《人力资源管理职能变革》

美世中国人力资本咨询高级顾问，广州公司总经理张宏

张宏

《人力资源管理职能变革》主持人：上一段我们是从中山大学专门做人力资源研究的孙教授跟大家分享了绩效管理方面的历程和一些关注点，接下来的这位是美国的，很专业的人力资源方面的咨询公司，他们有很多的研究和报告，我知道以前美世进中国，在跨国的人力资源公司里面是很早的，和他们接触也比较多，今天的张先生主要是从咨询公司的研究角度怎么去看待人力资源工作的转型，我们掌声有请张先生。

张宏：谢谢！我们公司的情况我这里不做太多的介绍，可能大家都知道美世资讯，今天我的同事刚刚给我发了消息，中人网刚刚评选美世成为中国第一个人力资源机构，我的名字叫张宏，今天下午是最后一场，我是着力于给大家更多地吃点肉，刚才听了很多的专家谈他们的理想、理念，因为今天的时间比较短，我会结合两个最近美世发布的最重要的两个报告，一个是今年我主持的大中国地区的人才的招聘和人才保留的调研，我为什么谈这点？在做人力资源转型之前谈这点，大家知道，中国碰到的最大的人力资源的问题是怎么样去吸引合格的人才进入公司，怎么样保留那些你们认为是专才的人在企业里面，和企业一起发展，而人力资源角色的转变，其实很多是从这个方面引申出来的，今年我主持的调研工作有180多家企业，以外资企业为主，参与到调研里面，花了将近一个半月的时间采访了20几位中国着名的公司，比如GB、IBM、微软，这些公司的人力资源的副总裁，或者是人力资源的领导，问他们，你们觉得怎么样去吸引和保留员工是你们公司的特长，你们公司哪个东西做得最好？这个是我们可以和大家一起分享的话题。第二个话题我们会谈一谈我们今年在亚太地区做了一个人力资源管理职能转变的调研，大家手上有报告截取的一部分内容，中国有129家公司参与了调研过程。今天我的主题是分享经验和信息，大家都知道，咨询公司最赚钱的是什么，是大家看到很多的公司是怎样做的，我们来交流一下，谈一谈，第二是看一看人力资源工作怎么去配合又一轮的人力资源发展的浪潮，我本人从事人力资源工作11年的时间，应该说从1996年左右，大家应该记得，那时候人力资源的工作往往是归于财务部门下面的，人力资源经理向财务总监去汇报，而现在，我当着财务人员的面说，今年，人力资源的总监比你们同等级别的财务总监支付的工资更高，短短的几年时间发生了天翻地覆的变化。确实在11年当中，中国大中华地区，包括香港，人力资源发生了很大的变化。

今天的主题，我们来看一看，员工吸引和保留的情况在中国是哪些因素造成的，然后看一看员工保留用哪些手段是比较有效的。我做调研的时候是从三个部分，薪酬、福利和职业发展通道。讲完以后我会举几个案例，一个是可口可乐，谈一谈可口可乐怎样做员工计划和保留。第四部分我们一起看看人力资源转型的调研结果。

下面看一看是什么原因造成现在中国专才是一个最头痛的问题。我其实是刚刚从上海调到广州来工作，大家知道，上海的外资企业比较多一点，每年到10、11月份的时候，全球的500强都要到中国来，他们都觉得很有意思，为什么中国的流失率要达到13%，有些行业甚至达到了40%、50%，他们会问，出现什么问题了。

我们先来看一看，从劳动力的供给来说，我们中国一直排名前二位，是外商直接投资的最大的国家，另外大家还要注意两个国家，一个是印度，还有一个是越南，越南最近在跟进中国的模式在做很多的改革，他们的FBI也在很积极的进行之中，很多的外资企业继续在这里开设他们的运营机构，他们需要不同级别的专业专才的能力。

我们先说一下华东地区，现在进入到华东地区的地区性的500强是110家，因为香港一直在谈这个问题，怎么样去和国内竞争，怎么样有自己的竞争优势，其实可以看到，除了香港地区的金融保险机构，其他的行业基本上都会把亚太的中心放到内地，更多的企业在这里设立了办事机构，并不是像5、10年以前，中国生产出产品出口到国外，现在更多是推向国内市场，现在很多的国家政府都在引进研发机构，为什么？因为研发机构的引入是从长远来说的，从经济组成方面来说对国家都是相当有利的，很多的企业在中国设立调研发展机构，以前的调研发展机构比较注重在高科技行业，近两年我们看到很多是在外国人很怕进入的行业，比如医药行业，在座的如果有医药行业的话应该很清楚，现在很多的企业已经在中国设立了。

还有生物技术行业，也就是说中国已经不像10年以前是劳动密集型的产业，我们政府，我相信广州政府，包括内地二级城市的政府，成都、重庆、上海、北京都在引进专才。我们整个来说，比较坦诚来讲，我们中国企业的领导者的领导能力还是比较局限的，越来越多的企业设立在中国区域性的机构需要中国本土人，需要有一个不仅是控制、管理、领导本国的行业，本国的业务，更加有能力去扩展出去，管理到亚洲区，扩展到北亚区。我看到很多从业人员承担的是大中国的角色，承担的是亚太的角色。这些领导力方面，中国比起台湾、香港还是有所欠缺。

第四个，薪酬、福利一直是呈直升机往上走，每年是7、8%的增长，大家算一算过去五年每年都以这样的速度增长，到底你的工资涨了多少。我们做了一个调研，看到，高级技术人员或者是中级管理人员以上，我指的前提是外资企业，中国的专才他们的薪酬福利要比台湾地区高，现在我们在很多公司，在台湾去请一些技术人员进来，高级管理人员薪酬水平已经很接近香港的水平，而香港大家都知道，在全世界来说香港的薪酬福利都非常好。薪酬福利不断在往上走，我做了一个调研，大家可以看，每家公司跟他们谈薪酬理念的时候，很多的企业会说他们的市场定位是50分位，或者是75分位，每家公司都在攀比，大陆地区专才的工资应该不低了。

归国人员进来的都是拿本国人员的工资，为什么他们可以接受这一点，很显然，我们本国自己的工资已经很高了，这个问题我不想再讲，因为我们有很多的调研报告。还有很多新的行业，比如生命技术，资讯行业、法律行业，包括城市规划行业，因为我之前负责了整个行业的调研，我们看到很多企业进入到中国以后，化工行业里面有匹克化工专业学院在全国就有两家，他们在哪里找呢？在行业里面挖。

还有一个，劳动力的供给水平和市场的要求严重脱节，所有人跟我谈到中国人力资源的问题是根本就没有人，他们说的人指的是专才，上次在美商会上面有一个很激进的美国人说，他说中国员工相当不忠诚，经常跳槽，我告诉他，其实你们美国在80年代末，90年代初也是这样的情况，员工也是一年半左右跳一次槽，这其实是市场的使然，我们公司的人员每天会接到两个联通公司的电话，我相信你们也会遇到这样的情况，在市场上找不到人，只有在同行业里面找人。

前几年，和香港人一起工作，大家都知道，香港人有点歧视，我跟他们合作以后，我发觉同样级别的香港人比我们的素质要高，这是供给不平衡造成的，所以做薪酬福利的时候，很多企业问我一个问题，招进来的人都超过原先的薪酬福利，怎么办？这很正常，因为新进来的员工比旧进来的员工应该要多付20%左右，这是我们调查的结果。有些企业很有创造力，他们开了一个津贴的名字叫“市场供给津贴”，这不是你的技能多少，而是你的技能在市场上买不到，所以今年给你多一点。

我谈了一个员工的市场发展和员工的增长，包括薪酬的增长和技能增长是不匹配的。