第五章人力资源规划详解
《人力资源战略与规划》第五章考点手册
《人力资源战略与规划》第五章人力资源业务规划考点30 人力资源招聘与甄选目标（★★二级考点，一般为选择、名词）1.【人力资源招聘与甄选规划】是指在人力资源总体发展战略指导下，明晰人力资源招聘与甄选的目标，通过一定的渠道与手段，吸引、筛选人才，并在规划结束期后对该规划进行评估的系统性过程。
【2017.4名词】2.人力资源招聘与甄选包括三个阶段:①招募阶段，此阶段是招聘信息的发放，是人力资源招聘与甄选能否成功的第一步；②筛选阶段；③录用阶段，此阶段包括试用和正式录用阶段。
3.组织在三种情况下会进行招募：①组织初建之时；②组织业务拓展之时；③人员储备之时。
4.组织在进行招聘时需要在坚持公开招聘、平等原则、竞争原则、适才原则、择优原则和全面原则的基础上进行人力资源招聘与甄选工作。
考点31 人力资源招聘与甄选规划的基本步骤（★三级考点，一般为选择、简答）1.人力资源招聘与甄选规划的基本步骤：图5-2人力资源招聘与甄选的基本步骤2.识别招聘需求是组织人力资源招聘与甄选的首要工作，该工作主要包括三个内容：①人力资源招聘需求的产生。
产生招聘需求有四种情况：第一，人员离职；第二，人员调动；第三，业务量增加；第四，人员储备。
②对人力资源招聘需求进行判断；③对人力资源招聘对象进行甄选。
3.工作说明书包括工作描述和工作规范,其中工作描述包括工作概况、工作职责、工作目的、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等；工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。
工作说明书是通过人力资源管理工作中的工作分析得来的，具体需要经历四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，完善的工作分析才能够获取工作说明书。
熟悉工作说明书是人力资源招聘与甄选工作的关键部分。
4.招聘渠道与方法的选择。
招聘渠道基本分为两种，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘渠道包括职位公告法、内部推荐法和人事档案法。
组织选择招聘的优选是选择内部招聘。
人力资源规划5
第一节 第二节 第三节 第四节 衡
人力资源规划概论 人力资源规划的制定 人力资源规划的预测方法 人力资源规划中供给与需求的平
第一节 概论
一、人力资源规划的概念
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变 化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定 必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和 需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量 和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利 益的过程。
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
技能量表
姓名: 部门: 词
1. 会计
性别: 填表日期: 关键词 描述
税务会计
出生年月: 教育程度 专业
工号:
活动
监督和分析
学位
1.MBA
年份
1995
工商行政管理
工作经验 学术团体: 外语水平: 兴趣爱好: 备注: 员工签名:
受训经历 专业证书: 曾工作、居住地点:
直属上级签名:
人力资源部签名:
2、马尔可夫分析法
二、需求预测
1、定性预测方法 管理评价方法：由企业管理层主观预测和判断人员需 求的方法。可作为定量预测的修正调节因素。判断依 据有企业战略变更的决定、技术或管理变革、可能获 得的财力资源、可能的雇员流动、雇员的质量与性质 等 团体评价法：通过小组召开座谈会的方式预测人员需 求。 戴尔菲法：由预测专家背对背地判断问题，经过多次 征询，总结专家的意见后，得出预测结果。 多方案法：综合分析各种影响因素以预测在每一特定 环境下的人员需求。
人力资源管理第五章人力资源规划
案例 如某书刊经销商采用德尔菲法对某一专著销售量
进行预测。该经销商首先选择若干书店经理、书评 家、读者、编审、销售代表组成专家小组。将该专 著和一些相应背景材料发给各位专家，要求大家给 出该专著最低销售量、最可能销售量和最高销售量 三个数字，同时说明自己作出判断的主要理由。将 专家们的意见收集起来，归纳整理后返回给各位专 家，然后要求专家们参考他人的意见对自己的预测 重新考虑。
31
将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两 者之间的线性关系可以表示为：Y = a + bX，计算a和 b的方法与趋势预测法中使用的方法一致，经过计算得 出： a =2.321，b=0.891，回归方程： Y = 2.321 + 0.891X。 由于医院明年准备将病床数增加到1000个， 所以需要的护士数就是：
出估计。实际操作，先由部门经理根据本部门未来一 段时期内工作量情况，预测本部门人力资源需求，后 汇总到企业最高领导层那里平衡。 这种方法凭经验进行，因此主要用于短期预测，适用于 规模较小或经营环境稳定、人员流动不大企业；这种 方法要求管理人员有丰富经验。 缺点是帕金森定律所指出的现象，各部门经理在预测本 部门人力资源需求时一般都会扩大。
• 将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给 各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专 家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息 反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反馈的时候， 只给出各种意见，但并不说明专家的具体姓名。这一 过程重复进行，直到每一个专家不再改变意见为止。
• 对专家的意见进行综合处理。
的人员供给和需求进行预测；二是据预测结果采取相 应措施进行供需平衡。前者是基础，后者是目的。 对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两 个方面来进行，质量更重要。
第五章 人力资源规划(赵曙明)
• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
15
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
10
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
6
人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
03 规划的影响 04 HR信息系统
— 10 —
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
人力资源规划详解
人力资源规划详解人力资源规划是企业对人力资源的发展进行科学、系统、全面的规划和安排的过程。
它既是人力资源管理的重要内容，也是人力资源管理的核心环节。
本文将从人力资源规划的定义、意义、步骤以及实施过程等方面详细解析人力资源规划。
一、人力资源规划的定义和意义人力资源规划是指企业通过预测和计划，确定未来一定时期内所需的人力资源数量和结构，并制定合理的人才供需平衡策略，为企业目标的实现提供有力的人力资源保障。
人力资源规划的意义体现在以下几个方面：1. 确定人力资源需求：通过人力资源规划，企业可以准确预测未来一定时期内所需的人力资源数量和结构，为企业招聘、培训、拓展等工作提供依据，避免因人力不足或人力过剩造成的经济损失。
2. 提高组织绩效：合理的人力资源规划可以充分利用和发挥人力资源的潜力，使组织中每个员工的才能得到充分发挥，从而提高组织的绩效和竞争力。
3. 预测员工流动：通过人力资源规划，企业可以及时发现员工流动的趋势，预测员工的离职率、流动率等，为企业制定留住人才的策略提供依据。
4. 优化人力资源配置：人力资源规划为企业提供了优化人才配置的机会，可以合理调动人力资源，使其发挥最大的效益，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、人力资源规划的步骤人力资源规划的实施过程通常包括以下几个步骤：1. 收集相关信息：企业首先需要收集并分析与人力资源相关的信息，包括企业的发展战略、市场需求、人力资源现状等，为制定合理的人力资源规划提供依据。
2. 预测人力资源需求：通过分析企业的发展战略、市场需求和人力资源现状等因素，企业可以预测将来一定时期内所需的人力资源数量和结构，并进行合理的需求预测。
3. 分析人力资源供给：企业需要分析现有人力资源的数量、结构和能力，以及员工的流动趋势，为后续的人才供需平衡提供基础。
4. 预测人力资源供需平衡：通过对人力资源需求和供给的预测，企业可以判断人力资源的供求关系，预测是否存在缺口或过剩，并制定相应的人才供需平衡策略。
2021年中级经济师-人力-知识考点-25、第5章人力资源规划第1节-2
第五章人力资源规划第一节人力资源规划及其供求预测【知识点3】人力资源供给预测★★（一）人力资源供给预测的内容及其影响因素人力资源的供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量、以及结构等所进行的估计。
影响因素：1.组织外部的人力资源供给状况包括地区性劳动力市场和全国性劳动力市场。
2.组织内部的人力资源供给状况除了对人员数量和一般结构的统计分析外，更重要的是要了解现有人员的技能水平，还要了解在不久的将来员工可能会出于退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等方面的原因而出现的一些变动情况。
很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库。
【真题·2017单选】关于人力资源供给预测的说法，错误的是（）。
A.它要求企业能够获得的人力资源的数量、质量和结构B.它不需要了解外部劳动力市场的供给情况C.它常常需要用到人力资源技能库的信息D.它可能会用到马尔科夫分析方法【答案】B【解析】人力资源供给预测即受到内部的人力资源供给状况影响，也会受到外部劳动力市场供给情况的影响，选项B错误。
【真题·2018单选】企业在评估内部的人力资源供给情况时可以采用的工具是（）。
A.劳动力市场供给趋势表B.竞争对手劳动力需求分析图C.人力资源技能库D.本行业人员流动率分析表【答案】C【解析】在进行人力资源供给预测时，组织还必须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的了解。
不仅仅是对人员数量和一般结构的统计分析，更重要的是要了解现有人员的技能水平。
建立组织内部的员工技能数据库存，是用于评价现有员工供给状况的一种主要工具。
（二）人力资源供给预测的主要方法人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力资源供给的可靠指标。
因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。
主要包括两种人力资源供给预测方法：◆人员替换分析法：针对具体职位进行人力资源供给预测。
◆马尔科夫分析法：基于多种职位以及人员流动进行人力资源供给预测。
第5章_人力资源规划
编号 学徒期 日产量
（年） x （件） y
xy
1
0.5
50
25
2
1
80
80
3
1
100
100
4
1.5
130
195
5
2
150
300
6
2
170
340
7
2
180
360
8
2.5
220
550
9
2.5
240
600
合计
15
1320
2550
x2
yˆ
( y yˆ)2
0.25 44.58 29.3764
1
88.33 69.3889
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们 的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
1
88.33 136.1889
2.25 132.08 4.3264
4
175.84 667.7056
4
1பைடு நூலகம்5.84 34.1056
4
175.84 17.3056
6.25 219.58 0.1764
6.25 219.58 416.9764
29
1320 1375.55
b
n xy x y
n x2 x2
第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法(二)
一、裁员1.概念裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。
虽然裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法，但曾经裁员的不少企业在裁员时仍然是盈利的。
（1）可以降低成本由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先下手的地方。
（2）减少人员需求关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少。
（3）经营地点改变由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减。
【举例】在一国内部从劳动力成本高的地区转移到劳动力成本低的地区，发达国家的一些企业将生产厂转移到劳动力成本较低的其他国家，也会导致原来的工厂关闭或大规模缩减，从而导致大批员工被裁减。
（1）管理不当的裁员会导致人才流失，破坏了激发员工创造性和灵活性所必需的一些社会网络（2）被裁的员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产。
很多情况下，裁员后的公司不得不重新花钱找人来替代被裁减掉的一些人，还有很多企业还会出现不得不把以前付出成本裁掉的员工重新雇用回来的情况，个别企业甚至采用过去本来是用于追踪求职者的软件来跟踪被企业裁掉的员工。
（3）裁员中留下来的员工情况那些在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存成备，由于员工对自己未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，所以他们的工作积极性可能会大幅下降，而且许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会（4）有损企业在劳动力市场上的形象，使它日后更难招募到员工【举例】，如果那些研发密集型的公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。
同时，裁员的负面影响在员工与客户高度接触的服务业中也会被放大。
此外，如果在裁员的同时没有辅之以工作角色性质有所调整，公司绩效也可能会受到损害。
在那些采用高参与工作实践，实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。
（1）为裁员的必要性提供合理的解释（2）保证裁员过程是公平的（3）对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些（4）成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。
人力资源规划详解
人力资源规划详解人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，针对人力资源管理的各个环节进行规划和决策的过程。
它是人力资源管理的重要组成部分，对企业的长期发展和竞争优势起着至关重要的作用。
一、人力资源规划的定义和作用人力资源规划是指企业为了实现战略目标和满足业务需求，有目的地开展对人力资源的需求分析、岗位设置、组织架构设计、招聘与培训、绩效管理等活动的过程。
其作用主要有以下几方面：1. 提高企业的灵活性和竞争力：通过人力资源规划，企业能够根据市场环境和业务需求，及时调整组织结构和人才配置，提高企业的灵活性和竞争力。
2. 避免人力资源的浪费和短缺：通过人力资源规划，企业能够预测未来的人力资源需求，避免因人力资源短缺或过剩而导致资源的浪费和效率的低下。
3. 提高员工的满意度和归属感：通过人力资源规划，企业能够根据员工的技能和能力进行合理的岗位安排，提高员工的满意度和归属感，从而提高员工的工作积极性和生产力。
4. 优化组织结构和人才配置：通过人力资源规划，企业能够评估和调整组织结构，优化人才配置，实现人与岗位的匹配，提高组织的效率和绩效。
二、人力资源规划的具体步骤和方法人力资源规划的具体步骤和方法可以分为以下几个方面：1. 分析企业的战略目标和业务需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和业务需求，了解企业当前和未来的发展方向和重点，为人力资源规划提供参考。
2. 预测人力资源需求：根据企业的战略目标和业务需求，结合市场环境和行业趋势，预测未来的人力资源需求，包括人数、技能和能力等方面。
3. 分析现有人力资源情况和差距：分析企业现有的人力资源情况，包括人员数量、能力结构、组织结构等方面，与预测的人力资源需求进行比较，确定存在的差距和问题。
4. 制定人力资源目标和策略：根据预测和分析的结果，制定符合企业战略目标和业务需求的人力资源目标和策略，包括人员招聘与培养、绩效管理、员工福利与激励等方面。
5. 实施人力资源计划：根据制定的目标和策略，制定具体的实施计划和时间表，安排相关的人力资源管理活动，包括招聘、培训、绩效评估等。
人力资源管理第五章人力资源规划
提高员工满意度和忠诚度
优化人力资源配置，提高工作 效率
降低人力资源成本，提高投资 回报率
人力资源规划对企业和员工的影响
提高企业竞争力：通过合理配置人力资源，提高企业整体竞争力 促进员工发展：通过人力资源规划，为员工提供职业发展机会和培训 提高员工满意度：通过合理的人力资源规划，提高员工满意度和忠诚度 降低企业成本：通过合理的人力资源规划，降低企业招聘、培训等成本
制定人力资源规划方案的技术
需求分析：分析企业当前的人力资源需求和未来的发展趋势 目标设定：设定人力资源规划的目标，如提高员工满意度、降低离职率等 方案设计：设计具体的人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理等 实施与监控：实施人力资源规划方案，并监控实施效果，及时调整方案
01
人力资源规划的挑战和应对策略
应对人力资源结构不合理的策略
制定合理的招聘计划，确保招聘 到合适的人才
优化组织结构，提高工作效率
添加标题
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加强员工培训，提高员工的技能 和素质
建立合理的薪酬体系，激励员工 发挥最大潜能
提高人力资源规划的灵活性和适应性
定期评估和调整人力资源规划
建立灵活的组织结构和工作流程
加强员工培训和发展，提高员工的适应 性和灵活性
人力资源规划包括对人力资源的数量、质量、结构、成本等方面的 预测和规划。
人力资源规划的目的是确保企业在未来一定时期内拥有足够的、合适 的、高素质的人力资源，以支持企业的战略目标和业务发展。
人力资源规划是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的长 期稳定发展具有重要意义。
人力资源规划的重要性
确保组织战略目标的实现
计算机模拟法：通过计算 机模拟预测未来需求
人力资源管理第五章人力资源规划
人力资源管理第五章人力资源规划在企业的运营和发展中，人力资源规划是一项至关重要的工作。
它就像是一张地图，指引着企业在人力资源管理的道路上前行，确保企业能够在合适的时间，拥有合适数量和质量的员工，以实现其战略目标。
一、人力资源规划的定义与重要性人力资源规划，简单来说，就是根据企业的战略目标和内外部环境的变化，对未来一段时间内企业的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业能够获得足够的人力资源支持。
其重要性不言而喻。
首先，它有助于企业实现战略目标。
通过合理规划人力资源，企业能够将人力资源与战略目标紧密结合，确保每个部门和岗位都有合适的人才，从而提高企业的竞争力。
其次，能够提高人力资源的利用效率。
避免出现人员过剩或不足的情况，减少人力资源的浪费，降低企业的运营成本。
再者，有助于员工的职业发展。
规划为员工提供了明确的职业发展路径和机会，激发员工的工作积极性和创造力。
二、人力资源规划的步骤1、分析企业战略和内外部环境企业的战略目标是人力资源规划的出发点。
例如，如果企业计划扩大市场份额，那么可能需要增加销售人员；如果要进行技术创新，就需要招聘更多的研发人员。
同时，还要考虑外部环境的因素，如经济形势、行业发展趋势、劳动力市场状况等，以及内部环境的因素，如企业的组织架构、现有人员的素质和能力等。
2、人力资源需求预测这是人力资源规划的核心环节之一。
可以采用多种方法进行预测，如经验判断法、德尔菲法、趋势分析法等。
预测的内容包括人员的数量、质量、结构等方面。
例如，根据企业的生产计划和销售目标，可以预测出未来需要的生产工人和销售人员的数量；根据企业的技术创新计划，可以预测出需要的研发人员的专业和技能水平。
3、人力资源供给预测了解企业内部现有人员的情况，包括年龄、学历、工作经验、技能水平等，评估他们在未来一段时间内的流动情况，如退休、离职、晋升等，从而预测出内部的人力资源供给。
同时，还要关注外部劳动力市场的供给情况，如毕业生数量、行业人才流动趋势等。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
中职教育-人力资源战略与规划(高教版)课件：第五章 人力资源战略地图.ppt
绩效体 系能够 识别和 筛选出 优秀者
能力培 养能够 构建持 续的组 织能力
组织分 工能够 发挥各 类人才 的专业
能力
公 司 人 力 资
源
战
略
准确系统的人 才信息系统
明确的、激励优秀 的价值与关系导向
标准化的能力、 职责要求
地 图
第几点 第三节 人力资源战略地图的实施
一、实施前的准备
1. 建立一套科学的管理信息系统 2. 实现组织内部资源的合理配置 3. 提高管理者及员工的职业素质和能力，强化他们对 于战略地图的理解 4. 确保考核主体的独立性 5. 充分发挥领导者的核心和导向作用 6. 完善已有的战略管理支持系统
第几点 第一节 平衡计分卡和战略地图
二、战略地图
（一）战略地图的内涵
由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿在平衡计分 卡的基础上于2004年首次提出
战略地图运用图形的逻辑形式将企业的价值 传递和战略实现路径清晰地呈现在使用者面 前，并且能够运用一种更为系统、连贯和完 整的方式来考量企业所制定的战略。
图5-3 战略描述示意
内部运营层面
学习成长层面 员工素质和行为
主要指标
人力资源价值最大化（人力资本投资回报率=企业净利润/ 人工成本总额） 招聘及时率、核心人才胜任率、培训满意率、员工满意率 等 人力资源规划的执行率、人员招聘目标的完成率、人员招 聘的有效性、培训计划的完成率、人工成本的控制、绩效 管理的有效性 人力资源管理岗位的胜任度、直线经理的人力资源管理能 力提升、人力资源管理基础平台的有效性、E-HR的实施等
图5-6 企业人力资源战略环境分析的三大内容
第几点 第二节 人力资源战略地图的绘制
三、人力资源战略地图的绘制程序
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
第五章 人力资源规划
新加坡双语教育的特点
1．双语教育，始自幼儿 新加坡的托儿所和幼儿园皆实施英语华语双语教育。校方为不同年龄段 的班级各配备一名英语教师和一名华语教师，让她们分别运用两种语言对儿童施 教。教学环境也都充分体现了双语特征。正因为新加坡的双语教育始自幼儿，再 经过六年的小学教育和四年的中学教育，绝大多数学生便能熟练掌握两种语言 2．因材施教，阶段分流 新加坡小学一至四年级所开设的双语课程都是一样的。《公民与道德》 和《历史》两门课使用华文版教材，《数学》和《科学》等其他课程则使用英文 版教材。到四年级末，学校将举办一次考试，并根据成绩将学生分流到三种不同 课程班级：EM1班、EM2班、EM3班。EM1班的学生所修读的英语和母语均为第一语 文程度，属高级水平；EM2班的学生所修读的英语为第一语文程度，母语为第二 语文程度，属中级水平；EM3班的学生所修读的英语为第一语文程度，母语为第 三语文程度，属基础水平。分流制很灵活，到小学五年级仍允许学生根据各自的 学习水平，从一个班调到另一个班。 到小学六年级末，所有学生都要参加小学毕业考试。通过这项考试，学 生将按成绩再次分班，学习适合自己程度的三种中学课程：一是“特选双语课 程”，即会考成绩最优秀的10%学生，可以兼修两种语文，用四年时间完成中学 学习任务，英语和母语均维持平等的“第一语文”程度；二是“快捷双语课程”， 约有30%以上的学生兼修两种语文，用四年时间完成中学教育，但英语为第一语 文，母语为第二语文；三是“普通双语课程”，约有40%以上学生兼修两种语文， 用五年时间完成中学教育。
2.战略规划、战术规划和行动方案
按人力资源规划的层次分： 战略规划：研究组织的发展目标和各种内外环境 因素的影响，预计组织未来对人力资源的总体需 求。 战术规划：对组织未来面临的人力供需形势作出 详细预测。 行动方案：根据预测结果制定具体措施和步骤。
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增加工资奖金的 数额
提高工作效率、员工
员工关系计划
关系改善、离职率降
民主管理、加强 沟通
低
法律诉讼费用
退休解聘计划 劳动力成本降低、生 退休政策及解聘 安置费用
产率提高
程序
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三、人力资源规划的分类
按照规划的独立性划分
独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划
按照规划的范围大小划分
整体的人力资源规划 部门的人力资源规划
按照规划的时间长短划分
短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
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四、人力资源规划的意义和作用
人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源 管理系统的有效运转具有非常重要的作用： 人力资源规划有助于企业发展战略的制定 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义
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五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
人力资源规划 企业发展战略与经营规划
需求预测
供给预测
供给小于 需求
供给等于 需求*
供给大于 需求
员
员
培
工
工
训
招
配
开
聘
置
发
解
员
薪绩
聘
工
酬效
辞
配
管管
退
置
理理
*这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需 要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。
外部供给
劳动力市场状况 择业偏好
企业吸引力 外部竞争
外部供给预测
需求的数量、质量
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡的计划
评估人力资源规划
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人力资源规划的程序（2）
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
人力资源管理概论·第五章
人力资源规划
纲要
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡
一、人力资源规划的含义
人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和 经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同 发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力 资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利 益。
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
部门编制、人力资 人员配置计划 源结构优化、职位
匹配、职位轮换
任职条件、职位轮 按使用规模、类
换的范围和时间
别和人员状况决 定薪酬预算
人员接替和 提升计划
后备人员数量保持、
选拔标准、提升比 例、未组织环境的信息 管理环境的信息
现有的人力资源信息 员工的基本信息 工作经历 受教育程度 工作经历 工作业绩记录 工作能力 态度记录
等等
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人力资源规划的程序（3）
预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预 测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做 出预测。
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二、人力资源规划的内容
人力资源规划的内容就是它的最终结果。
人力资源规划包括两个方面的内容
人力资源总体规划 人力资源业务规划
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人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 人力资源总体规划中最主要的内容包括：
实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资 源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施， 使企业对人力资源的需求得到正常的满足。
评估阶段：
在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求 的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。
对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施 的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以 后的规划提供借鉴和帮助。
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简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供 给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施 来平衡人力资源的供需。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 3
人力资源规划包含三层含义： 一是企业进行的人力资源规划是一种预测； 二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的
职位变动引起的 工资变动
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人力资源业务规划的内容（续表）
培训与开发 计划
培训的数量和类型、 培训计划的安排、 培训开发的总成
提供内部的供给、提 培训时间和效果
高工作效率
的保证
本
工资激励计划
劳动供给增加、士气 提高、绩效改善
工资政策、激励 政策、激励方式
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六、人力资源规划的程序
企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系
企业的外部环境： 政治、经济、文化、
法律、相关政策
企业现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力
需求分析
供给分析
职位分析 需求预测
内部供给 人员分析
内部供给预测
供给和需要的比较结果，也可称作净需求。 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的
总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。 确定人力资源投资预算。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 7
人力资源业务规划：是指总体规划的分解和具体
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
人力资源政策和措施； 三是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业
的战略意图和目标。
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要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点： 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进 行。 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供 给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进 行供需平衡。 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质 量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还 要在结构上匹配。