怎样给一线员工培训

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怎样给一线员工培训

引言：给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么，在资源紧缺的情况下，要了解他们最需要什么。你的员工不是一个整体，他们具有个体性，不要尝试着用一种语言对全世界的人说话，培训也是同样的道理！

听过不少培训，也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：“现在的培训，都是‘垃圾’培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到！现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西！”是啊！企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧……大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况，很多老板会光火，辛辛苦苦花了高额的价钱请来“知名”的培训师，暂时放下手里的业务进行培训，结果却被评价为“垃圾”培训！如果说员工不需要这样的一些“垃圾”培训，那他们究竟需要什么？

员工缺乏什么？不要拿一种语言对所有的人说话

目前大量的企业存在培训与员工需求严重脱节现象，导致培训效果严重受到影响。在一些培训效果不佳甚至受到抵制的企业里，一线员工不断埋怨：“领导只知道玩形式，不了解我们的处境，瞎给我们吃药”。结果，原本用心良苦的培训不仅没有收到应有的效果，反而换来一线员工的不满。

从这一点出发，我们就能知道，给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么，在资源紧缺的情况下，要了解他们最需要什么（核心需求）。打个比方，一个公司新上市一件产品，一般按常规，新产品上市得进行员工培训以提升产品的推动力。如果仅仅只培训如何销售产品与产品的演示技巧，却不进行产品原理的培训，显然是没有力度的。因为员工这个时候最缺乏的就是产品原理！

中医理论认为：人缺什么就得补什么。培训也是同样的道理！但是，在弄清楚员工缺乏什么之前必须弄清楚一个概念，那就是，你的员工不是一个整体，他们具有个体性，不要尝试着用一种语言对全世界的人说话，培训也是同样的道理！

或许你现在犯糊涂了，仅仅缺什么补什么还不够，还得弄清个体差异？！是的，市场需要细分，培训也需要细分！

根据技能和知识两个维度，你可以通过调研表格了解每个员工的培训需求情况（即了解他缺什么，又知道他的个体差异，然后有针对性地给员工补充“能量”。)

怎样给员工做培训准备？不是所有的鱼都爱吃蚯蚓

根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件！也就是说，一场产品知识的培训并不是每一个员工都必须参加的，即便是员工想参加也必须参照其岗位条件及其个体差异。这样的培训才具有针对性，一个有效的方式就是让员工自己填写培训“报名表”及自己的学习目标，然后根据员工的学习目标进行培训的准备。

给一线员工培训什么？授之以渔不若授之以鱼

记得有一位老板抱怨说：“现在的业务员都是独生子，不但要告诉他做什么，还要告诉他怎么做！”这句话只说对了一半，大部分的业务员都需要告诉他做什么和怎么做，跟独生子却无关。业务员的时间一般都安排的很满，根本没有时间去思考什么！最快捷的方式是有人教他去执行！

给一线员工做培训，必须是基于员工的培训，需要站在他们的立场，用他们能理解的话，而非企业“官方”语言。举个例子，一个新产品上市，给员工进行产品知识的推广培训，如果培训师仅仅拿一份从企划部拿过来的说明书就开始培训，你认为效果会如何？

拿一份说明书过来培训意味着什么？意味着员工还得进行第二次更为艰难的消化！但员工有时间消化吗？没有！员工不可能拿着说明书去促成销售，因为顾客不能理解。所以，最有效的培训内容就是：拿到手上就能用的，只要背会了就能产生或促进销售的。培训师充当的是转化器的角色，将说明书直接转化成顾客能听懂的话，甚至顾客听了就能动心的话，复制给员工。与其传授其转换方法与说明书，不如直接传授其产品销售话术！从这个角度来看，授之以渔不若授之以鱼！

诊断式培训：员工最需要的培训方式

其实上述的培训准备及培训方式就是最新的培训趋势――诊断式培训的简化版。诊断式培训是紧密结合企业一线员工的实际情况，为企业一线员工量身定做个性化的培训方案，缺什么补什么，达到员工培养速度最大化、培训效果最优化。现代的精细化培训不同于传统培训方式，没有千篇一律的培训课程，也不强求培训体系的完整，而是根据一线员工的实际需求与其自身的条件与层次而设计出的更为个性化、更注重实效的基于员工立场的培训方式。而一线员工，则是这一培训方式的最大支持者！通过这种方式的培训，员工抱怨“垃圾”培训现象将不再发生，企业则是这一培训方式的最大收益者，在最快时间里得到利益的转化。

•怎样进行职场新人培训

引言：新人，如同一张白纸，他们缺少历练、毫无经验可谈，但同时也意味着他们具有较强的可塑性。就目前来说，对于新员工的培训摆上了各大企业的重要日程。新员工，从长久也罢、从目前也罢都将给企业带来巨大的影响。

新员工，从长久也罢、从目前也罢都将给企业带来巨大的影响。要说长远，他们是未来企业全方位提升竞争实力的主体力量；要说目前，对于新员工的培训摆上了各大企业的重要日程。

新人，如同一张白纸，他们缺少历练、毫无经验可谈，但同时也意味着他们具有较强的可塑性。如何帮助他们尽快熟悉环境、融入到企业文化中来？如何帮助他们尽快将理论素质转化为业务素质？如何尽快挖掘他们的优势，并确定在企业中的定位？

新职员培训，这是他们步入职业生涯的第一课，也将成为他们这张“白纸”中的第一笔，是粗，是细？是浓，是淡？

可以说一纸契约，缔结了双方的梦想，某种程度上也可以说，一场培训，决定着双方的未来。

栏目主持人毛玮阳：从7月开始，新一届毕业生陆续到企业报到，对于这些新面孔，企业持什么态度？企业是否注重对新员工的培养？企业如何帮助他们适应企业环境？

带着这些疑问，我们对此进行了大量的调查，今日便从中选取了四家比较有特点的企业，它们当中有的实习期长达一年，有的为新员工准备了三次选择岗位的机会，有的帮助每位员工设计职业发展规划，有的将本科生与研究生的培养相分开……为什么要实施这些措施？在员工培训中的具体做法是什么？

杨学君：培训期为一年

企业于今年3月份基本上结束了新进人员的招聘，企业对培训特别看重，近几年在新人培训中又是花费了大力气。

有些企业的培训无非是参观厂房、了解一下企业环境，我们认为这样太形式化，作为一个制造企业，新进员工必须要清楚对企业产品生产的各个环节，所以我们对企业新人的培训期会比较长，为一整年的时间，这段时间就是让他们充分学习、了解企业的过程。

也有人会说一年的时间太长了，在我看来这个时间一点也不长。

从这几年的招聘情况来看，目前高校和企业需要的技能是脱节的，而且这个差距还是很大。

举个例子，因为企业有时会为用户做一些土建设计，所以需要一名工程师把关，我们便招聘了一个土建专业毕业的学生。可是在一个简单的工程中我们发现，他居然连混凝土的搭配都不懂，这让我们很意外。

所以对于新人，企业只能花大力气培训他们。现在我们对新人的要求很简单：只要他好学即可，哪怕是大学时成绩不及格那都没关系，为期一年的实习期就为了看看他是否好学。

这一年他们在企业中流动的，大概在3～4个部门轮换，也就是差不多一个季度一个部门，从实验室开始一点点学，至设备是如何出厂，产品制作周期有多长，核心零部件在哪里采购，让他们熟悉企业的各个部门的情况，这些没有一年的时间是学不来的。

可有些人只想做管理工作，不想从头学起，流失率大概在一半左右，我们对他们的投入主要集中在工资、住宿、餐饮、管理等，人均一年5万元左右，再加之一半流失率，平摊下来相当于人均投入10万元，这是不少的。

虽说社会上都在说“工作难找”，可是我们认为是“好员工难招。”

蒋锡培：员工有三次选择岗位机会