力。

心理能力两大类:1.一帮能力2.特殊能力
一般能力:指在很多基本活动中都表现出来的能力，如观察记忆思维等，在西方心理学中被称为"智力"。

特殊能力:是表现在某些专业活动中的能力，他只适宜于某种狭窄活动范围的要求，比如画画方面能力，音乐方面能力俗称"才能"。

身体能力:例如一些工作的成功要求耐力，手指灵活性，腿部力量以及其他相关的能力。

2.4能力的差异及其应用
在工作中不同的岗位对人的心理能力和身体能力的要求是不一样的。

不同学科或不同学科里面组成成分所依赖人的能力基础是不一样的，并且每个人的能力是有差异的，所以这些差异导致人在从事相应活动的时候就会有高有低
能力差异的应用
1．不同的工作岗位要求不同的能力结构
2．善于用人之长
3．处理好能力与知识的关系
4．能力水平与工作要求相匹配
5．为最佳年龄期人才创造用武之地
1.卡特尔的16种人格理论
2.大五模型：另一项应用最为广泛的人格测试模型就是“大五模型”。

这个模型是从
五个主要的性格因素来总结个体的个性结构。

每一个因素并不是一个单一的特
征，而是包含大量潜在有相关性的具体特征。

大五模型的五个因素包括：外倾
性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性
3.MBTI模型：迈尔斯—布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）
是一项应用最为广泛的测定人格框架的模型之一。

这一人格测验包括100道选
择问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的感觉以及如何进行活动。

4.自我监控：根据外部因素来改变自己
5.控制点：是指个体对于自己或外部控制的一般性信念。

也就是个体认为自己命
运的根源到底控制在谁手里的认知。

一些人认为自己是命运的主人，认为自己
可以控制命运，我们称其为内控型。

另一些人则认为自己受命运的操纵，认为
生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用，而自己被外界的力量所左右，即
所谓的万般皆由命半点不由人，我们称其为外控型。

6.核心自我评价
7.主动型人格
8.自恋
9.自尊
10.A、B型人格：A型性格的人不断给自己施加时间压力，而且经常为自己规定完
成任务的最后期限。

与A型人格截然不同的是B型人格。

B型人格的人不会像
A型人格的人那样受到时间与欲望的折磨。

他们更能充分享受生活，不会因为
时间的压力而改变自己的生活方式。

11.冒险性
12.马里维基主义马基雅维里主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果
能替手段辩护。

他们奉行“只要行得通，就采用它”这一思想准则。

低外向性：内向，不爱说话，也不喜欢与人打交道，愿意独处，不爱管别人，好静，显得生气不足。

人际交往技能弱、缺少社会优势、不善于表达情绪;缺少领导力、工作和生活满意度。

低情绪稳定性：性情急躁、内心经常感到紧张和不安全、处理事情常常不考虑后果，容易产生烦恼，经常感到孤独、忧郁和失望。

拥有消极思维和消极情绪，过分警觉现象。

工作和生活满意度减少，增加压力。

高经验开发性：好奇的、智慧的、有创造性的、有教养的、有艺术细胞的、灵活的、有想象力的。

拥有更好的学习，更有创造性，更灵活自主提高培训效果，增强领导力，更灵活地适应变化。

高随和性：合作的、热心的、好脾气的、谦恭的、值得依赖的。

更受人欢迎，更加顺从并遵守规范；提高绩效，减少工作异常行为。

高责任心：可依赖的，努力的，有组织的，自律的，坚持不懈的，有责任感的。

责任心强的人在工作上往往更加注重细节，更加努力并更有毅力。

而且他们的自我调控和管理能力很好，做事条理清晰，善于计划。

这样的人在工作中更容易提高绩效，增强自身的领导能力，有助于基业的长远发展
态度含义：我们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事做出各种各样的评价，这种对客观对象所表现出来的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为态度
态度的三种成分
1.认知成分：人对事物评价性的看法。

这种评价性的判断是主观的，可能与实际相符，也可能不符。

2.情感成分：态度中的情感要素，它与个体对某事或某人的情绪体验有关。

即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。

3.行为成分：个体以某种行为方式对某人、某事、某物表现出来的目的和意图。

即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。

态度的功能
第一，态度影响认知与判断。

第二，态度影响忍耐力。

第三，态度会影响行为效果。

第四，态度会影响人与人之间的相容性
态度的形成
态度的形成会经历三个阶段：服从、同化和内化
第一，服从。

在服从阶段，一个人会表现出行为成分，但认知成分和情感成分并没有形成，因此，这时他的态度还没有稳定下来。

第二，同化。

所谓同化，是指个体与群体保持一致。

第三，内化。

所谓内化，是指个体从内心深入接受了某种新的观点，并把它纳入自己的价值体系中，成为自己的行为准则的一部分。

态度与行为关系的理论
认知失调理论：所谓认知失调是指一个人认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。

菲斯廷格指出：任何形式的不一致，都会导致一个人心理上的不适感。

因而他会试图减少这种不协调，寻求不协调最少的稳定状态。

菲斯廷格认为，人们消除认知失调的愿望取决于三个因素:造成失调的因素的重要性，个人认为自己对失调因素的影响程度失调可能带来的后果。

第一，造成失调的因素的重要性，如果造成失调的因素相对来说不太重要，改变这种不平衡的压力就比较小。

相反，如果造成失调的因素非常重要，就会产生很大的压力，人们就有强烈的愿望来消除这种失调。

第二，个人认为自己对失调因素的影响程度，当事人认为自己影响应对失调的能力有多大，就会影响个人对失调如何做出反应，如果认为这种失调是不可控制的结果，也就是说没有选择的余地，人们就不不大可能改变态度。

如果人们自认为无无能为力，造成失调的原因在于外部环境条件或上级命令的和规定，则可以把行为作为外部归因，从而减轻自己对私条所负的责任。

第三，失调可能带来的后果，这里所说的失调带来的后果是指因失调而可能得到的报偿有多大，如果陷入失调由此获得的报酬或收益很大，那么就可以产生一种平衡认知失调造成的压力也就不会过大。

从以上分析可以看出，认知失调情况下的反应模式是非常复杂的，有认知失调并不意味着一定采取行为来恢复平衡。

到认知理论表明认知失调越大压力越大，想消除不平衡的欲念就越强。

当上述三个因素的作用达到一定程度时，减少失调的努力就会产生。

自我知觉理论
自我知觉理论（Self-perception theory）是考察行为是否影响态度的理论。

自我知觉理论认为，态度是一种很随意的言语陈述，人们倾向于找出一种听起来合理的答案。

当人们被问到自己的态度时，他们并没有太强烈的想法或情感，他会回忆他与这种事物有关的行为，然后从这些行为中去推断出对该事物的态度。

自我知觉理论认为态度不是在行为之前指导行动的工具，而是在事实发生之后使已经发生的事实具有意义。

员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作所抱有的一般性的满意与否的
态度。

工作满意度的测量
对于工作满意度的测量目前主要有两种方法：单一整体评估法（single global rating）与多维度的综和评价法（Summation score）。

工作满意度对员工行为与绩效的影响
工作满意度可以影响员工的行为与绩效，包括工作绩效、缺勤率、离职率及组织公民行为等。

心理挑战性的工作
公平的报酬
支持性的工作环境
融洽的同事关系
支持性的上级管理
员工人格与工作匹配
什么是心理契约
心理契约（Psychological Contract）是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。

也是劳资双方根据劳动合同、企业通行惯例以及双方许诺而形成的一种内隐的、不成文的相互责任
影响心理契约的主要因素
性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质和时代背景等
心理契约对员工行为的影响
大量的研究发现，心理契约破坏与组织承诺、组织信任、组织参与、工作满意度、组织公民行为等员工的积极态度和行为呈负相关关系；与心理压力、怠工、缺勤、离职、员工偏离性行为等消极态度和行为呈正相关关系。

工作中其它态度
1.组织承诺（Organizational Commitment）
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。

2.工作参与（Job Involvement）
工作参与是指个人对其目前所从事的工作的心理认同程度，认为其绩效水平对自我价值的重要程度。

3.员工敬业度（Employee Engagement）
员工敬业度是指员工自我与工作角色的结合，也就是组织成员在工作角色中自我的投入与运用。

员工敬业度包括生理投入、认知投入和情感投入三个维度。

一、价值观
价值观的定义
每个人都生活在特定的社会环境中，对现实中的一切事物都会有一定的评价，某些是好的、可接受、值得的，某些是坏的、不可接受的、不值得的，这就是价值观。

价值观包括内容属性和强度属性。

内容属性指的是某种行为模式或存在状态是否重要，强度属性是指该行为模式或存在状态有多重要。

价值观的功能
1. 价值观对于社会发展的功能
•价值观是个体重要的社会心理过程和特征，对个体的行为具有决定作用
•是群体认同的重要依据，它是一种共享的符号系统，因此又是重要的群体社会心理现象
2. 价值观对于组织行为研究的作用
•它是研究各成员对组织的认同及认同程度的核心衡量指标
•其次，价值观是了解组织成员的态度和动机并以此分析其行为的基础
•第三，价值观会促使个体在组织中保持和维护其自尊
•第四，价值观影响企业领导人的决策行为
•一般认为，一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐渐形成和稳定下来的。

•根据西蒙和哈明的理论，价值观的形成需经过选择、赞赏、行动三个阶段：
选择赞赏行动
•经过这三个阶段，一个人最初的选择的规范就会内化为价值观。

否则，形成的就不是价值观，而只是愿望、态度、兴趣等偏好（不稳定和不持久）。

价值观分类：
（一）斯普兰格对价值观的分类
•德国学者斯普兰格（Spranger, 1921）最早对价值观进行了分类，他将人的社会生活归纳为六个方面，并由此将人也相应地分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、宗教型、政治型。

（二）格雷夫斯对价值观的分类
•行为科学家格雷夫斯曾对企业组织做了大量调查，对员工的价值观进行了分析，最后概括出七个价值观等级：反应型；部落型；自我中心型；坚持己见型；玩弄权术型；社交中心型；存在主义型
（三）罗克奇对价值观的分类
•米尔顿•罗克奇（Rokeach，1973）把社会中个体的价值观与人的行为模式以及存在的终极状态联系起来，他认为个体的价值观可以分为两大类，一类是工具性的或手段性的（Instrumental Values），另一类是终极性的或目的性的（Terminal Values）。

•工具性价值观反映个人在做人方式上的偏好，也即人们对于道德上和能力上可取性的判断，它指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。

•终极性价值观是个人关于人生追求的目的可取性的看法或信念，指理想的终极存在状态
（四）经营管理价值观的的分类
•经营管理价值观是对经营管理好坏的总的看法和评价
•西方组织行为学家认为，管理者对经营管理的评价，可以概括为三种经营管理价值观：最大利润价值观、委托管理价值观和生活－质量价值观
（五）工作价值观的分类
•工作价值观是个体对工作意义的认识和评价，或者个体在工作中表现出来的价值观•修波（Super, 1962）：内在价值，外在价值，三是外在报酬
•依利泽（Elizur，1985）认为从工作带给人们的结果来分析工作价值观具有两个层
面，一是工作结果的形态，二是绩效层面 •
（六）职业成功观的结构 • 职业成功观是人们心目中的职业成功标准
个体主义(individualism)
是指个体价值观的独立和独特性的程度；集体主义(collectivism)是指重视所属群体的责任和与之和谐的程度。

美国人相当崇尚个人主义，东方社会（当然包括中国人）则强调家族及阶级层次 b. 权力距离
权力距离(power distance)：在一个社会中人们接受不平等权力分配的程度。

例如：学生对教授、晚辈对长辈的态度。

c. 不确定性规避
不确定性规避(uncertainty avoidance)：人们容忍不明确或感觉到含糊和不确定性带来威胁的程度。

例如：研发投入、激励要素组合。

d. 阳刚文化与阴柔文化
澳大利亚与委内瑞拉是阳刚色彩特别明显的国家，推行武断、物质导向、崇尚成就与行动；挪威、瑞典和丹麦等国家性别角色是模糊的，男人可以在家带小孩。

e. 长期导向与短期导向
中国长远时间导向，节俭而且坚持不舍；俄国短期导向，强调尊重传统，满足社会义务。

态度的涵义
• 我们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事做出各种各样的评价，这种对
客观对象所表现出来的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为态度。

态度的三种成分
态度的功能
•第一，态度影响认知与判断。

•第二，态度影响忍耐力。

•第三，态度会影响行为效果。

•第四，态度会影响人与人之间的相容性。

态度的形成
•态度的形成会经历三个阶段：服从、同化和内化
认知失调理论
在上个世纪50年代末，社会心理学家列昂·菲斯廷格（Festinger L）提出了认知失调理论（Cognitive Dissonance Theory）
所谓认知失调是指一个人认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。

菲斯廷格指出：任何形式的不一致，都会导致一个人心理上的不适感。

因而他会试图减少这种不协调，寻求不协调最少的稳定状态。

消除认知失调的愿望取决于三个因素：造成失调的因素的重要性；个人认为自己对失调因素的影响程度；失调可能带来的后果
自我知觉理论
•自我知觉理论（Self-perception theory）是考察行为是否影响态度的理论。

•自我知觉理论认为，态度是一种很随意的言语陈述，人们倾向于找出一种听起来合理的答案。

当人们被问到自己的态度时，他们并没有太强烈的想法或情感，他会回忆他与这种事物有关的行为，然后从这些行为中去推断出对该事物的态度。

•自我知觉理论认为态度不是在行为之前指导行动的工具，而是在事实发生之后使已
经发生的事实具有意义。

工作满意度的概念
•员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作所抱有的一般性的满意与否的态度。

工作满意度的测量
•对于工作满意度的测量目前主要有两种方法：单一整体评估法（single global rating）与多维度的综和评价法
工作满意度对员工行为与绩效的影响
•工作满意度可以影响员工的行为与绩效，包括工作绩效、缺勤率、离职率及组织公民行为等。

社会知觉
社会知觉是指一个人为了给观察对象赋予一定的意义而进行的组织和解释感觉印象的过程，或者说是一个人选择、组织、解释刺激，形成一种意义的心理过程。

知觉过程包括五个阶段:注意、组织、解释、检索、判断。

阶段一:注意。

在这个阶段人们会关注全部信息中的某一特定部分，并把其余部分过滤掉。

阶段二:组织。

人们通过参考框架来组织、筛选信息，并倾向于发现这种刺激中的有关模式。

阶段三:解释。

知觉者寻找外界刺激的意义，并对其原因进行说明。

阶段四:检索。

知觉者对某项刺激给予注意，并通过组织和解释对他产生认识后，会回忆一些与当前世界有关的过去事件信息。

阶段五:判断。

知觉者将各种信息进行聚合与加权处理。

归因：知觉行为的原因
定义:人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。

即对对行为原因的判断和解释。

正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。

归因理论:是建立个体知觉的基础上对人的行为进行解释的理论。