人力资源法务咨询师资料整理
人力资源法务咨询师
◆三方协议书法律效力与实习生管理:
(一)三方协议的特点
A．签订主体(三方)不同于劳动合同主体(双方)
B．协议中可以约定违约金/2000元
C．可以明确本协议的有效期(有效期至领导毕业证书时)
D．签订三方协议时,不能同步签订劳动合同,也不能代替劳动合同E．属于民事法律范畴
！！！！特别提醒
实习生:
安排学生实习时间一般不超过一个学期。
每周工作不超过30小时/每天工作不超过6小时/每周休息2天，不得安排学生夜班实习/加班实习/超时劳动。
不得从事《未成年公特殊保护规定》禁忌从事的危害性劳动。
对在有毒有害环境中实习的应发放劳动保护装备和营养补贴，要给予适当的劳动报酬
勤工俭学：
企业应承担相关的管理职责，即每天的工作时间不得超过4小时/并不得与课程相冲突。
对提供劳动的学生，给予一定的劳动报酬，其标准不低于当地小时工最低工资标准，不得接纳非本地高校的学生开展勤工助
学。
！！！！特别关注
根据《个人所得税法》规定，实习生发放的劳动报酬按劳务报酬所得确认。每次收入不超过4000元的，减除费用800员，4000以上的，减除20%的费用，其余额按20%计征个税。
！！！！特别需要说明
用人单位在接受实习生时，一定要注意学生教育险与人身意外伤害险的关系，不能以教育险来代替意外险，要从根本上防范
并降低用人单位的风险与成本。
根据《工伤保险条例》的规定，实习生在实习期间发生伤害事
故，得不到工伤保险的保护。故用人单位尽可能就此购买“人
身意外伤害险”不能将学校已购的学生险来替代人身意外伤害
险。
明确三方在实习期间各自的责任，由于实习生有可能知晓实习单位的商业秘密，实习单位的知识产权和商业秘密有被泄露甚
至恶意窃取的可能，所以在实习协议中要明确知识产权的归
属，保密义务，侵权责任承担等内容。
加强培训，由于实习生业务技能，安全意识都有待加强。故，建议用人单位在实习生来实习前，做好按期和劳动纪律的培训
工作。保存好培训记录，避免因其过失或故意导致第三人的损
害，降低实习单位的赔偿责任。
作为LCHR人员，还应知晓用人单位使用实习生与“企业所得税的关联”。即同时符合下列三个条件：一是用人单位与同
一学校签订三年及以上的实习生使用协议；二是通过银行卡方
式支付实习生劳动报酬；三十为实习生单独购买人身意外伤害
险。在此情况下，用人单位为实习生所开支的费用，可在计征
企业所得税时，据实扣除。
◆入职年龄与缴费年限的衔接
（一）入职年龄
《劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
《就业服务与就业管理规定》第6条：劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介结构介
绍或直接联系用人单位等渠道求职。
《禁止使用童工》第2条：国家机关，社会团体，企事业单位，民办非且有单位或者个体工商户，均不得招用不满16周岁的
未成年人。
《禁止使用童工规定》的具体规定：
1、禁止用人单位招用不满16周岁的未成年人。
2、禁止任何单位或个人为不满16周岁的未成年人介绍就
业。
3、凡用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使
用1名每月处罚5000元。
（二）享受养老待遇的条件
1、达到国家、省规定的退休年龄
A、国发[1978]104号
正常/男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁
通常所指的法定退休年龄
病退/男50周岁、女45周岁
提退/男55周岁、女45周岁/有毒有害等
B、国发[1983]141号
延退/高级专家/副高职65周岁，正高职70周岁
C、除符合国发[1978]104号文件规定条件可提前退休外，还有三类情况：
优化资本结构国有工业企业：
（1）111个试点城市；
（2）距法定退休年龄5年；
（3）本人申请。
有压绽任务国有纺织企业：
（1）纺纱、织布工种的挡车工；
（2）工龄满20年且在挡车工岗位满10 年；
（3）距法定退休年龄10年；
（4）技能单一且再就业困难。
资源枯竭全民矿山企业：
（1）提前5年时间退休政策；
（2）特殊工种的可提前10年退休；但必须符合特别繁重工作满10年/高温井下工作满9年/其他有毒有害工作满8年
的条件。
2、用人单位和参保人员均按照规定足额缴费
3、缴费年限15年以上（含实际、视同、折算）
A．实际年限
如果实际缴费年限不满15年怎么办？
B．视同年限
是指所在地实行基本养老保险前国家认定的连续工作年限；
对特定情形（开除、除名、判刑）员工的连续工龄归零问题；
视同缴费年限的确认：
苏劳险[1994]8号：
可视同缴费年限的连续工龄，是指各地在实行养老保险以前按国家和省规定可以计算的连续工龄。实行养老保险以后，除国家有明确规定可视同缴费年限的时间以外，一律按实际的缴费年限累计计算。用人单位和个人未缴足基本养老保险的时间，不得计算缴费年限，也不得按视同缴费年限的连续工龄处理。
职工被判刑刑满释放，其判刑前参加爱养老保险的实际缴费年限与重新工作后的实际缴费年限合并计算。
除名职工的工龄计算问题：
原劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》（劳办发[1994]376号规定），“除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间，可以合并计算为连续工龄”
《对关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示的复函》（劳办发[1995]104号）规定，除名职工连续工龄计算“应从各地实行职工个人缴纳养老保险费的时间，作为除名职工计算连续工龄的起始时间”
（注：一般执行后文件规定）
附：员工工龄的相关作用：
1、与工资的关系（企业工龄工资实施多少可以留住人才）
2、与经济补偿金的关系
3、与无固定期限劳动合同的关系
4、与医疗期的关系
5、与病假工资或疾病救济费的关系
6、与带薪年休假的关系（在社会上的总工龄）
7、与探亲假的关系
8、与解雇保护的关系（在本单位连续工作满15年，且距法定退休
年龄不足5年的一般不得解雇）
9、与养老保险待遇的关系
根据江苏省劳动厅《关于贯彻劳动部劳社厅涵[2000]43号文的有关通知》（苏劳社[2000]25号）规定：
职工1991年底从事国家确定的特殊工种的工作年限可折算工龄并视同缴费年限，折算后增加的视同缴费年限，最长不得超过5年。
折算工龄的特别提醒：
江苏省劳动保障厅《关于从事特殊工种职工退休是折算工龄问题的复函》（苏劳社险函[2004]1号）规定：我厅在贯彻劳
动保障部办公厅《关于职工从事特殊工种的工作年限折算工龄问题的函》（劳社厅函[2000]143号）时已明确：职工1991年底从事国家确定的特殊工种的工作年限可折算工龄，折算后增加的视同缴费年限，最长不得超过5年。即，从事特殊工种的职工退休年龄男为55周岁。女为45周岁的，其折算后增加的视同缴费年限最多为5年；退休年龄每推迟一年，其折算后增加的视同缴费年限就应减少一年。如：某男职工1991年底前从事有毒有害工种的工作年限为20年，58周岁时办理退休手续，其折算后增加的视同缴费年限为2年。
（三）法定退休年龄是劳动合同签订的限制条件
原劳动部办公厅《对<关于对劳部发[1995]309号文件第42条如何执行的请示>的复函》(劳办发[1996]131号)规定：劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可以在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。
并不是不超过享受退休养老待遇的时间
（四）关注入职时距离法定退休年龄的时间间隔
A．对于初次就业的人员，入职时年龄至法定退休年龄时必须达到15周年以上（社保缴费满15年）
B．对于再次就业人员，入职时年龄至法定退休如果不满15年的，但累计社保缴费年限须满15年。
C．尽量避免入职时至法定退休年龄止缴费年限不足15年的情形。
根据《实施条例》第21条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
由于缴费年限不足15年而未能办理退休手续，可以想象到，此时的劳动者不可能自行提出终止劳动合同；如果用人单位提出终止劳动合同时，带来的经济补偿金支付风险，目前国家层面未作出规定，一般来讲，劳动合同终止且能办理享受养老待遇的不支付补偿金，合同终止且不能享受养老待遇的应支付补偿。
江苏省高院苏高法审委[2009]47号第21条规定：劳动者达到法定退休年龄，劳动关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
这仅适用于一直在缴费并就业的情形。
社会保险法
第十六条参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时，累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。
参加基本养老保险的个人。达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。
仅适用于个人延长缴纳时间/上海实现柔性退休制度（延长退休年龄）
！！！与书面劳动合同的衔接
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的/劳动合同终止/新法第44条
劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止/实施条例第21条
人社部副部长胡晓义在全国社会保险法培训会议的讲话（节选）：对于延续缴纳社会保险费的问题，应根据不同情况进行处理，即如果是用人单位原因致使劳动者社会保险费欠缴的，在其办理退休手续时，可一次性补缴；对于非用人单位原因致使劳动者社会保险费断缴的，不能一次性补缴，而只能逐年按月补缴。
需要特别说明的是：养老保险规定最低缴费年限为15年，并不是说缴费满15年就可以不缴费，只要在用人单位就业，就应当按照国家的规定缴费，同时个人享受基本养老金与个人缴费年限直接相关，缴费年限越长，缴费基数越大（当然是300%为限），退休后领取养老金就越多。
对于缴费不满15年的——除一次性缴费，后延缴费外，《社会保
险法》又规定了，可以转入新型农村社会养老保险或城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。
人力资源和社会保障部《关于解决为参保集体企业退休人员基本养老保险等遗留问题的意见》（人社部发[2010]107号）规定：凡具有城镇户籍，曾经与城镇集体企业建立劳动关系或形成事实劳动关系，2010年12月31日前已达到或超过法定退休年龄的人员，因所在企业未参加过基本养老保险，且已没有生产经营能力，无力缴纳社会保险费，个人可一次性补缴15年的基本养老保险费，纳入基本养老保险。
2010年12月31日，尚未达到法定退休年龄的人员，要按规定参保缴费，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年。
国务院办公厅《关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（国办发[2009]66号）
（P030）
人力资源管理工具大全
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
从战略性的角度,如何看待人力资源管理
标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审
人力资源必备的10个常用管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
建立战略性人力资源管理
建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地
人力资源管理与服务
一谈到企业人力资源管理，大家都会不由自主地想到，企业人力资源管理者与其它管理者一样，都是政策制订者和发号施令者，他们所从事的工作都是相应的管理活动，包括计划﹑组织﹑领导﹑控制等，他们根据企业发展的需要及自身管理职能制订相应的人事政策或制度，然后组织实施并对过程与结果进行相应的控制。从我国企业人力资源管理实践来看，企业中的各级员工似乎都很认同这一角色定位，而人力资源管理者也把制订各种人事政策作为其工作职责之一，并乐此不疲。我认为，这种观念已经严重阻碍了企业人力资源管理的发展，并且直接影响了人力资源管理的价值与形象。目前我国企业中人力资源管理的地位不高、价值不大、人力资源管理工作不能取得大多数员工的支持﹑违法乱纪行为时有发生的现实在很大程度上与企业人力资源管理的定位不清有直接的关系。如果要我选择的话，人力资源服务更能表达企业中专业人力资源管理人员的性质-----即他们并不是管理者，而应该是人力资源服务的提供者。 管理与服务是有明显差别的 事实上，作为管理者与作为服务的提供者，他们有本质上的不同，基于这种不同的职能定位，企业中人力资源专业人员的角色﹑工作出发点﹑工作方式﹑工作结果以及其对环境的要求都各不相同。下表列出了我认为的管理者与服务者之间的差异： 项目管理服务 角色政策制订者，监督者与指挥者需求预见者与提供者 工作的出发点工作任务或职责满足客户需要 评价者及标准上级评价，让上级满意客户评价，让客户满意 关注的重点任务的完成活动的绩效 工作的方式命令，控制，线性，一视同仁授权，参与，非线性，个性化 对员工的看法下级，标准服从者客户，标准制定者 沟通单向，双向，说服，命令多向，互动的，影响， 模范 组织架构机械式，层级的，规范的有机的，网络化，模糊的 企业文化理性的，势力保护，命令与控制人性的，目标分享，合作与授权 人力资源专业人员的职能定位不同，决定了企业管理中，人力资源管理的价值及结果。在人力资源管理实践中，我们经常可以发现这样的悖论总存在于我们的周围： 大家都承认企业中人是最重要的，可是，企业中的关键人才却留不住；大家都认为人力
人力资源管理的法律风险
人力资源管理的法律风险 一、招聘与入职的法律风险 （一）员工招聘法律风险 1、招聘广告的法律风险 （1）广告程序的法律风险 A填写招工广告审批表 B市就业服务局报批的相关材料 （A）《工商营业执照》副本 （B）《税务登记证副本》 （C）《中华人民共和国组织机构代码证》 （D）用人单位法人签署的招工、招聘广告 （E）经办人身份 （F）用人单位介绍信 （G）省外用人单位招聘 （2）广告内容的法律风险： （A）性别、信仰等及病原体携带 （B）年龄 （C）薪酬制度 （D）工作条件 （E）就业歧视 2、招聘员工资信的法律风险 （1）身份、学历问题 （2）健康体检 （3）与其他用人单位没有解除劳动合同 （4）其他用人单位解除劳动合同后尚签订商业秘密和竞业禁止合同
（5）没有如实告知 （A）劳动者有关工作的内容 （B）工作条件 3、入职手续的办理 （1）职位申请表制作及简历 （2） （二）劳动合同签订的法律风险 1、缔约程序的法律风险 （1）入职登记 （2）签订书面劳动合同 （A）他人代签 （B）合同签订时用人单位无专人监督 （3）没有到劳动局备案 （4）劳动合同没有按规定给劳动者一份 （5）挡案管理 2、劳动合同签订的法律风险 （1）不签订书面劳动合同的法律风险 A、建立劳动关系后一个月之内用人单位不与职工签订书面劳动合同 B、用人单位在建立劳动关系后一年内没有与职工签订书面劳动合同 C、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位也未表示异议的 D、职工不愿意签订书面劳动合同 （2）签订书面劳动合同的法律风险 A、用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的法律风险
战略人力资源管理的3种方法
战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业
人力资源管理法律风险防范方案.
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人力资源法律风险防范方案 一、规章制度 （一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录 （1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见 （2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到） 二、工时制度问题 （一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 （二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作 业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。
▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。 目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。 三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。 四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工） 日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天） 小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时） 五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月 劳动合同期限≥3年试用期≤6个月
企业人力资源管理法律风险与预防
积极预防和化解劳资关系矛盾提升人力资源风险管理水平 祁国纬 https://www.360docs.net/doc/8f15199416.html,/jinanwulvshi/blog/item/7ccc642127*********f9d36.h tml 产生劳资矛盾的社会政治因素： 1、国家的劳动法律法规逐步健全，员工维权有了依据； 2、劳动力跨区域流动成常态化； 3、社会经济转型时期的不稳定性； 4、劳动合同对劳动者的约束力减弱。 产生劳资矛盾的资方因素： 1、企业的经营特点，导致对人力资源需求的不稳定性和多变性； 2、对人力资本认识不足，在用人上重使用，轻培养； 3、重制度管理，轻协商沟通，企业的向心力在降低； 4、掠夺式生产经营和用人的短期化； 5、人力资源管理观念和方法滞后。 产生劳资矛盾的劳方因素： 1、自我保护的法律意识越来越高； 2、选择工作岗位的余地越来越大； 3、实现自我价值、自我实现的欲望越来越强烈； 4、劳动关系的劳资化，被雇佣者潜在对抗意识。 企业人力资源管理至少应当关注下列风险： 一、人力资源政策违反国家法律法规，导致可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失； 二、人力资源计划不合理，岗位职责安排不科学，可能导致企业无法获得经营管理所需员工；
三、员工业务能力或者道德素养无法满足所需岗位要求，可能导致企业目标无 法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为； 四、人力资源考核政策和薪酬制度不合理，导致企业员工流失或者业绩低下； 五、人力资源管理程序不规范，可能造成企业不必要的损失。 一、招聘募选中的法律风险与预防 ---招聘条件瑕疵一：招聘条件中有主观判断类的条件要求。 潜在风险：试用期内不易辞退不合格员工。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。 风险原因：招聘条件设定不清晰。主观判断代替客观评价，企业的风险在于他 的举证责任。 风险预防：设计招聘条件时，要具体化、客观化，。既要包含对员工的基本条件，也要包括招聘岗位对员工的特殊要求，如：相应资格水平、特殊技术要求、语言要求等。使其能通过考核等手段操作，能把证据固定下来，用客观条件考 核达到主观判断的目的。 ---招聘条件瑕疵二：在招聘条件中岗位责任或工作量不明确 潜在风险：在试用期内不易以“不符合录用条件”为由解除劳动合同；在试用 期满后不易以”不能胜任工作”为由解除劳动合同。 风险原因：岗位责任或工作量不清晰，试用期内或合同履行期间不易辞退“不 符合录用条件“员工或”不合格员工“。发生劳动纠纷也不易取得证据支持。 风险预防：熟练岗位工作性质简单且易于明确工作量时，可在招聘条件中做出 清晰表述。工作性质比较复杂的技术、管理岗位等，无法用具体的数字表述工 作量，可要求应聘者在与企业建立劳动关系后必须符合另行约定的工作岗位的 职责要求。 ---招聘条件瑕疵三：应聘者“诚实守信”缺陷的风险。 潜在风险：贻误工作，给企业生产经营造成不必要的损失；高额的薪金和经济 补偿金损失。 风险原因：应聘者缺乏“诚实守信”的基本原则；企业没有及时对应聘者的虚 假信息进行核查。 风险预防：招聘条件设定“诚实守信”要求；招聘登记表设置信息真实性承诺；用人单位及时核查应聘者的个人信息，签订劳动合同后做好平时绩效考核；对 重要人员进行背景调查。
人力资源管理十大工具
一、SWOT分析法 SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。 劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。 机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。 威胁，也是组织机构的外部因素，具体包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一：分析现状，找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。 步骤二：分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法， 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三：要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。 步骤五：执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六：检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作，不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七：标准化，固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业治理系统的动力，没有标准化，企业就不会进步，甚至下滑。
人力资源HR不可不知的10个职场测评工具
【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具 明阳天下拓展 在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用： DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。
Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。 应用： facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用： 它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作
人力资源管理师教学大纲
市禅城区砺学职业培训学校教学大纲 助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。 （3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方
人力资源部规范化管理工具箱 (2)
人力资源管理工具箱 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素
八、人力资源管理费用编制流程 九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）
第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程 十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程
十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表
战略人力资源管理
0529《战略人力资源管理》2015年6月期末考试指导 一、考试说明 该课程闭卷考试。满分为100分，考试时间为90分钟。 考试试题包括以下三种题型： （一）单选题 选项中只有一个符合题意，答错或不答均不得分。 （二）判断题 判断题根据题意选对或错。 （三）简答 回答要点，并作简要分析，要点要求完整、有序、明确，分析力求准确。 （四）案例分析 按题中所示要求对所给案例作具体分析。 （五）论述题 要求对所提出的问题进行详细论述。 （六）论述文 运用所学概念和理论，写一篇简短的论述文 二、重点复习内容 第一章概念 1、什么是战略 战略是“指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。” 2、资源中的人力资源 按照形态，资源可以分为有形资源和无形资源两类。按照性质，资源有人力资源、物力资源、信息资源和制度资源等类型。在各类资源中，人力资源是最重要的资源。 3、什么是人力资源 人力资源（human resource）有三个层次的涵义。 一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和； 二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员； 三是指一个人具有的劳动能力。这是国内学者比较普遍接受的人力资源定义。 4、人力资源与人力资本 简而言之，人力资本是指“凝聚”在人体中的知识和技能。“凝聚”的过程，是资本的投资过程；“凝聚”在人体中的知识和技能，是具有价值和使用价值的生产要素。 通过讨论可以发现，人力资源和人力资本这两个概念，既有区别又有联系。 首先，人力资源是管理学或一般意义上的概念，而人力资本是由经济学家在解决经济学问题时提出的经济学概念。 其次，人力资本强调投资收益关系，人力资源着重创造社会财富的能力资源性质。人力资本是通过有计划的投资活动——教育与培训活动——“凝聚”在人体中的、可以带来收益的“无形资产”——知识和技能。人力资源是已经存在的、有待开发和利用的社会或组织中的生产能力。 第三，人力资源是人力投资的结果，是资本性质的资源。
人力资源最常见的120大法律风险
专题一：招聘入职过程中的法律风险防范 1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？ 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ 3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ 5.入职体检需注意哪些细节问题？ 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？ 7、入职前后劳动者应向用人单位披露哪些情况，如何保留证据？ 8.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？ 8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ 企业面临的法律风险主要在于，根据我国《劳动合同法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”之规定，离职证明等文件是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的凭证，新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据，因招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，须与劳动者共同承担连带责任。对此，企业可以采取的防范措施有： 1、在招聘过程中声明，应聘员工与原单位解除劳动关系是得以录用的前提条件；并要求员工在相关文件中签字确认已知悉该前提条件； 2、在对拟录用的员工进行背景调查过程中，对电话内容予以录音保留作为证据使用； 3、在发出录用函时可以注明，拟录用员工在限定期限内无法提供离职证明等入职所需材料的，或企业正式用工前发现有不符合录用条件或招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的，该录用函归于无效。 4、员工办理入职手续时，对无法出具离职证明的员工，可以要求其向原用人单位以寄送特快专递形式寄送《辞职通知书》，文件名体现为XXX的辞职通知书，并保留送达凭证。 5、在制定企业规章制度时可以特别列明：企业注重诚信，若发现员工在招聘过程中有任何不诚信、欺诈或提供虚假信息等行为，均构成严重违反企业规章制度的行为，企业将与其解除劳动合同。则即使在签订劳动合同后，发现有本案情形的，可以依法解除与该员工的劳动合同。 6、因新进员工此类纠纷给企业造成损失的，可参照我国《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范 各位领导: 我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员，即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。 一、关于普通员工的管理风险防范 1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册； 企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的内部生产、经营和管理等诸多方面的行为规范。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。 制定企业规章制度主要应遵循以下原则。 第一，内容一定要合法、全面。 企业规章制度不能与国家的法律、法规相抵触，它涵盖企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的内容违反法律规定的不具有任何法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业将得不到法律支持。 第二，必须经民主程序制定后并公示。 企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是由董事会或总经理制定一个规范，未征得职工代表机构同意便拿
来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体员工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合 同的附件来与员工进行签订。 第三，规章制度要不断修改和补充。由于法律的不断更迭和推陈出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会有合法变违法的风险。 2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道，劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防范好企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规模、经营特点、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的内容； 二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防范 （一）签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口”关，做好法律风险的事前防范； 现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就是先小人，后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在，我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁郑怀俊翻脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。 需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签订劳动合同。宜宾的民营企业里有一个常见的现象，那就是