人力资源管理信息系统建设方案PPT(共 50张)
合集下载
人才发展体系建设方案.pptx
岗位评估
选人评估标准
意愿和人动力 整力资 合本
吸引人才
胜任素质模型
职业公生平涯的管激理励 文化
能力文化人整的合绩效
内部培养人才发展系统
“练内功” 战略的执行
紧缩性 战略
缩减 开支
良好的职业 绩效管理体系接班人计划 发展平台
培训体系 岗位薪酬管理体系
人才梯队供给
评估科与学发合展理的 薪酬体系
外部招人聘员调整 岗位、薪酬 体系整合
础
建
体系 体系 行业 行业 优化 优化 对标 对标
设
层
面
岗位
工作岗评估位分析
绩效管理体系
目标 设定
过程 管理
反馈 改进
考核
胜任力评价体系
目标 设定
工具 筛选
反馈 应用
能力 测评
战略目标的科学 分解与评估
核心 价值观
经理人素质模型
个人特质
动机
能力
知识 经历
10
岗位薪酬管理体系
11
应用与实践
绩效管理体系
15
胜任力评价体系应用的后台基础
管理潜质的构成：
年度个人绩效总分
基本潜质 管理催化剂
动力
认知能力
个性素质
职业价值观、兴趣
管理经验、技能
再增加绩效评估维度
高
高
中
中
低低
低
低中 高
低
中
基本潜质（加权分数）
中
高
低 中 高高
管理催化剂（加权分数）
对管理潜质的评价，绿色为理想区域
16
胜任力评价体系应用的后台基础
• 梳理现有素质模 型，优化模型内容； • 胜任力评价体系 搭建完成。
公共部门人力资源管理(PPT 122张)
1981年：100个机构
1982年3月：61个机构， 减员2．1万人 1988年：66个部、委、局， 减员9700人 1993年3月： 59个机构逐渐简至40个机构 1998年3月：29个机构 2003年3月：28个机构 2008年3月：27个机构
改革开放以后六次机构改革
1982年：国务院各部门从100个减为61个，编制从5．1万人减为3万人。 1988年：国务院部委由45个减为41个，改革后人员编制减少了9700多人。 1993年：国务院组成部门、直属机构从86个减少到59个，人员减少20％。 1998年：不再保留的部委有15个，新组建4个部委，3个部委更名。改革后除 国务院办公厅外，国务院组成部门由原有的40个减少到29个。 2003年：设立国资委、银监会，组建商务部、国家食品药品监督管理局、安 监总局，将国家发展计划委员会改组为国家发展和改革委员会，国务院组成部门 变为28个。 2008年：新组建工业和信息化部、交通运输部、人力资源和社会保障部、环 境保护部、住房和城乡建设部。改革后，除国务院办公厅外，国务院组成部门设 置27个。涉及调整变动的机构15个，正部级机构减少了4个。
公共部门人力资源管理
钱学森的二维科学体系图
社会科学 数学科学 数 学 突 变 论 基 础 科 学 物 理 学 生 物 学 系 统 学
自然科学
其他技术科学
各 门 系 统 工 程
马克 思主 义哲 学
运 筹 学 控 制 论 信 息 论 自动化 技术 通信 技术
系统观
人体科学科学
工程技术
招聘
培训与开发 绩效评估 薪酬与福利 员工关系 安全与健康 事务性职能
招募、面试、测试、任用、调配
分析培训需求、实施培训活动 确定绩效目标、实施绩效评估、采取绩效改进措施 制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目 劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩 安全防范、劳动保护、健康维护 人力资源信息的记录、更改、统计等
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
全程HR人力资源管理系统ppt课件
l社保项目 l社保帐套 l员工投保 l社保报表 l社保查询
l组织机构分析 职位岗位编制 职位职责分析 l人力结构分析 人力成本分析 自定义项目分析 l人员流动分析 离职人员分析 自定义花名册
l在线考勤 l排班管理 l加班调班 l请假休假 l外勤出差 l考勤统计 l考勤设置 l数据导入
l在线考评 考核管理 在线评分 评分查询 考评评语 汇总统计 考核成绩
用需求；推动人力资源管理的进步和发展。并最终推动人力资源管理迈
向新的高度。 ”
•
全程E-HR人力资源管理系统的设计理念是以人为本的管理思想的体
现。是透视组织、分析团队、挖掘人力价值、提升人力资源管理的系统
化工具。也是人力资源管理者的工作平台，和内部人事业务工作的信息
平台。
全程一体化管理系统解决方案 全程HR人力资源管理系统
n 全程12年的软件、项目开发经验
技术服务 15%
管理 10%
市场与销售 22%
n 全程主要提供办公管理软件开发及电子 商务系统平台建设，所有的软件都是基 于.NET的B/S架构.
n 全程—IOA办公自动化系统 n 全程—E-HR人力资源管理系统
技术支持 23%
研发 30%
n 全程--CRM客户关系管理系统
QC-All IN One Solution
e-HR人力资源一体化管理系统
全程HR人力☎资源, 管理系统
1
1
• 全程的含义 全程就是以卓越的技术和精益求精的服务，做企业的电子商务部、网络技
术部。真正让我们的客户从全程的一体化软件应用服务中得到利益。
“以技术为工具、以服务为产品 成为一流的网络一体化软件提供商”
5
5
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
21
第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
企业人力资源规划PPT课件
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
人力资源规划方案(PPT16)
人力资源规划方案(ppt16)
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
实现了人力资源管理业务流程化、规劳资各项基本业务。
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤 结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。
配置了领导干部、专业技术、技能操作类等三套薪级体系，统一设置薪资项目、薪 资账套，实现工资体系集中管理。 按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医 疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收入情况准确计算各险种缴费额度 。 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计 报表的自动取数、自动生成。
3
通过人员变动与薪酬计算的信息整合，保证了每月薪酬变动的快速处理及准确、准 时发放。
4
通过对人员变动业务流程的固化和优化，及人员编制、薪酬总额的管理，使集团总 部更好的履行了管控职能，做好了事前预防、事中控制。
5
通过报表分析系统为各层级人员提供了不同数据分析报表，同时为领导的决策提供 了丰富的统计图表。
需求积累厚重，优秀功能共享
6
目录
关于宏景 案例介绍 解决方案 实施服务
首钢京唐：大型钢铁制造企业大集中应用案例
中国人自主设计、建设的，世界上第一个按照循环经济的理念兴建 的，世界上第一个产能达到1000万吨级规模的大型钢铁企业。
1 2 3 4 5 6
8
将全公司8000多人全部纳入系统，建成了统一的人力资源基础数据平台。
3
eHR行业积累
20年
客户规模
10000多家
（截止2013年）
分支机构
6家分公司 7家办事处 90多家合作伙伴
中国人力资源软件专业厂商第一品牌
产品满意度
第一
客户满意度
第一
项目交付成功率
第一
2013年中国IT用户满意度调查 HR软件产品满意度第一
2012年度十佳HR服务商诚信 机构：EHR软件类
2013年度中国人才管理信息化 最值得信赖品牌奖
开通了经理自助和员工自助，为集团各级管理者和广大职工提供一个方便的查询浏
3 览、统计分析的人力资源服务窗口。
4 实现了内部招聘管理，每个职工可通过系统浏览招聘岗位，自助在线报名。
11
行业覆盖最广
通信、化工、煤炭
通信
北京公司 重庆公司 广西公司 青岛公司
北京公司 江西公司
化工
矿业 12
行业覆盖最广 科研院所
宁波交投 吴夏浦先生：
通过宏景e-HR系统模块，强化人才 开发培养体系，建立起重要信息、关 键信息专项管理机制，服务于经营管 理人才、专业技术人才及高技能人才 三支队伍建设。
中 核 核 电 运 行 管 理 公 司 詹 应 武 先 生
5
中 铁 十 二 集 团
天津医药集团 齐铁栓部长
唐 运
尚
先
生
6
产品发展历程
中国化学工程集团：大型集团应用案例
国资委直接管理的大型工业工程建设企业集团，我国工业工程领域 内资质最为齐全、功能最为完备、业务链最为完整的工程公司。
1 建立了全集团4.6万人的人才库，系统通过系统将各二级单位数据汇总到集团总部。
将全面支撑集团总部人力资源管理各项职能，如招聘、培训、考核、薪酬等；并对
9
住总集团：大集中集团应用案例
跨地区、跨行业、跨所有制、跨国经营的大型企业集团，位居中国 企业500强前列，问鼎“全球225家最大国际承包商”。
1 实现了集团总部及25个子公司人员数据的大集中，建立信息集中管控平台。
2
实现集团人事业务协同，人员增减、岗位变动等变动业务跨组织间的协同处理，保 证人员信息的准确性、及时性；大大提升了工作效率。
13
行业覆盖最广
文化传媒
14
行业覆盖最广
交通运输
15
行业覆盖最广 流通服务
餐饮行业
酒店行业
零售连锁
酒店流、通餐与饮服、务连锁、零售
百货行业
其他行业
16
行业覆盖最广 电力、烟草
电力
烟草 17
行业覆盖最广
公共设施、其他服务
18
典型用户
央企集团
制造业
19
典型用户
建筑地产 &
DEVELOPMENT PROCESS
1999年，发布了基 于CS架构的宏景HRP2000 人事管理软件
中国移动 中国石化 国家电力
…
2010年，发布了
基于BS架构的HJ-eHR5.0
… 2012年，发布了BS
产品HJ-eHR6.0
国网运行 云南澜沧江 齐鲁石化建设有限公司 大坂能源化工
中曼石油 住总集团 中核核电运行管理 中国路桥 大唐国际发电 中油尼日尔 中国中原对外建设
10
首开集团：大集中集团应用案例
北京市属国有大型企业集团，总资产400亿元，年开复工面积超过 400万平方米，年销售收入超100亿元，开发综合实力位居全国前列 。
1
通过宏景软件，整合了整个集团人力资源管理数据和信息，实现了数据共享，动态 管理，提高数据的时效性、准确性。
2
通过系统实现了人事管理、劳动合同、统计报表等业务，并实现了每月工资的计算 、发放和工资分析功能。
XXXX人力资源管理信息系统建设方案
宏景软件 2014年8月
1
目录
关于宏景 案例介绍 解决方案 实施服务
关于宏景
ABOUT US
宏景软件成立于1998年，核心团队行 业经验20年，积累厚重。 宏景定位：专业的人力资源与人才管理信 息化服务机构！ 开发宗旨：功能越丰富，操作越简单 经营宗旨：深刻理解用户需求、与客户一 起全力打造优秀产品与解决方案、利用 信息技术帮助客户解决组织、人力资源 与人才管理问题。 宏景软件赢得了大量用户的信赖和喜爱！
4
每年全国范围内举办多场研讨交流会 分享前沿管理与技术与用户共同成长
正邦集团 张鹏彪先生：集团纳入宏景e-
HR系统的在职人员约8000人，涵盖了基本 、教育、培训、保险、合同、考核等人力资 源管理各职能模块，有效地解决了集团在人 力资源管理中的诸多难题与困境。
中国进出口银行：全行各层级人力资源管
理人员深入参与到信息系统建设过程中， 是人力资源管理信息系统成功建立和使用 的重要保障。
2 按照管理权限对下属单位领导人员实行管理。 3 开通了集团招聘平台，降低管理成本的同时，突出了集团的整体形象和企业文化。 4 打造集团e-Learning平台，建成全集团共享的培训资源共享平台。 5 实现对下属单位工资总额的有效管控，实现对集团人工成本的有效管理。 6 按照各下属单位实际需要，建立本单位的e-HR系统
实现了全员网上排班管理、请假管理、每日考勤签到、月末考勤结算，将月末考勤 结算结算所需时间从七个工作日压缩到三天。
配置了领导干部、专业技术、技能操作类等三套薪级体系，统一设置薪资项目、薪 资账套，实现工资体系集中管理。 按属地原则在系统中设置北京、唐山和秦皇岛等不同地区的养老、失业、工伤、医 疗及生育各险种缴费比例以及基数，根据职工月收入情况准确计算各险种缴费额度 。 实现了针对北京、河北两地国资委和人事部门的各类统计报表、以及公司内部统计 报表的自动取数、自动生成。
3
通过人员变动与薪酬计算的信息整合，保证了每月薪酬变动的快速处理及准确、准 时发放。
4
通过对人员变动业务流程的固化和优化，及人员编制、薪酬总额的管理，使集团总 部更好的履行了管控职能，做好了事前预防、事中控制。
5
通过报表分析系统为各层级人员提供了不同数据分析报表，同时为领导的决策提供 了丰富的统计图表。
需求积累厚重，优秀功能共享
6
目录
关于宏景 案例介绍 解决方案 实施服务
首钢京唐：大型钢铁制造企业大集中应用案例
中国人自主设计、建设的，世界上第一个按照循环经济的理念兴建 的，世界上第一个产能达到1000万吨级规模的大型钢铁企业。
1 2 3 4 5 6
8
将全公司8000多人全部纳入系统，建成了统一的人力资源基础数据平台。
3
eHR行业积累
20年
客户规模
10000多家
（截止2013年）
分支机构
6家分公司 7家办事处 90多家合作伙伴
中国人力资源软件专业厂商第一品牌
产品满意度
第一
客户满意度
第一
项目交付成功率
第一
2013年中国IT用户满意度调查 HR软件产品满意度第一
2012年度十佳HR服务商诚信 机构：EHR软件类
2013年度中国人才管理信息化 最值得信赖品牌奖
开通了经理自助和员工自助，为集团各级管理者和广大职工提供一个方便的查询浏
3 览、统计分析的人力资源服务窗口。
4 实现了内部招聘管理，每个职工可通过系统浏览招聘岗位，自助在线报名。
11
行业覆盖最广
通信、化工、煤炭
通信
北京公司 重庆公司 广西公司 青岛公司
北京公司 江西公司
化工
矿业 12
行业覆盖最广 科研院所
宁波交投 吴夏浦先生：
通过宏景e-HR系统模块，强化人才 开发培养体系，建立起重要信息、关 键信息专项管理机制，服务于经营管 理人才、专业技术人才及高技能人才 三支队伍建设。
中 核 核 电 运 行 管 理 公 司 詹 应 武 先 生
5
中 铁 十 二 集 团
天津医药集团 齐铁栓部长
唐 运
尚
先
生
6
产品发展历程
中国化学工程集团：大型集团应用案例
国资委直接管理的大型工业工程建设企业集团，我国工业工程领域 内资质最为齐全、功能最为完备、业务链最为完整的工程公司。
1 建立了全集团4.6万人的人才库，系统通过系统将各二级单位数据汇总到集团总部。
将全面支撑集团总部人力资源管理各项职能，如招聘、培训、考核、薪酬等；并对
9
住总集团：大集中集团应用案例
跨地区、跨行业、跨所有制、跨国经营的大型企业集团，位居中国 企业500强前列，问鼎“全球225家最大国际承包商”。
1 实现了集团总部及25个子公司人员数据的大集中，建立信息集中管控平台。
2
实现集团人事业务协同，人员增减、岗位变动等变动业务跨组织间的协同处理，保 证人员信息的准确性、及时性；大大提升了工作效率。
13
行业覆盖最广
文化传媒
14
行业覆盖最广
交通运输
15
行业覆盖最广 流通服务
餐饮行业
酒店行业
零售连锁
酒店流、通餐与饮服、务连锁、零售
百货行业
其他行业
16
行业覆盖最广 电力、烟草
电力
烟草 17
行业覆盖最广
公共设施、其他服务
18
典型用户
央企集团
制造业
19
典型用户
建筑地产 &
DEVELOPMENT PROCESS
1999年，发布了基 于CS架构的宏景HRP2000 人事管理软件
中国移动 中国石化 国家电力
…
2010年，发布了
基于BS架构的HJ-eHR5.0
… 2012年，发布了BS
产品HJ-eHR6.0
国网运行 云南澜沧江 齐鲁石化建设有限公司 大坂能源化工
中曼石油 住总集团 中核核电运行管理 中国路桥 大唐国际发电 中油尼日尔 中国中原对外建设
10
首开集团：大集中集团应用案例
北京市属国有大型企业集团，总资产400亿元，年开复工面积超过 400万平方米，年销售收入超100亿元，开发综合实力位居全国前列 。
1
通过宏景软件，整合了整个集团人力资源管理数据和信息，实现了数据共享，动态 管理，提高数据的时效性、准确性。
2
通过系统实现了人事管理、劳动合同、统计报表等业务，并实现了每月工资的计算 、发放和工资分析功能。
XXXX人力资源管理信息系统建设方案
宏景软件 2014年8月
1
目录
关于宏景 案例介绍 解决方案 实施服务
关于宏景
ABOUT US
宏景软件成立于1998年，核心团队行 业经验20年，积累厚重。 宏景定位：专业的人力资源与人才管理信 息化服务机构！ 开发宗旨：功能越丰富，操作越简单 经营宗旨：深刻理解用户需求、与客户一 起全力打造优秀产品与解决方案、利用 信息技术帮助客户解决组织、人力资源 与人才管理问题。 宏景软件赢得了大量用户的信赖和喜爱！
4
每年全国范围内举办多场研讨交流会 分享前沿管理与技术与用户共同成长
正邦集团 张鹏彪先生：集团纳入宏景e-
HR系统的在职人员约8000人，涵盖了基本 、教育、培训、保险、合同、考核等人力资 源管理各职能模块，有效地解决了集团在人 力资源管理中的诸多难题与困境。
中国进出口银行：全行各层级人力资源管
理人员深入参与到信息系统建设过程中， 是人力资源管理信息系统成功建立和使用 的重要保障。
2 按照管理权限对下属单位领导人员实行管理。 3 开通了集团招聘平台，降低管理成本的同时，突出了集团的整体形象和企业文化。 4 打造集团e-Learning平台，建成全集团共享的培训资源共享平台。 5 实现对下属单位工资总额的有效管控，实现对集团人工成本的有效管理。 6 按照各下属单位实际需要，建立本单位的e-HR系统