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Part 而不是以支持的名义来做出不理智甚至违法的事情。最
后，我想再次呼吁：追星需理智，别让外貌蒙蔽了内心！ "追星有道作文800字 ;踏入校门口的商店，首先跃入眼帘的不仅是各种各样 的学习用品，而有各类形形色色的明星海报、明信片； 学校中，同学们饭前茶后谈论的话题也无非是明星趣闻、 娱乐八卦;;可见，追星成了同学们校园
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏Fra Baidu bibliotek考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
谢谢你的观看
Thank you for watching
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
薪酬考核培训教程
们的行为不仅暴露出自身的愚昧，更是为自己的偶像抹
黑。粉丝的狂热不理智行为让人心惊，更让人心寒。当
然，也有人从自己的偶像身上学习其精神、获得动力，
让自己变得更加优秀。比如周笔畅崇拜李谷一老师，从 而努力学习音乐并获得成功薪；酬詹考姆核斯的目从的小崇拜乔丹，在
崇拜的推动下，他勤练球技管，理努者力应奋起的斗作，用终于成为NBA
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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薪酬ppt模板 免费下载
汇报人：某某某
人品，引导粉丝更好的学习和生活，将自己的正能量传 递出去。但如今很多人都误解扭曲了对偶像的仰慕心理。 我曾看过一个新闻，一名花季少女因不喜欢某当红偶像 组合而被其粉丝殴打致重伤，这难道是热爱自己偶像并 向其学习的表现吗？这种事情听起来匪夷所思，但现实 中这样的例子还少吗？有的粉丝争抢着刘德华喝过的矿 泉水瓶来收藏，也有粉丝以跳楼来威胁父母和警察，只 为让偶像来见自己一面，有的甚至为了买偶像演唱会的 门票去卖肾！他
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
骑士队当家球星；美国的舞有王效亚的瑟考小核的子特能征够获得今天的
成就，很大程度上是受到偶像反馈迈的克重尔要性杰克逊的影响。明
星偶像的存在让
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
我们的生活更加丰富多彩，但追星应当理智。我们应该 从明星的身上学习优点，为了更靠近他们而努力奋斗，
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
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现在的考核
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公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
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1
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2
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3
使员工趋于 训练化
4
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因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
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们的行为不仅暴露出自身的愚昧，更是为自己的偶像抹
黑。粉丝的狂热不理智行为让人心惊，更让人心寒。当
然，也有人从自己的偶像身上学习其精神、获得动力，
让自己变得更加优秀。比如周笔畅崇拜李谷一老师，从 而努力学习音乐并获得成功薪；酬詹考姆核斯的目从的小崇拜乔丹，在
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01
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考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
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定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
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考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
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机；
6
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择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
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目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
骑士队当家球星；美国的舞有王效亚的瑟考小核的子特能征够获得今天的
成就，很大程度上是受到偶像反馈迈的克重尔要性杰克逊的影响。明
星偶像的存在让
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
我们的生活更加丰富多彩，但追星应当理智。我们应该 从明星的身上学习优点，为了更靠近他们而努力奋斗，
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。