用工风险管理办法范文

为此，特制定本规范，避免用工中的风险。

一、企业直接聘用的从业人员如何应对使用合同工的风险

1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度。“企业规章制度”是企业的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。建立和完善劳动规章制度是有效防范企业劳动用工法律风险的重要内容。各子公司必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于企业规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须防程序“陷阱”，《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为企业规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求企业尽快建立健全工

会或职工代表大会制度，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序，员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)。

2、应当根据自身企业的具体情况建立起劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。

2.1、对劳动者入职审查

企业招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给企业用工带来很大风险.如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

2.2、劳动合同订立形式和期限要求

为了根治实践中事实劳动关系的泛滥和企业不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动

者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法规定无固定期限合同的成立：企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。企业要养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。劳动合同终止后，劳动者仍在企业继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，企业将不承担法律责任。企业是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况：①“用人单位以外的原因”不属于“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；②“因用人单位原因”，应当依法支付双倍工资；③劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方面终止劳动合同。

2.3、无固定期限劳动合同订立陷阱

劳动合同法规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。劳动法规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无

固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。订立合同前，用人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

2.4、严格执行试用期规定，不违法约定试用期。

合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零364天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，企业可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。

2.5、保密协议

保密协议是企业保护自己商业秘密的一个手段。企业参与的是市场竞争，常常有一些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实践来看，认定为商业秘密的一个条件就是由权利人采取相应的保密措

施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。具体注意事项如下：

1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。

2、需要支付对价。即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由企业和劳动者约定。

3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止企业滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。

2.5.1、服务期

劳动者可以单方的解除合同，这样常常会出现这样的情况，企业花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象出现，法律规定了服务期。具体使用条件如下：

1、适用范围：现有法律规定：企业与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。