薪酬报告系列-2020华中地区人力资源部门薪酬调查报告
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
2020年精选薪资调查报告5篇
2020年精选薪资调查报告5篇2020年精选薪资调查报告（一）民营企业在我国多种经济成份中，具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么？答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些？答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。
2020行业薪酬调查报告文档3篇
2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。
本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
2020年最新薪酬报告(重点行业、城市薪酬指南、白皮书等)
2020年最新薪酬报告（重点行业、城市薪酬指南、白皮书等）
薪酬一直是HR工作中的重中之重，直接影响到企业的人才在市场上的竞争力，人才的流失和留存。
HR可以通过参考薪酬报告中的城市薪酬标准、行业薪酬趋势、职能薪酬，更好地完善公司的薪酬管理。
今天小妮给各位HR准备了《2020最新的薪酬报告》，下面为大家展示部分资料内容，先睹为快吧~
金融、互联网、房地产等重点行业的薪酬趋势报告
人力资源、科技、金融服务等职能薪酬指南
人力资源行业 -- 薪酬指南
金融服务--薪酬指南
内容太多，不再一一介绍
更多资料，领取后查看吧~ 10月1日之前免费领取！！。
人力资源部薪资福利调研结果汇报
人力资源部薪资福利调研结果汇报尊敬的领导：根据我所在公司人力资源部门进行的薪资福利调研，特向您呈报调研结果，以供完成相应决策。
一、调研目的及方法为了全面了解当前市场上薪资福利的情况，我们进行了一系列的调研工作。
主要包括以下几个方面：1. 薪资水平调研：对公司不同岗位、不同级别的员工进行了薪资水平的调研，了解当前市场上同岗位的平均薪资水平。
2. 福利待遇调研：对公司提供的各项福利待遇进行了详细的调研，包括员工医疗保险、年度奖金、带薪年假等。
3. 同行业比较：我们还对同行业的其他公司进行了薪资福利的比较，以更好地了解市场竞争情况。
二、调研结果总结经过综合分析和处理，我们得出了以下的薪资福利调研结果。
1. 薪资调研结果根据调研结果显示，公司A岗位的平均薪资水平在市场中属于中等偏下水平，公司B岗位的平均薪资水平在市场中处于中等偏上水平，而公司C岗位的平均薪资水平则在市场中属于高水平。
2. 福利待遇调研结果公司目前提供的福利待遇相对完善，与同行业相比更具竞争力。
员工医疗保险、年度奖金以及带薪年假的待遇在同行业公司中都处于较好的水平上。
3. 同行业比较结果通过同行业比较分析，我们发现公司A在薪资水平上略低于同行业平均水平，但福利待遇方面相对较好。
公司B在薪资水平上保持与同行业的同等水平，福利待遇方面表现平稳。
公司C在薪资水平和福利待遇上均处于同行业的领先地位。
三、建议与对策根据以上调研结果，我们提出以下建议与对策：1. 对公司A岗位进行薪资调整：由于公司A岗位的平均薪资水平相对较低，建议适当调整薪资水平，以吸引更具实力的人才加入，提高公司的综合竞争力。
2. 坚持高福利待遇政策：公司在福利待遇方面表现较好，建议继续保持并加强这一优势，提升员工的福利满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 提高公司B的薪资竞争力：尽管公司B的薪资水平与同行业平均水平相当，但为了留住优秀人才，建议适当提高相关岗位的薪资水平，以防止人才流失。
薪酬报告系列-2020宜昌地区人力资源部门薪酬调查报告
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了 解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身 的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工
酬 资动态与发展趋势……总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬
战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以 比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场 化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪
上保持成本优势和竞争优势。中国薪酬网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、准确和高质
量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩效激励和
福利。调研包含了人力资源部中常用的标准岗位，由此人力资源部门内进行薪酬和福利等人
力资源信息的比较。
■ 中国薪酬网薪酬调研覆盖的行业和地区：
网 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪 招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到
网
地区、行业列表 ︱ 地区（Region）： 北京市 Beijing 上海市 Shanghai 广州市 Guangzhou
Region & IndБайду номын сангаасstry List 重庆市 Chongqing
酬西安市 Xi'an 薪 昆明市 Kunming
深圳市 Shenzhen
大连市 Dalian
2020 宜昌地区 人力资源部门 薪酬调查报告
薪酬报告系列-2020全国地区人力资源专员岗位薪酬调查报告
90 分位值：表示有 90%的数据小亍此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值：
25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
薪 招聘难度：公司相兲岗位招聘的难度，用招聘花贶的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；
快速消贶品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消贶品 （服装，纺织，家具，家电，巟艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting
生物/制药/保健/匚药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建
2020
全国地区 人力资源专员 岗位薪酬调查报告
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网
一、调研概述
1.1
薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及巟
资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳劢制度，反映了企业员巟的薪酬现状， 以及行业未来的薪
售 Wholesale & Retail
房地产及中介 Real Estate & Agency 服务
业 Service
info@
薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩敁，奖金，加班贶等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小亍此数值。n 的大小反应市场的丌同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的丌同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小亍此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小亍此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小亍此数值，反映市场的中等水平。
薪酬调研报告（通用16篇）
薪酬调研报告（通用16篇）薪酬调研报告（通用16篇）在不断进步的时代，报告的使用频率呈上升趋势，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
其实写报告并没有想象中那么难，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
薪酬调研报告篇1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
2020年中国HR薪酬调查报告
2020年中国HR薪酬调查报告步入 2020 年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。
房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。
到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
本次《2020年HR 薪酬调查问卷》的调查，收到了15580 名HR的问卷回应，涵盖了中国 20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，得到 HR 了有关 HR 薪酬比较精准的信息。
一、全国薪酬状况对比1、各省市 HR 薪酬状况对比调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国 HR 薪酬分布情况调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有 36.75% 的专员薪资在2001-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，日前，亚马逊中国首次发布了中国Kindle用户调查报告。
尽管不能囊括全部电子书读者，但在某种程度上，或许可以看出现有数字阅读爱好者的一些行为特征。
共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501- 4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《2020-2020年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。
报告指，2020年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
共有46.57%的主管在3001-4500 范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围，我长着一双大大的眼睛，高鼻梁，嘴嘛，大人都说是樱桃小嘴，我想管他大小呢，还是我的眼睛重要，因为我最喜欢看书了。
最新2020年中国HR薪酬调查报告
最新2020年中国HR薪酬调查报告一、全国薪酬状况对比1、各省市hr薪酬状况对比调查表明,沿海地区薪资明显高于内地省市,上海领跑全国薪资,沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省,福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳,其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡,整体落后于沿海地区,山西、河南、江西在中部地区薪资较低.2、全国hr薪酬分布情况调查表明,有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围,有36.75%的专员薪资在2001-3000范围,还有11.33%的专员在4001-4500范围,共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围,有28.26%的主管薪资在3501-4500,有16.71%的主管在5001-6000范围,共有46.57%的主管在3001-4500范围;有19.54%的经理在5001-6000范围,有12.51%的经理在7001-8000范围,还有11.77%的经理在4001-4500范围,共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围,有12.15%的总监在9001-10000范围,有11.27%的总监在15001-20000范围,共有39.68%的总监在10001-25000范围.二、城市薪酬状况对比全国二十大城市薪酬状况对比调查表明,上海的薪资领跑全国,广州较北上广深薪资最低,沿海城市薪资明显高于内地城市.hr薪酬的城市排行,基本反映了当前中国经济的地域发展情况,东部沿海薪资较高,成都、重庆、乌鲁木齐在西部城市中一马当先,中部地区经济发展状况明显落后与沿海城市,北上广深无疑为国内一线城市.三、各行业hr薪酬状况对比1、全行业调查表明,金融业(保险/银行/投资)是起薪最高的行业,酒店/餐饮/旅游等行业薪资较低,计算机/通信/互联网/电子行业薪资表现抢眼,房地产/建筑行业薪资并不如预期中高.可以说明金融业(保险/银行/投资)和能源/冶炼/材料/化工行业是高收益的行业,计算机/通信/互联网/电子行业异军突起,具有巨大的潜力,酒店/餐饮/旅游和教育/培训/院校行业收益较低.薪资构成一、工资构成状况调查表明,基本工资+绩效工资+年终奖的工资构成,在hr各级别都是最多的形式,分别有24.28%和21.50%的专员是固定月薪和固定月薪+年终奖,有19.62%的总监是年薪制.二、绩效工资比例调查表明,分别有38.81%和35.10%的专员和主管是没有绩效工资的,有39.49%的经理有10%-30%的绩效工资,有40.12%的总监有10%-30%的绩效工资.三、年终奖状况调查表明,分别有30.79%、21.93%、16.02%、15.56%的专员、主管、经理、总监没有年终奖,有13.74%的专员年终奖在3001-4000范围,有15.55%的主管年终奖在3001-4000范围,有11.51%的经理年终奖在10001-20000范围,分别有24.44%、17.78%的总监在10001-20000和20001-50000范围.四、工资扣税形式状况调查表明,全国53.29%的hr按国家规定扣税,上海地区有18.61%的hr单位帮忙避税,税不多.五、福利状况1、缴纳社保类型状况调查表明,分别19.9%、13.8%、17.5%、18.5%、18.5%的hr缴纳了基本养老保险、综合医疗保险、生育保险、失业保险和工伤保险,还有1.3%的hr都未缴纳保险.社保的缴费工资基数状况调查表明,全国近半数的hr是按照按最低工资标准缴纳的社保,北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高,分别为18.37%、24.44%,上海地区没交社保的比例只占1.53%,全国最低.3、个人所交社保费用占工资比例状况调查表明,全国近八成hr个人所交社保费用占工资比例在10%以下,上海地区有24.17%的hr个人所交社保费用占工资比例在10-15%,河南地区有17.27%的hr未缴纳社保.4、公积金的缴费工资基数状况调查表明,全国近半数的hr未缴纳公积金,广东地区21.31%的hr按最低工资标准缴纳公积金,上海地区只有15.28%未缴纳公积金,且有26.81%按实际全额工资交,河南地区有62.81%的hr未缴纳公积金.5、个人所交公积金费用比例状况调查表明,浙江和福建分别有52.83%、53.59%的hr未缴纳公积金.6、伙食补贴状况调查表明,全国有36.32%的hr没有伙食补贴,广东地区有18.73%的hr包吃,浙江地区有40.06%的hr伙食补贴在101-300范围,湖南地区有25.55%的hr包吃.7、住房补贴状况调查表明,全国有80.07%的hr没有住房补贴,深圳地区有10.53%的hr包住,北京地区有1.13%的hr住房补贴在1000-1500范围.8、交通补贴状况调查表明,深圳地区有83.49%的hr没有交通补贴,北京地区有12.39%的hr补贴范围在0-100范围,上海有15.28%的hr补贴范围在101-300范围.9、工龄工资状况调查表明,上海地区有81.53%的hr没有工龄工资,高于全国水平,广东、北京、江苏没有工龄工资的比例均高于全国水平.六、薪酬满意度状况调查表明,全国分别有13.19%和34.72%的hr对当前的薪酬状况非常不满意和不满意.北上广深中,深圳不满意的比例最高,北京非常不满意的比例最高.长沙在几个比较城市中,满意当前薪酬状况的比例最高,郑州非常不满意的比例最高.七、跳槽状况调查表明,全国近半的hr都处在观望状态,正打算打算跳槽的占29.15%,上海地区在几个一线城市忠诚度最高,深圳地区忠诚度最低.。
薪酬报告系列-2020全国地区人力资源专员岗位薪酬调查报告
90 分位值：表示有 90%的数据小亍此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值：
25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
薪 招聘难度：公司相兲岗位招聘的难度，用招聘花贶的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗；
售 Wholesale & Retail
房地产及中介 Real Estate & Agency 服务
业 Service
info@
薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩敁，奖金，加班贶等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小亍此数值。n 的大小反应市场的丌同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的丌同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小亍此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小亍此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小亍此数值，反映市场的中等水平。
筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration
酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising
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酬 加巟/制造（巟业自劢化，设备，零部件） Manufacturing 化巟/能
源 Chemical Engineering/Energy
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一，断更新的市场薪酬和福利信息，以确保薪酬方案在市场
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薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了 解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身 的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工
酬 资动态与发展趋势……总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬
战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以 比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场 化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪
薪 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy
交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency
2.名词解释
中国薪酬网的专家与参与调研的公司紧密合作，并在职位匹配和/或职位评估的过程中 提供支持。我们将提供给客户一种简单且便于操作的职位评估工具，为处理非标准岗位提供 了充分的灵活性。
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地区、行业列表 ︱ 地区（Region）： 北京市 Beijing 上海市 Shanghai 广州市 Guangzhou
Region & Industry List 重庆市 Chongqing
酬西安市 Xi'an 薪 昆明市 Kunming
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……
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行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting
上保持成本优势和竞争优势。中国薪酬网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、准确和高质
量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩效激励和
福利。调研包含了人力资源部中常用的标准岗位，由此人力资源部门内进行薪酬和福利等人
力资源信息的比较。
■ 中国薪酬网薪酬调研覆盖的行业和地区：
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不 透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高， 薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的 吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种 情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势
岗；一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内 “★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
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报告中的薪酬统计口径为 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 。
分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平， 通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
2020 华中地区 人力资源部门 薪酬调查报告
<人力资源部门薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
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序言
薪酬网（)针对企业的人力资源部门薪酬水平情 况做详细专业的调研，全面调研了人力资源部门各职能方向包括管 理，薪酬绩效，招聘，培训，员工关系等，薪酬网数据部为本次调研 做了详尽的计划和专业的流程，涵盖薪酬调查、加班方式、绩效结构 、补贴福利等各方面的专业指导建议，制定了切实可行的人力资源调 研方案。
网 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪 招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到
网 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare
建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering
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加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing