中小型企业销售人员流失问题研究

中小型企业销售人员流失问题研究

第一章绪论

1.1研究背景

销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然，销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。

用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。

销售人员是企业的核心员工，也是企业的关键人才，但是中小型企业的销售人员的管理控制却一直是企业的难点。中小企业的营销人员流失情况愈演愈烈，越来越多的案例表明优秀销售人员的流失已成为困扰中小企业发展的一大顽症。许多原来通过公司招聘、培训而逐渐崭露头角的优秀营销人员在不知不觉中就流失掉，甚至带走许多公司的重要客户转投到竞争企业从事竞争产品的营销工作，给企业带来重大的损失。因此，对营销人员流失问题进行系统的研究将对指导企业营销实践具有重大意义。研究销售人员流失对中小型企业发展的影响，并提出解决的方案和措施，希望对其他中小型企业的发展有帮助。

1.2研究意义

中小型企业在销售人员流失方面的人力资源管理会更完善，更加合理的使用好销售人员，稳定公司的销售团队和解决公司销售人员短缺与后备力量不足的现象，从而提高公司的销售业绩，增强公司的利润，提高市场占有率。

对销售人员流失的改进可以有效的降低公司人员管理和流通的成本，增加公司的收益。使公司的销售团队更加稳定和提高销售人员的办公效率，使他们的保持着最好的精神状态，迈向更加美好的明天。

对中小型企业销售人员流失的现状进行分析和改进，有力做好营销组织的建设，防范优秀销售人员的流失，对提升销售人员的个人发展前景和公司的持续发展做必要的贡献（为公司的发展提供优秀的销售团队和稳定后方的人员供应）

1.3研究内容

理论界和实践领域对销售人员在中小企业中的重要作用和地位基本上已达成共识。而目前的现状表明，销售人员的高度流失已给众多企业带来巨大的损失，中小企业销售人员的流失率远远高过大企业，并且其流失给企业带来的损失也远远超过后者，销售人员的高度流失已成为中小企业发展壮大的重要性障碍因素。

基于此，本文在对中小企业销售人员以往的研究和劳动力市场理论综述的基础上，分析其流失的现状和成因，并在劳动力市场理论的框架下对其现象进行经济学的解释，认为在目前的劳动力市场中，销售人员的供给与需求处于非均衡和分割状态，对其需求远远超过了劳动力市场的供给，并且，对于中小企业来说，内部劳动力市场难以形成，从而销售人员的需求无法内部化，因此，销售人员的高度流失是不可避免的。基于上述理论分析，本文在第五部分提出解决此问题的措施和方法，即在激励相容理论框架下，设计合理的激励机制，降低中小企业销售人员的流失率。

第二章理论综述

2.1中小型企业的概述

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。投入产出规模小，资本和技术构成低。中小型企业普遍存在从外部看最明显的特征。一般而言，中小企业缺乏足够的资本积累，创业资本和营运资本相对匮乏，而且资信程度较低，筹措资金比较困难，因此生产的规模和资本有机构成一般较低。

中小型企业有着广泛的社会经济基础，是现代经济重要组成部分。有着数量众多，分布面广的特点。随着我国经济体制改革的深入，乡镇企业的蓬勃发展，这种分布将更为广泛。由于中小企业因地制宜的设立，因此，它可以利用大企业所无法利用的分散零星的资源，有利于我国生产力的合理分布和城乡经济的协调发展。

经营灵活、形式多样。由于兴建中小企业所需投资少，建立和投产的难度不高，并且创办的时间短，见效快，因而具有灵活的特点。它可以迅速适应市场的变化，未社会生产、人民生活和外贸出口生产急需的产品。中小企业在管理、技术革新、改变经营生产方式方面的灵活性大，具有很强的适应性、

2.2员工关系管理概述

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含如上所示的16项内容，其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。

2.3人员流失概述

2.3.1马斯洛需求理论

马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

2.3.2勒温环境影响理论

美国心理学家勒温的场论认为，一个人。所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。

2.3.3创造力寿命曲线

卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹在研究科研组织时，通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。