薪酬水平与员工满意度关系研究

薪酬水平与员工满意度关系研究

摘要：企业薪酬水平对员工满意度具有正相关的影响，但是随着社会的发展和时代的进步，企业薪酬水平在影响员工满意度的诸多维度中的地位逐渐下降。我们不难发现，企业大多数员工对现有的薪酬水平持有不满意的态度，本文通过对薪酬水平和员工满意度关系进行研究，总结出影响员工薪酬满意度的因素，从而提出通过制定有效的薪酬制度来提高员工满意度的建议，为企业人力资源管理提供参考意见。

关键词：薪酬水平员工满意度关系

1引言

随着经济全球化的快速发展，企业间的竞争加剧，近几年由于高劳动强度、高压力导致劳资关系恶化甚至演变成一系列恶性社会事件的案例屡见不鲜，比如富士康的多起“跳楼事件”以及“血汗工厂风波”等等都是令人触目惊心的反面教材。调查研究表明，现今的企业员工尤其是80、90后的就业主力军在进行职业选择时，金钱并不是唯一考虑因素，相反，融洽的企业氛围，高度的关怀以及尊重是大多数人在就业时更为关注的因素。在这样的背景下，传统薪酬奖励政策已经不能满足企业激励员工的需要，众多企业都在关注如何设计薪酬制度，才能提高工作绩效。但在如今众多事例及相关文献中，我们发现，员工除了关注薪酬(此处特指货币工资)本身外，还十分关注薪酬制度带来的工作满意度。

2有关员工薪酬满意度的相关理论

1935年，Hoppck提出满意度的概念，指出人们从事工作并非是机械式的劳动，而是以体验的方式对工作环境进行感知，从而获得心理和生活上的对工作环境和工作本身的满意感受，是人的主观能动性对工作情境的反映。这一理论的提出超越了泰勒的标准化劳动方法对人的机械的束缚，更加重视人的价值。相关的理论研究也不断的发展起来，与薪酬满意度相关的著名理论有很多，典型代表如下所示：

2.1 马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是对员工薪酬满意度的研究影响最为深远的理论，马斯洛任务人的需求层次由低到高分别是：生理需求—安全需求—社交需求—尊重需求—自我实现的需求。也就是说人只有满足了低一级的需求之后才会拥有高一级的需求。所有企业在进行薪酬满意度的分析和实施是，应该考虑员工在不同层次中的薪酬需求，从而制定正确的薪酬策略。

2.2 赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格认为影响员工满意的因素可以分为“保健和激励”的双因素理论，保健因素是指与员工工作条件和环境相关的，影响员工不满意的因素，如企业的制定水平、管理水平、工作环境等。相对与员工自身的成长和工作相关的，能够提高员工满意度的因素则为激励因素，如员工的责任感、薪资水平、成绩感等。企业在进行员工薪酬满意度提高的实施中，应该考虑企业的保健医生是否做好，才能有效的提高激励因素对员工的影响。

2.3 亚当斯的公平理论

该理论强调公平的因素度员工的满意度具有巨大的影响，员工只有在相对公平的环境中，才能有效的提高员工的满意度，因为人会因为对周围同等的社会事务进行比较来感受自己所处的环境是否公平。所以对薪酬水平的影响来说，员工的满意度不仅来自薪酬的绝对因素，即企业整体的薪资水平，还来自薪酬的相对因素，即同一级员工的薪酬比较，当同一等级的员工此仇相同时，不会引起不满，即使大家的薪酬都不是很高，但是同一级中有人薪酬较高就会引起其他人的不满。

当代中国许多企业往往存在以下问题：工作本身简单重复、毫无创造性；薪酬方面基础

工资低、想赚取更多钱就得加班；工作团队几乎都是统一管理，缺乏心灵关怀，而这些现象的普遍存在会极大降低员工的满意度并且员工长期的低工作满意度会产生离职意向，出现大量离职行为，从而导致较高的离职率。若一个企业的离职率较高，人才离职会给企业带来巨大的经济损失，有关专家估算，过高的人才离职率会给企业造成的最高损失将达到年薪的25%，对管理层造成的损失甚至高达40%企业人才的离职，容易形成恶性连锁反应，增加企业用人成本，耗费资源，还会对企业的声望造成极大的不利影响。

3薪酬体系的相关概念

3.1传统薪酬体系概述

企业的薪酬系统可以划分为基本薪酬、可变薪酬、福利等三大部分，在传统薪酬计划下,企业的基本薪酬往往被划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。这种薪酬导向下，员工需要不遗余力甚至不择手段的关注职位的晋升。改革开放以后，虽然许多企业实行了浮动工资或绩效工资计划，但是由于绩效管理难以落实,对于员工而言，他们往往将这种奖金激励看成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励。传统的薪酬体制中其各组成部分是企业早已设定好的，除企业决策层及人力资源部门外，其他员工基本上没有参与对自己薪酬方案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬，而没有企业想过去了解员工们想要些什么。从根本上说，传统的薪酬机制是以企业为导向，而且强调经济性报酬的单一维度的薪酬机制。这种单一的只强调利润最大化的薪酬政策对员工积极性是一种极大的挫伤，随着物价的上涨，传统薪酬的各个部分为员工所带来的价值增值往往是停滞或者下降的，这对于追求生活质量的新一代劳动者来说缺乏吸引力。

3.2全面薪酬计划概述

20世纪90年代初，约翰·E·特鲁普曼(Jhon E Torpman)较为完整地提出了定制性和多样性相结合的全面薪酬计划，他认为：全面薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段）帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。不同于传统的薪酬机制，整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构，由于员工的需求是多样的、动态的，所以每一员工在每一时期对应的薪酬组合都是不同的。因此，全面薪酬是一种可以同时满足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪酬系统。各组成部分既具独立性，又互相紧密联系。这种全面的薪酬福利体系，除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等。与之相对应的是员工满意度、承诺度和敬业度的大幅上升。事实上，其本质是雇主与员工之间的交换关系，即高生产率的员工为雇主创造价值，而雇主向员工提供各种有形和无形的价值来丰富他们的生活。这既能够最大限度的发挥员工的价值，为企业创造利润，同时又帮助员工更好的了解企业，极大的提升了员工的工作满意度和忠诚度。

4 薪酬水平与员工满意度的关系

员工的满意度对企业的生产经营的效率和员工的工作积极性起到了至关重要的作用，现代企业普遍重视薪酬管理，希望在保证员工基本物质需求的基础上，能够通过边际效益来以最小的经济投入换取最大的员工满意度，激励员工尽最大的努力为企业做出贡献，使企业的经济效益得到提升，获得更大的市场竞争力。

4.1薪酬水平在员工满意度的维度中的地位

根据马斯洛的需求层次理论，人们通过劳动换取经济报酬的基本目的是满足生存的需要。因此，薪酬水平一度是影响员工满意度最重要的因素。随着时代的不断发展，尤其是知识经济的来临，使得薪酬水平因素的地位逐渐下降。对于大多数员工来说，随着其基本物质