人力资本与激励机制(一)
中国现代企业制度框架_规章制度
中国现代企业制度框架_规章制度中国现代企业制度框架一、企业法人治理结构——两种资本关系的界定与对人力资本的激励(一)两种资本关系的界定出资人资本——货币资本人力资本——技术创新者——职业经理人(二)人力资本为什么登上了历史舞台，是知识时代的特征。
竞争力是核心技术核心技术的两大标准——技术标准与技术创新者——市场标准与职业经理人(三)人力资本的激励机制1对人力资本的经济利益激励——岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴人力资本拥有企业产权——期权激励——其后果是人力资虽不是出资人，但却拥有了企业产权。
——人力资本持股与职工持股2对人力资本的权利与地位的激励——首席执行官——ceo ceo除了拥有总经理的全部权力外，还拥有董事长的部分权力。
在ceo产生的条件下董事会不再对重大经营决策拍板，而主要功能是选择、考评和制定以ceo为中心的管理层的薪酬制度。
——战略决策委员会是支持或者否定ceo经营决策的最主要咨询机构，其人员主要是社会上在企业管理、经济学、法学以及各种产业方面的知名人士构成。
——独立董事往往是经济与法律方面的权威人士，是从社会价值方面来约束企业的行为。
——人力资本在经营中说了算人力资本在保证货币资本增值保值的条件下，可以独立的经营企业，并不只有日常经营权。
人力资本产权激励机制设计
人力资本产权激励机制设计作者：崔雨珍来源：《财会通讯》2007年第05期在特定条件下，可以简单地认为产权即是所有权，是所有权体系中特定条件下的一组权利，如交易权、支配权、代理权、分配收益权、使用权、经营管理权等。
推而广之，人力资本产权可以定义为一组权利集合，是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力的总称，本质上反应的是经济活动中人与人之间的社会关系，具有不可分离性、权利相关性、专用性、协作性等特征。
一、人力资本产权激励机制设计原则由于人力资本是一种主动资产，而且与其所有者是不可分离的，因此企业所有者要想获得人力资本所有者的合理投入，就必须选择合适的激励方法。
首先，要明确激励的主体。
在一般企业中，股东或债权人作为委托人是风险的承担者，只有他们才有足够的动力去激励、约束经营者。
但是在我国的国有企业，国有资产所有者“缺位”，缺乏主体真正主动地去执行对人力资本所有者的激励。
通过引入外部股东，减持国有股，相对降低国有股比例，同时建立国有资产监管部门进行所有者“补位”，使真正的所有者到位，他们只有在自身利益的驱使下才有动力和能力激励和监督经营者，这是激励产生效果的先决条件。
其次，确定产权激励模式。
多个利益主体能否在企业内部形成一个增进企业整体效率的契约关系，它们之间是否为合作关系及合作的程度，取决于不同企业制度和企业所有权结构的安排。
因此，企业所有权安排即寻求一种高效的激励机制与约束机制相对称的制度安排就成了人力资本激励机制设计的核心所在。
第三，报酬激励与其他激励形式相结合，形成立体的、全方位的激励机制。
人的需要是多元化、多层次的，而且企业经营者所从事的管理决策工作具有特殊性，因此仅仅依靠报酬机制对人力资本投入者进行激励是不够的，只有将报酬机制、控制权机制、企业家声誉机制和职业经理人市场的竞争机制进行有效组合，建立多元化、全方位的报酬制度，才能高效地解决经营者激励约束问题。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制
人力资本是一种可以推动企业发展的重要资源，它的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资本激励与约束机制进行简析，重点探讨其作用。
首先，激励机制可以促进人力资本发展。
激励机制通常可以分为直接激励机制和间接激励机制。
直接激励机制包括金钱激励、物质报酬、福利待遇和任务激励等，这些激励机制可以强化员工对于工作的积极性；间接激励机制包括企业文化、人际关系等，这些激励机制可以促进员工的创新发展。
其次，约束机制是积极的约束，它可以帮助企业控制成本和改善系统的效率。
约束系统可以按照政策划定的方向引导企业发展，不仅能够促进企业的稳定发展，还能够有效利用企业内部资源，最大限度地减少浪费。
综上所述，人力资本激励与约束机制对于企业发展至关重要，激励机制可以使员工积极参与工作，而约束机制则可以有效控制成本，改善企业效率。
企业在未来发展中，要对人力资本激励与约束机制重视，以期实现企业的高效稳定发展。
企业人力资本的薪酬激励机制设计
企 人 资 的 业 力 本 薪 激 机 设 酬 励 制 计
■ 何耀 明 副教 授 （ 湖南益 阳职业技 术学院经贸 系 湖南益 阳
▲
工 资起 薪 点 较低 ，技 术 等 级 提 升 缓 慢 而 长
薪 酬 激 励 的 功 能 分 析
“ 酬 ”含 义 有 广 义和 狭 义 之 分 。广 义 薪 薪 酬概 念 以全 面薪 酬 为代 表 ， 为 薪 酬包 括 认
殊性 ，在企 业的发展 和员工的激励 中所起
的作 用 与传 统 薪 酬 制 度 不 同 。 实 施 技 能 薪 酬 体 系 主要 是 为 了 适 应 企 业 内部 和 外 部 形
时间见 不到变化 ；二是高技能人才和一般
技 术 工人 之 间 的 收 入 差 距 没 有 拉 开 ，致 使 技 能 员工 参 与 技 能培 训 的 淡 薄 ；三 是 企 业
现有 的晋升 制度大多建立在官本位的等级
体 系基础上 ，缺 乏对技能员工职业生涯的
激 励 引导 ，致 使 一 些优 秀 技 能 型 员 工 不 愿 在 技 术 工 人 的 岗位 上 成 才 ，一心 希 望 跻 身
技 师工 作 室 ， 对其 承 担 的 技 术 攻 关 和 技 改 创 新 等 活 动 给 予 经 费 支 持 。 一 些 国有 大 型
管理 和组织 变革 条件下 的新 型薪 资理论 ， 在强调科学技术 是第一生产力的今天有着
较 强 的 现 实 意 义 。 Ｓ Ｐ因其 付 酬 要 素 的 特 Ｂ
，
工资发放简单 ，并且 没有对高技能员
工 的 职 业 选 择 风 险和 人 力 资本 投 资 的长 期
试论人力资本的激励机制
银 行 理事 、 庆 市 银 钱 业 联 合 公 库及 银 行 公 会 常 委 等 职 务 ． 杨 重 但
粲 三 矢志 “ 卷入 政 治 ” 并 未做 官 。 人 民 解 放 军进 军大 西 南 前 不 ， 在
夕 ，西 南服 务 团所 撰 写 的 有 关 材 料 也 提 到 ： 聚 兴 诚 银 行 被 认 为 “
的先 生 执 教 ， 旦 发 现 子 侄 们 的 特 长 ， 因材 施 教 。杨 氏家 族 成 一 便 员 中既 有 学 习 中 国经 商 之 道 的传 统 型 人 才 ， 又有 学 习西 方 管 理 经 验 的 现 代 型 商 人 ． 力 保 障 了家 族 事 业 的 巩 固 和 发 展 。 有
物 ， 他 还 一 再 宣 布 ：不 依 赖 特 殊 势 力 ． 以 无党 派 的 立 场 ， 但 “ 纯 为
社 会 大 众服 务 ， 不 受 政 局 演 变 之 影 响 。 ” 而 虽然 曾担 任 过 四 川 省
３ 重视 人 才 ． 极培 养 、 积
杨 粲 三在 聚 行 成 立 之 初 ， 十 分 重 视 从 学 徒 中 培 养人 才 。 就 他
浙财 团也 纷 纷 涌 入 ， 些 中 小 川帮 银 行 被 挤 垮 。 聚 行 早 已在 西 一 但
南根 基 深 固 ， 外来 银 行 难 以撼 动 其 地 位 。 粲三 凭 借 天 时 地 利 人 杨
和等 得 天 独 厚 的有 利 因 素 ，在 稳 固 西 南 局 面 的 基 础 上 拓 展 经 营
管理 和调 动人 力 资 本 ， 之 发 挥 最 大 效 能 ， 高工 作 效 率 ， 造 使 提 创 出更 多的 财 富 ，是 当今 市 场 经 济 条 件 下人 力 资 源 管 理 的 一 个 新
人力资本激励与约束机制分析
人力资本激励与约束机制分析作者：付东来源：《沿海企业与科技》2007年第11期[摘要]人力资本是企业乃至国家崛起和发展的最重要因素。
部分企业高级管理和技术人才流失是困扰企业发展的一个重要问题。
应认真研究企业人力资本的激励和约束机制，充分发挥激励和约束的功能。
同时。
还要多给予企业人才以理解和包容。
用感情留人。
[关键词]人力资本；激励；约束[作者简介]付东，河南教育学院法律与经济系教师，河南郑州，450014[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1007-7723(2007)11-0122-0003一、关于人力资本“人力资本”这一概念，是美国经济学家沃尔什在1935年发表的《人力资本观》一文中首先提出的。
1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会上发表了题为“论人力资本投资”的演讲，轰动了整个西方经济学界。
西奥多·舒尔茨认为，“资本”有两种存在形式：一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。
1964年，贝克尔发表了《人力资本》，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。
人力资本是企业乃至国家崛起和发展的最重要因素。
用高新技术来改造传统工业，用信息化来促进工业化，可以实现经济的跨越式发展；用知识来替代传统要素，可以实现用较少的物质资源达到同样的经济增长。
无论是知识还是技术都属于人力资本的范畴，知识越丰富，技术越先进，人力资本水平就越高。
而且，人力资本投资收益率要远高于物质资本投资收益率。
我国经济学者认为，每增加1亿元人力资本投资，次年可带来GDP6亿元增加额；而每增加1亿元物质资本投资，仅能带来GDP2亿元的增加额。
先进技术的引进、吸收和创新以及先进管理方式的运用都需要以高水平的人力资本为前提。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
人力资源管理中的激励机制
浅论人力资源管理中的激励机制摘要：人力资源已经成为现代企业最重要的战略资源，本文探讨了人力资源管理中激励机制的作用，并阐述了人力资源管理中激励机制的运用。
关键词：企业；人力资源；激励机制中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)03-0078-01人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说，激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
一、人力资源管理中激励机制的作用(一)可以挖掘员工的内在潜力。
激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20～30％，仅仅是保住饭碗而已，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90％。
其中，50％～60％的差距是激励的作用所致。
(二)可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性。
随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。
因此，许多企业在进行生产经营的同时，都运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。
(三)管理者通过有效地运用各种激励方法，可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，从而增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。
人力资本的激励与约束机制问题
人力资本的激励与约束机制问题人力资本是指一个组织或国家拥有的所有员工的知识、技能、经验和能力。
在现代社会中，人力资本的重要性越来越被人们认识到，人力资本的激励与约束机制也成为组织管理中的重要议题。
本文将从激励和约束两个方面，探讨人力资本的问题，并提出一些解决方案。
一、激励机制激励是指通过给予一定的回报或奖励，使员工积极主动地投入工作，提高工作效率和绩效。
在激励员工方面，组织可以采取以下几种机制：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
组织可以设置合理的工资体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬水平。
此外，还可以设立绩效奖金、股权激励等制度，激励员工不断努力进取。
2. 职业发展激励：员工对于个人职业发展的追求是一种重要的激励动力。
组织可以为员工提供培训、交流、晋升等机会，使他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。
3. 工作环境激励：员工在舒适、合理的工作环境下能更好地发挥自己的才能。
组织应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和条件，让员工能够专注于工作。
二、约束机制约束是指通过设立一系列制度和规则，限制员工的不当行为和违规操作，确保组织运作的正常进行。
以下是一些约束机制的例子：1. 契约约束：雇佣合同和行为规范是约束员工行为的基础。
组织应该制定明确的契约条款，明确员工的职责和义务，并规定相应的惩罚措施，以确保员工的行为符合组织的期望。
2. 内部控制约束：内部控制是组织对自身运作进行监督和控制的手段。
组织可以建立健全的内部控制制度，规定各部门的职责和权限，加强对员工的监管和审计，减少可能的操纵和失误。
3. 外部约束：除了内部约束机制，组织还需要受到一系列外部规范和法律的约束。
组织应积极遵守相关法律法规，确保自身运营合法合规。
三、解决方案为了更好地激励和约束人力资本，组织可以采取以下一些解决方案：1. 建立绩效评估机制：组织可以制定科学合理的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，让员工感受到他们的努力和表现得到了公正的认可和回报。
简析企业人力资本管理的激励机制
工工作 。物质激励是激励的主要模式 ， 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 １ 精 神激 励 ： ． ２ 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 ， 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 ． 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 １ 物质激励与精神激励相结合： 我国改革开放 的深入 ． ３ 随着 发展和市场经济 的逐步确立 ． 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 ， 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ，激励’ “ ’和应用好激励机制， 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ； 激励机制 ； ｉ ／ｆ ｇｔ
１ 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 ， 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 ， 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 ， 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 ， 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 ， 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ，实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要， 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 ： １ 物 质激励 ： ． １ 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 ， 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 ２４ 激励可以开发人 的潜能 ． ． 提高人员素质 。提高人员素质
人力资源激励机制与研究措施
人力资源激励机制与研究措施人力资源激励机制与研究措施激励是管理中的重要工具之一，针对人力资本的激励更是企业发展的关键因素。
对于企业来说，如何通过激励机制促进员工的个人发展和提高企业的绩效是一项重要的任务。
本文将探讨人力资源激励机制的相关理论和研究措施。
一、人力资源激励机制的理论1.马斯洛需求层次理论人的需求会随着某些需求的满足而转移到更高级的需求层次，欲望越高级，满足这种需求的难度就越大。
在企业中运用马斯洛理论中，管理者首先应该保证员工的低层次需求（如薪资、福利等）得到满足，然后再从更高级的需求层次中进行激励。
2.赫茨伯格双因素理论赫茨伯格认为，工作情境通常包括两个因素：一是基本因素，如薪资、福利、工作条件等；二是动机因素，如职业发展、个人成长、工作成就感等。
这两个因素对员工的满意度有重要的影响。
当基本因素满意后，工作中动机因素对员工产生的影响更大，成就感、荣誉、认可等都能够提高员工的满意度。
3.期望理论期望理论认为，员工对工作绩效的期望直接影响到工作动机和行为。
当员工认为密集努力会获得更好的绩效表现，将努力和情态因素整合在一起来实现工作目标。
为了让员工产生主动性，管理者需要为员工提供具有挑战性的目标，并提供相应的奖励机制。
二、人力资源激励机制的研究措施1.高薪制度高薪制度可以提高员工的幸福感，缓解员工的经济压力，并同时提高员工的工作热情和贡献。
但是作为企业需要面对的问题就是高薪制度的缺陷问题，如员工可替代性、成本负担题等等。
2.奖励制度员工的工作绩效，企业管理者需要考虑合理的奖励机制，来激励员工改善和增强绩效表现。
奖励制度的形式多种多样，中欧基金公司以个人绩效为基础，具体表现有个人绩效工资、班组绩效工资等。
3.培养激励机制通过培训和发展机制，提高员工在工作中的工作能力和水平，还能够使员工对工作充满热情和能动性。
可以探寻带有将员工能力提升和心态方面的培养激励机制，充分展示员工的专业、能力和为企业作出贡献的价值。
人力资本的激励机制
摘要激励是人力资源管理的重要手段。
建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。
目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。
伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。
关键词: 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本目录第一章人力资本激励的概述 (1)第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)第二节人力资本激励的方式 (1)第三节人力资本激励的作用 (2)第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)第一节教育投资不足，渠道单一 (3)第二节人力资本投资结构不平衡 (3)第三节观念落后 (4)第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)第一节加大人力资本投资力度 (4)第二节搞好培训制度的改革 (5)第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化 (5)第四章结束语 (6)参考文献 (6)第一章人力资本激励的概述第一节人力资本与人力资本激励的概念人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。
人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制引言人力资本是指组织中员工所具备的知识、技能和经验等能力，是组织发展和竞争力的重要资源。
为了激励员工发挥其人力资本的最大价值，组织需要设计和实施适当的激励机制。
本文将讨论人力资本的激励机制及其重要性，并介绍一些常用的激励方法。
人力资本激励的重要性人力资本激励的重要性在于激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高组织的生产效率和竞争力。
以下是人力资本激励的几个重要方面。
1. 提高员工满意度和忠诚度适当的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加愿意为组织的发展做出努力。
通过激励，员工可以获得一定的回报和认可，从而增强对工作的投入和承诺感。
2. 提升员工绩效通过激励机制，组织可以促使员工更加努力地工作，提升其个人绩效。
激励措施可以与员工的绩效挂钩，对于优秀的表现给予更多的奖励，从而激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3. 吸引和留住优秀人才有效的激励机制可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
优秀的人才通常会不断追求个人的发展和进步，而激励机制可以提供一个有竞争力的环境，激励他们在组织中发挥他们的才能。
常用的人力资本激励方法以下是一些常用的人力资本激励方法，组织可以根据自身情况选择适合的方法。
1. 薪酬激励薪酬是激励员工的一种重要手段。
通过给予员工合理的薪资待遇，可以激励他们更加努力地工作。
薪酬激励可以通过基本工资、绩效奖金、奖励制度等形式来实施。
2. 晋升和职业发展机会晋升和职业发展机会是一种重要的激励方式。
员工希望通过不断提升自己的职位和能力来实现个人的发展和成长。
组织可以提供晋升和职业发展机会，激励员工不断努力和进步。
3. 培训和发展机会提供培训和发展机会是激励员工的一种重要方式。
员工希望通过学习和培训来提升自己的能力和知识水平。
组织可以提供各种培训和发展机会，满足员工的学习需求，从而激励他们更加努力地工作。
4. 工作灵活性提供灵活的工作安排可以激励员工更好地平衡工作和生活。
人力资源管理中的激励机制
人力资源管理中的激励机制摘要：激励机制是企业管理机制的有机组成部分，以激发、调动员工的工作积极性为目标，人力资源管理是企业管理的重点内容，以促进员工与企业的发展为目标。
激励机制与人力资源管理具有很强的耦合性，因此，要从激励机制的角度出发，提高人力资源管理水平。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制1激励机制在现代企业中的重要作用1.1激发员工工作的积极性现代企业中，科学合理的激励机制可以满足员工多种需求。
物质激励如工资、奖金以及工作条件的改善可以提升员工工作的积极性，使其更好地投入实际工作中。
精神奖励可以满足员工的尊重需要和自我实现需要，从而激发员工工作的潜能和动力。
这些激励措施都可以有效地激发员工工作的积极性，满足员工的需求，使员工由被动工作变为主动工作，工作的自觉性被有效激发，进而全身心地投入现实工作中。
人的各种需求一旦被满足，就会主动投入其所从事的工作中。
1.2实现企业目标，营造和谐的工作氛围企业目标的实现受多种因素的影响，其中人的因素是最重要的因素之一，这也是为什么现代企业越来越重视人力资本，但人的需求的满足是多方面的，不仅仅局限于物质层面，工作环境、人际关系、企业文化等隐性因素，也是影响员工工作积极性的因素。
这些因素构成了一种工作氛围，有外部环境的、人际关系方面的，也有精神层面的，要实现企业的良性发展，必须营造一种和谐的工作氛围。
有效的激励机制可以营造出和谐的工作氛围，在良好工作环境、人际关系和文化氛围下，员工的工作热情被激发，身心愉悦，员工对企业的归属感逐渐增强，对职业的认同感提升，有助于促使员工为实现企业的共同目标而努力。
1.3推动企业的可持续发展企业的可持续发展是现代化企业发展的根本方向，只有实现可持续发展，企业才能在未来竞争中立于不败之地。
企业为了实现可持续发展，必须坚持以人为本，人力资源是企业可持续发展的根本，未来企业的竞争依靠科技与管理，科技的推动力是人，管理的主体也是人，而人的主体性的激发，除了其自身的需求外，还需要外部条件的刺激，激励机制就是激发人的主体性的有效工具。
企业人力资源管理中的激励机制
企业人力资源管理中的激励机制摘要：激励机制是指为了实现组织发展的目标，采取特定的方法和活动推动员工个人目标和组织集体目标相一致，促使员工对组织及工作实现承诺最大化的过程。
通过将激励机制引入企业人力资源内部管理，可以有效激发员工工作热情，提高员工个人能力和综合素养，推动企业的可持续发展。
关键词：企业人力资源管理；激励机制企业人力资源管理中的激励理论从古至今，对于人力资本的研究多不胜数，伴随着社会生产力的提高，最先提出的是古典管理理论，包括科学管理理论、一般管理理论和组织理论。
其中，科学管理理论的创始人泰勒的观点是人是“经济人”，即员工不需要具备情感等因素，只是崇尚追求物质利益的经济个体，员工是没有感情的工作机器，管理者只需要给予具体的操作步骤和利益诱惑，就可以促使员工进行高强度劳动。
这种管理思想在当时符合企业利润最大化的目标。
后来，随着时间的延续，这种观点逐渐不为社会接受，著名学者梅奥根据长达八年的霍桑实验，提出了人际关系理论，他指出人应该是具备情感因素的“社会人”。
除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性具有很大的影响。
人际关系、非正式团体等外部工作环境也会影响员工的工作行为和工作效率。
因此，领导者应及时倾听员工的心声，了解员工心理变化，可以促使职工获得尊重感和信任感，从而使员工从内在主动地提高工作积极性。
随后，一些心理学学者也加入企业人力资源管理的研究，其中比较受到推崇激励理论如下:马斯洛需求理论需求理论将人的需求从低到高分成五大类，即生理需要、安全需要、感情和归属需要、受人尊重的需要和自我实现的需要。
这些需要都是逐步实现的，只有当低层次的需求满足之后，才会考虑和追求更高层次的需求。
即当一个人已经满足吃饱穿暖这些生理需求之后，才有精力去追求精神层面的提高。
赫茨伯格的双因素理论双因素理论将影响人们行为的因素划分为两大类，一类是激励因素，一类是保健因素。
保健因素是指外在的工作环境、同事之间的关系等这些外在条件。
浅谈人力资本激励与约束机制分析
浅谈人力资本激励与约束机制分析摘要：人力资本是企业乃至国家发展崛起的重要因素。
企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。
为此，我们应研究企业人力资本的激励和约束机制，发挥激励和约束功能，理解和包容企业人才，用感情留人。
关键词：人力资本激励机制约束机制   过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。
一、关于人力资本的激励机制     人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。
 1.对人力资本的经济利益激励    人力资本对现代经济增长至关重要。
现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。
如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。
目前人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。
这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。
在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。
人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。
这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。
人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。
因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。
国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。
2.地位和权力的激励。
对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。
高校人力资本激励机制设计
水平。激励机制是高校不断发展不可或缺的动力。 然而， 目前高校人力资本激励机制还存在一些问题， 严重阻碍了高校的发展。
一、 高校人力资本激励存在的问题
（一） 考核标准不合理 考核是一个客观的过程， 是对每一位教职员工 的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程， 需 要由具体的数值来表述。考核在一定程度上体现了 人力资本的价值， 但多数高校的考核标准重数量， 轻 质量。偏重于量化的指 标往往导致一 些负面的影 响。量化标准要求教师或科研人员在学位上达到某 种水平， 要求每年必须发表论文数篇， 要求课时数量
人类的一种基本需要， 如果人们在与别人的比较中 感到自己得到的报酬合理， 就会产生公平感， 从而对 工作充满热情。反之， 就会产生心理上的不平衡， 从 而导致工作积极性下降。教师、 科研人员与行政人
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［ 收稿日期］ ! "##$ * &# * &, ［ 作者简介］ ! 刘俊修 （ &01,—） 男， 电 子科技 大学基 建处， 行政 管理硕 士； 张 晓琳 （ &0%&—） 女， 四 川师 范大学 经济 与管 理学 院
人力资源
占主导地位。高校优秀的组织文化， 如科学精神、 创 新精神等越来越被忽视。在实际工作中部分教师得 不到应有的激励和满足， 或者为了追求奖金和荣誉， 忽视了学生其它方面的发展。科研人员的价值观也 出现问题， 科研工作本身具备挑战性， 他们没有从中 体会到自我价值的实现， 而是注重自身经济利益的 实现， 导致科研项目成果不理想， 甚至毫无创新性、 科学性可言。
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电子科技大学学报 （ 社科版） ! ! "##$ 年 （ 第 % 卷） ! 第$期
人力资本与激励机制
国 内 和 国外 的学 者 对 人 力 资 本 的特 征 进 行 了不 同视 角 和 维 度 的 研 究 。舒 尔 茨 的观 点 是 ， 人 力 资 本 在 一 个 人 的 一 生 能 一 直 存 在 和被 利 用 ， 它是 不 能被 出售 或 者 转 送 给 他 人 的 。 而 舍温 罗 森 却 指 出 ， 人 力 资 本 同 非 人 力 资本 在 产 权 性 质 上 有 凸 出的 差 异 ， 在 自 由社 会 当 中 。 只有 体 现 了 这
关键词： 人 力 资 本 激励 机 制 人 力资 本 的 含 义
三个方面着手 ： 物质方面激 励、 目标方面激励 以及精 神思想方面激励 。 根据行为科 学理论． 我 们 可 以设 计 出三 维 的 激 励 手 段 对 企 业 人 力
资本 进 行 激 励 ， 即 物 质激 励 手 段 、 目标 激 励 手 段 和精 神 激 励 手 段 。
（ 一） 抽 质 方 面 激 励
行 为 科 学 理 论 认 为． 人 类 的 一 切 经 济 活 动都 是 为 利 益 而 产 生 。 物质
利 益 的 基 本 需 要 是 人 类 基 本需 要 的重 要 组 成 部 分 。物 质 激 励 即通 过 物
一
、
质 刺 激 的 手 段 激 励 职 工 努 力 工作 。 一般来说， 职工 与组 织 有 关 的 物 质 刹
方法 。
（ 三） 精 神 思 想 方 面 激励
育这些方式 ， 就必然要花费时间和经济成本 ， 这就是人力 资本 思想的雏
形。
人 的行 为 是 由心 理 动 力 系 统所 推 动 、 维持的， 心 理 动力 系 统包 括需 要、 动机 、 兴趣 、 信念 、 价值观等。 在 国有 企 业 中 。 可 以从 三 个 方 面 进行 精
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
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人力资本与激励机制(一)
引子
资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元.
资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元.
资料三:1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权；据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元；而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇１９９８年的总收入高达２．７亿美元，其中股票期权所获得的收益占９６％以上。
关注人力资本
西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配置,推动
了整个经济与社会的发展.
我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员：不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门，国企厂长、经理还身负着行政级别：科级、处级、局级、副部级、正部级。
这几年不给企业定级了，但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上，其实还是比照着行政级别的。
这种思维的定势延续至今，使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。
尤其当“褚时健”事件出现后,引发了一场研讨“59岁现象”的热潮.发生在褚时健等人身上的是与非,从表面上来看，是利益问题、分配问题，是党性问题、道德问题，但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因：企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。
但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够，把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企
业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。
国家规定60岁要告老还乡，到了55岁以后，厂长很自然地要考虑退休以后的问题了。
于是，我们面对着这样一个令人担心的局面:庞大的国有经济掌握在一大批囊中羞涩的经营者手中,他们中的大多数可能很有觉悟,党性很强,但他们并无财力对庞大的国有资产负责.随着国有企业改革的逐步深化，国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。
因此,站在所有者的立场上考虑,如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制,是当前的一个重要课题.
建立对经营者的长期激励
经营者对激励的需要是多方面的,但中长期的激励办法是最具有战略意义,也是最重要的.根据《福布斯》杂志1990年对800家大公司的高层管理人员进行的调查显示,高层管理人员年均收入达到163.5万美元,其中43%来自于长期业绩的报酬。
在可供选择的经营者激励办法中,目前被广泛应用的主要有年薪制,高级管理层持股制以及绩效挂帐奖励留存制等方式.而高级管理层持股制,即股票期权制是当前最为流行,也是最为有效的激励措施.。