银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。
嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。
1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。
为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。
2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。
3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。
业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。
（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。
业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。
（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。
4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。
原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。
（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。
具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。
②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。
③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。
④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。
（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。
对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。
5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。
（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。
银行绩效考核分配方案
银行绩效考核分配方案银行绩效考核分配方案（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么应当如何制定方案呢？下面是作者整理的银行绩效考核分配方案（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
银行绩效考核分配方案（通用6篇）1为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：一、考核组织1、支行成立考核小组，小组成员为：组长#，成员xx、xx，xx负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。
2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。
3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。
4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。
二、考评指标及计算方法(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。
1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。
(二) 业绩营销与维护(占比30%)。
将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案1. 背景和目的银行支行是银行的基本经营单位。
支行管理团队的绩效对于银行的整体经营状况和业绩产生重要影响。
为了激励支行高效运营，本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案。
该方案的目的在于确保绩效考核的公正性，梳理工资分配流程，提高支行管理团队的积极性和创造性。
2. 方法和程序2.1 考核周期支行绩效考核周期为季度，一年共进行 4 次考核，分别为3 月，6 月，9 月和 12 月。
每次考核的评估标准和权重采用同一标准，以确保考核的公正性。
2.2 考核指标支行绩效考核指标主要包括以下三个方面：•客户满意度：反映客户对支行工作态度、服务质量和行为举止的满意程度；•业务质量：反映支行各项业务运营的情况，包括贷款、储蓄、理财等方面；•经营业绩：反映支行年度业绩目标及行业竞争状况。
2.3 考核权重支行绩效考核每个指标的权重如下：•客户满意度：30%•业务质量：35%•经营业绩：35%2.4 工资分配流程支行绩效工资分配情况按照考核结果和公司绩效管理相关规定进行。
按照考核权重，每个考核指标得分经过加权后，形成总分。
总分为 100 分。
不同总分对应不同的绩效等级，绩效等级每个季度单独评定，具体如下：•总分 85 分以上：优秀绩效等级•总分 70 分 ~ 85 分：良好绩效等级•总分 60 分 ~ 70 分：一般绩效等级•总分 60 分以下：不良绩效等级各绩效等级所得绩效工资的百分比分配如下：•优秀绩效等级：120%•良好绩效等级：100%•一般绩效等级：80%•不良绩效等级：60%3. 实施和监督银行支行绩效工资考核分配规章制度方案由总行人力资源部门下发，并在公司内部发布公告。
银行支行管理团队要认真贯彻执行。
支行领导要对工作绩效进行全程督导，并及时通报相关管理人员的绩效情况及薪酬水平。
4. 结论本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案，根据考核指标的权重，确立了绩效考核的流程，并对每个绩效等级对应的绩效工资进行了具体的分配方案。
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规是根据国家相关法律法规和银行内部规定制定的，用于规范银行支行绩效工资的考核和分配，确保公平、公正、透明的原则。
以下是一些可能包含在银行支行绩效工资考核分配方案制度法规中的内容：
1. 考核指标：明确考核绩效的指标和衡量标准，如个人销售业绩、业务质量、客户服务质量等。
2. 考核周期：规定绩效考核的时间周期，一般为每年一次。
3. 考核程序：规定绩效考核的整个流程，包括目标设定、数据统计、评估和反馈等环节。
4. 考核权责：明确考核的责任主体和权限，如支行经理、人力资源部门等。
5. 绩效工资计算：规定绩效工资的计算方式和公式，一般根据考核结果和个人基本工资等因素进行综合计算。
6. 绩效工资分配：制定绩效工资的分配方案，保证按照考核结果和个人绩效水平进行公平分配。
7. 绩效激励机制：设定激励机制，如考核达标者给予奖励或晋升机会等。
8. 争议解决机制：规定绩效考核中可能存在的争议解决办法，如申诉和复议程序等。
9. 监督管理机制：确保绩效考核制度的有效执行和监督，如定期评估和反馈。
需要说明的是，具体的制度法规可能因银行的不同而有所区别，以上仅是一般性的内容参考。
实施绩效工资考核分配方案制度时，应根据具体情况，结合公司实际，制定相应的法规。
全新版_银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案一、背景介绍随着银行业务的发展，为了激励支行员工的工作积极性和提升工作效率，银行支行绩效工资考核分配方案显得尤为重要。
本文将就该方案的设计和执行提出一些具体的建议，以期在实践中能够更好地运行。
二、方案设计1. 考核指标制定在制定绩效工资考核分配方案前，首先需要明确考核指标。
根据银行业务的特点和支行的具体情况，可以将考核指标分为以下几类：业绩类指标、服务质量类指标、风险控制类指标、团队合作类指标等。
具体的指标可以根据支行的实际情况进行调整，并根据指标的重要性和权重确定绩效工资的分配比例。
2. 考核流程设计考核流程的设计要合理、透明，确保每个员工都有公平的机会获得绩效工资。
建议将考核流程分为以下几个步骤：设定考核周期、设定考核标准、收集考核数据、评估绩效、制定评分细则、公示考核结果、发放绩效工资等。
同时，为了保证流程的顺利进行，建议在考核过程中设立相关的考核小组，由多个人员组成，确保公正性和客观性。
3. 绩效工资分配原则在绩效工资分配过程中，需要明确一些原则，以保证分配的公平性和规范性。
建议采用以下原则：工作量与收益相匹配原则、奖励突出贡献原则、鼓励创新原则等。
同时，也要考虑员工的整体薪酬结构，绩效工资与基本工资等其他薪酬项的比例关系。
三、方案执行1. 培训与沟通为了使员工更好地理解和执行绩效工资考核分配方案，银行支行应该加强相关培训和沟通。
通过培训，使员工了解整个考核流程、标准、指标等内容，并解答员工可能存在的疑问。
通过沟通，可以及时获取员工的反馈和意见，并作出相应的调整和改进。
2. 监督与评估在绩效工资考核分配方案的执行过程中，需要建立相应的监督机制。
可以通过定期的核查、现场抽查等方式，对各项指标的达成情况进行监督。
同时，也需要建立评估机制，对绩效工资的分配进行评估，及时发现问题并加以解决。
3. 激励与奖励绩效工资考核分配方案的目的在于激励员工的工作积极性，因此在执行过程中应该充分发挥奖励的激励作用。
银行支行绩效工资考核分配规章制度
银行支行绩效工资考核调配规章制度一、绩效工资的定义与紧要性绩效工资是银行支行对员工绩效的一种回报，是员工在工作中表现出的本领、贡献和业绩的实在体现。
绩效工资的调配是为了激励员工发挥更好的工作业绩和提高支行整体经营效益，使员工能够享受到与其工作表现相匹配的经济回报，从而提高员工的乐观性与工作动力。
二、绩效工资考核标准的订立与调整2.1 考核指标确实定银行支行绩效工资的考核指标应依据员工岗位的责任和业务性质进行订立。
考核指标应围绕支行的经营目标、业务发展、客户服务、管理效能等方面打开，实在考核指标可包含但不限于以下几个方面：1.业务绩效：包含贷款业务发展、存款业务增长、理资产品销售等。
2.客户服务：包含客户满意度、问题处理本领、服务质量等。
3.团队协作：包含团队合作本领、沟通协调本领、工作效率等。
4.风险管理：包含信贷风险掌控、合规风险处理等。
2.2 考核标准的调整支行绩效考核标准应定期进行评估与调整，以确保能够适应市场、业务环境的变动。
考核标准调整的原则应公平、公正、透亮，需经过公司总部的审议与批准，并向全部员工进行通知。
三、绩效工资调配与计算方式3.1 绩效工资调配比例支行绩效工资的调配比例应依据支行整体经营情形和员工个人绩效情况进行合理布置。
调配比例应在可操作范围内，合理调动员工乐观性与团队协作精神。
3.2 绩效工资计算方式绩效工资的计算方式可从以下几个方面考虑：1.目标完成度：依据员工所负责业务的目标完成情况进行评估，目标完成度越高者，绩效工资越高。
2.个人业绩：依据员工个人在工作中所表现出的本领、贡献和业绩进行评估，个人业绩越优秀者，绩效工资越高。
3.客户满意度：依据客户对员工服务的满意程度进行评估，客户满意度越高者，绩效工资越高。
四、考核流程与结果公示4.1 考核流程支行绩效工资的考核流程应包含以下环节：1.目标设定：依据支行经营计划和个人业务量进行目标设定。
2.考核过程：支行依据考核指标对员工进行定期考核与评估，考核结果将以书面形式通知员工。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案介绍银行支行是银行业务最基层的单位，也是直接与客户接触的窗口。
由于银行业务的发展，支行业务需求不断增加，因此支行员工的工作业绩和贡献也需要得到合理的回报和激励。
本文将介绍银行支行绩效工资考核分配规章制度。
绩效工资的定义绩效工资是指将员工绩效评核与工资相结合的薪酬制度。
将员工的工作业绩与工资直接挂钩，来激励员工在工作中付出更加努力的表现。
绩效工资分配的目标银行支行绩效工资的分配目标是充分激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和业务水平，实现银行经营目标。
绩效工资分配的原则1.公平原则：以员工的工作业绩、贡献、能力和素质为基础，实行绩效工资制度，确保绩效工资公平、合理分配。
2.激励原则：通过绩效工资制度，有效调动员工工作积极性，激发员工的工作动力和创造性。
3.稳定原则：在绩效工资制度的基础上，适当控制绩效工资的比例，减少薪酬波动，保证员工的稳定心态。
绩效工资考核指标银行支行绩效工资考核指标包括个人考核指标和团队考核指标。
个人考核指标1.业绩指标：业绩包括本支行日常业务、临时业务、营销业务等，业务目标由银行总行、分行、支行制定。
2.资质培训指标：资质培训主要包括客户服务能力和业务技能，包括业务知识考试、资格认证等。
3.工作态度指标：工作态度主要体现员工的工作态度、工作质量、服务质量、反应速度和快捷性等。
团队考核指标1.团队业绩指标：团队业绩包括整个团队的客户满意度、团队协作能力、业务水平和产品销售等。
2.团队绩效指标：团队绩效包括组织管理、员工管理、服务管理和风险控制等。
绩效工资分配方案银行支行绩效工资分配方案主要分为个人部分和团队部分两部分。
个人绩效工资分配个人绩效工资分配采用加权平均法，第一年工资基数为月薪，从第二年开始按个人考核结果进行浮动，具体绩效工资计算方式如下：个人绩效工资 = 月薪 x 个人工作业绩权重系数+ 月薪 x 个人资质培训权重系数+ 月薪 x 工作态度权重系数团队绩效工资分配团队绩效工资分配采用加权平均法，第一年工资基数为月薪，从第二年开始按团队考核结果进行浮动，具体绩效工资计算方式如下：团队绩效工资 = 月薪 x 团队业绩权重系数+ 月薪 x 团队绩效权重系数绩效工资考核与管理银行支行绩效工资考核与管理采用目标管理和绩效管理相结合的方式，包括月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核等环节，通过制定科学的绩效考核指标、绩效标准、绩效评价、绩效奖惩等手段，对员工绩效进行全面、准确、公正的评估和处理。
2024年银行支行绩效工资考核分配方案
2024年银行支行绩效工资考核分配方案一、背景作为银行的下属机构，支行在落实总行战略和各项政策的同时，也需要根据自身情况，制定合理的绩效工资考核分配方案，以激励员工积极工作，提高工作效率，推动支行业绩的稳步增长。
绩效工资分配方案是一项重要的激励制度，它关系到员工的积极性和创造性，也关系到公司的成本和效益。
因此，在制定2024年银行支行绩效工资考核分配方案时，需要充分考虑支行的实际情况，公平且合理地进行分配。
二、原则1. 公平原则：绩效工资考核分配方案应建立在公平的基础上，保证员工可以公平竞争，并根据绩效表现进行合理分配。
2. 激励原则：绩效工资考核分配方案应能够激励员工的积极性和创造力，给予优秀表现的员工更高的奖励。
3. 目标导向原则：绩效工资考核分配方案应根据支行的发展目标和业绩指标进行考核，确保员工的工作与公司的发展目标保持一致。
4. 透明原则：绩效工资考核分配方案应能够清晰地向员工传达绩效考核的标准和分配规则，确保员工了解自己的绩效状况和工资分配情况。
三、考核指标1. 支行业绩：包括净利润、存款、贷款等指标，反映支行经营业绩的好坏。
2. 客户满意度：反映客户对支行服务的满意程度，包括客户投诉率、客户处理时间等。
3. 个人绩效：包括员工的工作表现、销售业绩、服务质量等，反映员工个人的贡献和成果。
四、绩效工资考核分配方案1. 考核比例划分根据支行的发展目标和业绩指标，将绩效工资的考核比例划分为支行绩效、客户服务和个人绩效三个部分，分别占总绩效工资考核的50%、30%和20%。
2. 支行绩效考核支行绩效考核主要依据支行的经营业绩，包括利润、存款、贷款等指标。
根据支行在考核期间的业绩情况，将支行绩效的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为50%、40%和30%。
3. 客户服务考核客户服务考核主要依据客户满意度指标，包括客户投诉率、客户处理时间等。
根据支行在考核期间的客户服务情况，将客户服务的考核比例划分为三档，分别是“优秀”、“良好”和“一般”，分别对应绩效工资的比例为30%、20%和10%。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%第三章非经营类部门绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，我的大脑开始像电脑一样飞速运转，那些关于银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的构思，像是拼图一样逐一拼凑起来。
一、考核目标我们得明确，这个考核制度的根本目标是提升支行的整体运营效率和服务质量。
具体来说，就是要让每个员工都明确自己的工作方向和目标，知道怎么干，干什么，干到什么程度。
1.1业务增长：业务增长是银行的生命线，所以业务量的提升是首要考核指标。
包括存款、贷款、中间业务收入等。
1.2客户满意度：客户是上帝，这句话一点都没错。
我们要通过提高客户满意度，来提升银行的品牌形象。
二、考核指标我们要设定一些具体的考核指标，这些指标要既能反映业务水平，也能体现工作态度。
2.1业务指标：包括存款增长率、贷款增长率、中间业务收入增长率等。
2.2服务指标：包括客户满意度、客户投诉率、服务流程优化等。
2.3管理指标：包括风险控制能力、合规经营情况、内部管理效率等。
三、考核周期考核周期是考核制度的重要组成部分，它决定了考核的频率和时3.1月度考核：对业务指标进行月度考核，以便及时调整业务策略。
3.2季度考核：对服务指标和管理指标进行季度考核，以便长期跟踪和改进。
3.3年度考核：对全年工作成果进行综合评价，作为年终奖分配的依据。
四、绩效工资分配绩效工资的分配要公平、合理，既要体现员工的个人贡献，也要考虑团队的整体业绩。
4.1基础工资：保障员工基本生活，根据岗位和职级设定。
4.2绩效工资：根据考核结果分配，分为固定部分和浮动部分。
4.3固定部分：根据业务指标和服务指标完成情况分配。
4.4浮动部分：根据管理指标和特殊贡献分配。
五、激励与约束激励和约束是考核制度的两大手段，要让员工既有动力，又有压力。
5.1激励措施：包括年终奖、晋升机会、培训机会等。
5.2约束措施：包括处罚、降级、解除劳动合同等。
六、实施与监督我们要确保这个考核制度的实施和监督。
6.1实施步骤：包括制定方案、培训员工、执行考核、反馈改进6.2监督机制：设立专门的监督小组，对考核过程和结果进行监督，确保公平、公正。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
以下是银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容：
1. 绩效考核指标：绩效考核指标包括业务量、业绩、服务质量、团队合作等方面，具
体指标根据银行支行的业务特点和工作要求确定。
2. 绩效评定权责：银行支行设立绩效考核委员会，由支行行长或指定人员领导，委员
会成员包括分行领导和相关部门负责人。
绩效考核委员会负责制定、修订、执行绩效
考核分配规章制度，并定期对各员工的绩效进行评定。
3. 绩效考核流程：绩效考核流程分为目标设定、考核实施、评估汇总和奖惩决策四个
阶段。
目标设定阶段，支行行长或指定人员将年度绩效目标下达到各个部门和员工。
考核实施阶段，各部门和员工按照绩效指标进行业务开展和工作完成。
评估汇总阶段，绩效考核委员会对各个部门和员工的绩效进行评估和汇总。
奖惩决策阶段，根据评估
结果，绩效考核委员会确定相应的奖励和惩罚措施。
4. 绩效分配原则：绩效分配原则包括公平公正、业绩导向、激励激励、激发潜能等。
根据个人和团队的绩效表现，按照一定比例将绩效奖金分配给员工，同时将绩效结果
作为晋升、职称评定和薪酬调整的重要依据。
5. 绩效分配审核：绩效分配结果需要报分行领导和人力资源部门进行审核，确保绩效
分配符合规章制度的要求和公司的整体薪酬策略。
6. 绩效结果公布：绩效分配结果将在支行内部公布，以保证透明度和公正性，同时鼓
励员工相互学习和比较，激发员工的积极性和竞争力。
以上是一个简要的银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容，具体的实施
细节需要根据银行支行的具体情况和要求进行详细设计和制定。
【规章制度】银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案第一章总则第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。
突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。
其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。
其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
银行分行绩效工资考核分配方案
银行分行绩效工资考核分配方案嘿，咱们就直接开聊吧。
作为一个在方案写作圈子里混了十年的老手，今天就来给大家详细拆解一下“银行分行绩效工资考核分配方案”。
这个话题听起来有点高大上，但其实关键在于两个字：公平。
下面咱们就一步步来。
咱们得明确一个核心目标：绩效工资的考核分配，必须能够激发员工的工作热情，同时还要保持内部公平性和外部竞争力。
听着是不是有点复杂？咱们慢慢来。
一、绩效工资考核体系1.1考核指标设定考核指标不能太多，太多员工记不住，效果也会打折扣。
咱们就设定几个关键指标：业务量：这个是最直观的，完成了多少业务。
客户满意度：服务态度得好，客户满意度得高。
风险控制：业务做得再好，风险控制不到位也是白搭。
团队协作：一个团队就是一个整体，协作得好，效果自然好。
1.2考核周期考核周期不要太长，也不要太短。
一般来说，按月考核比较合适。
每个月底，对当月的工作进行一次全面的评估。
1.3考核结果等级考核结果分为A、B、C、D四个等级。
A是优秀，B是良好，C是合格，D是不合格。
每个等级对应不同的绩效工资比例。
二、绩效工资分配方案2.1基础工资基础工资是保障员工基本生活的，这个不能太低，也不能太高。
一般来说，基础工资要能够满足员工的基本生活需求。
2.2绩效工资绩效工资就厉害了，这个是按照考核结果来分配的。
具体的分配比例如下：A级：基础工资的150%B级：基础工资的120%C级：基础工资的100%D级：基础工资的80%2.3奖金除了绩效工资，还可以设置一些奖金。
比如：业务量奖金：完成业务量指标的，可以获得一定的奖金。
优秀员工奖金：每季度评选一次，对表现优秀的员工给予一定的奖金。
三、绩效工资考核分配的注意事项3.1公平性公平是绩效工资考核分配的核心。
所有的考核指标、分配比例都必须是公开透明的。
不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的回报。
3.2激励性绩效工资考核分配的最终目的是激励员工，提高工作效率。
所以，考核结果和绩效工资的挂钩要足够紧密，让员工有明显的动力去努力工作。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案背景介绍随着经济的发展和银行业务的不断壮大，银行作为国家经济的支柱产业，其业务水平和服务质量也面临着越来越高的要求。
银行支行是银行业务的重要组成部分，其绩效评估和工资分配也成为了银行管理的重要手段。
本文旨在制定一套完善的银行支行绩效工资考核分配规章制度，从而保障银行支行工作的公正性、透明性、有效性和稳定性。
目的和意义银行支行绩效工资考核分配规章制度是为了给银行支行工作人员提供一个明确的绩效标准和评价体系，并以此为依据制定合理的工资分配方案。
该规章制度可以落实工作绩效和薪酬的关系，激励银行支行工作人员提高工作效率和业务质量，提高工作积极性和创造力。
同时，该制度还可以引导银行支行工作人员合理分配工作时间和精力，避免过度劳累和业绩虚高的问题。
规章制度内容绩效考核绩效考核是工资分配的重要基础，绩效考核分为定期考核、临时考核和不定期考核。
定期考核是指按照年度进行的考核，主要考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面的表现。
临时考核是在定期考核之外的考核，主要面向特殊情况和相关工作的重要性。
不定期考核是针对突出表现者或出现补救措施的考核。
分配方案根据绩效考核的结果，银行支行工作人员的绩效奖金按照一定比例和方式分配。
具体分配方案如下：•绩效优秀的人员，绩效奖金占月薪总额的20%到30%不等；•绩效良好，绩效奖金占月薪总额的10%到20%不等；•绩效一般、较差或重大失误的人员，不参与绩效奖金分配。
回溯补偿银行支行工作人员在特殊情况下出现失误或负责特殊任务，在未达成绩效指标的情况下，应特殊考核并作出相应的回溯补偿。
回溯补偿分为奖励和惩罚两种方式。
对于在工作中出色完成任务的人员，可以给予额外的奖励。
对于严重失误或未完成任务的人员，应相应削减绩效奖金或给予警告处分。
社会公益和公益奖金为了鼓励银行支行工作人员积极参加社会公益活动，提高公益服务的认识和能力，银行支行设立公益奖金，并持续开展相关公益活动。
最新整理银行支行绩效工资考核分配方案.docx
最新整理银行支行绩效工资考核分配方案银行支行绩效工资考核分配方案一章总则一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。
突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
四条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以XX季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
二章指标设定六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
三章业务网点绩效工资考核分配方案十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。
其中，业务类指标占%，其它指标占%。
十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为%;其中，分理处对公存款占比%，储蓄存款占比%;②中间业务，占比为%。
十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为%;②内部管理，占比为%;③服务质量，占比为%。
四章内部科室绩效工资考核分配方案十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。
其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
银行支行绩效工资考核分配方案-公文写作
银行支行绩效工资考核分配方案第一章通则第一条为相互配合本行工资管理制度改革创新，加强鼓励约束机制，创建一个融入智能化银行业运行的科学研究、有效、标准的內部绩效考核工资考评管理体系，特制订本计划方案。
第二条绩效考核工资考评分派计划方案，其服务宗旨取决于把员工工资同经营业绩挂勾，根据科学研究、有效的考评，不断加强员工的工作主动性。
突显“向一线歪斜、向业务流程类歪斜”的核心观念。
第三条本绩效考核工资考评分派计划方案是分行对每科、室、处、所的考评，不会再细分化到本人。
对本人的考评由各单位按照本处的內部考核制度再次考评。
第四条本计划方案推行学分制考核机制。
所涉及到的定量分析考评数据信息均以XX年3一季度的旬平均值为数量，按一季度开展同比考评。
第五条本计划方案适用本行全体人员在职的职工(含银行柜员编外人员)。
第二章指标值设置第六条参加考评的指标值有四大类，分别是：业务性指标值、安保指标值、内控管理指标值及服务项目质量标准。
第七条每类指标值对于于各单位本身的业务流程特性各自在分别的评价指标体系中占不一样的权重值(即得分)。
第八条为落实安全系数、严治性标准，本计划方案所涉及到的安保指标值，根据分行《安全保卫工作考核办法及细则》开展考评后，个人所得正分不可超出该指标值在各单位考评管理体系中的占有率，但考评不过关则能够扣减分，占用其他指标值得分。
第九条为提升服务项目，提升服务水平，本计划方案所涉及到的服务项目质量标准，除在本计划方案中开展罚分外，也要并罚上级领导行惩罚数。
第三章业务流程营业网点绩效考核工资考评分派计划方案第十条营业点及储蓄所分两类指标值参加考评：即业务流程类指标值和其他指标值。
在其中，业务流程类指标值占40%，其他指标值占60%。
第十一条业务流程类指标值就是指：①各类储蓄，占有率为35%;在其中，营业点公账储蓄占有率15%，活期存款占有率20%;②信贷业务，占有率为5%。
第十二条其他指标值就是指：①安保，占有率为25%;②内控管理，占有率为25%;③服务水平，占有率为10%。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案应综合考虑以下因素：
1. 收入指标：包括支行存贷款业务规模、手续费收入、理财业务收入等。
2. 资产质量：包括不良贷款率、呆账率等。
3. 客户满意度：根据顾客调查等方式评估支行的服务质量和客户满意度。
4. 业务经营管理：包含业务推动能力、业务创新能力、内部风控能力等。
5. 个人绩效：考核员工的工作表现、能力水平等。
基于以上因素，可以按照以下步骤制定银行支行绩效工资考核分配方案：
1. 设定考核指标权重：根据支行的业务特点和重点发展方向，设定不同考核指标的权重，以准确反映支行的整体绩效。
2. 制定评估标准：针对每个考核指标，制定具体的评估标准和评分细则，以确保评估
的公平性和科学性。
3. 评估绩效：根据设定的考核指标和评估标准，对支行绩效进行评估，得出绩效得分。
4. 定义工资分配比例：根据支行绩效得分和员工个人绩效，确定工资分配比例。
5. 分配绩效工资：根据工资分配比例，将绩效工资按照员工的个人绩效进行分配，以奖励和激励优秀员工。
需要注意的是，绩效工资的分配方案应该公开透明，员工应该清楚了解绩效考核的标准和流程，以确保公正性和公平性。
同时，应该定期对绩效工资分配方案进行评估和调整，以适应银行业务的发展和市场环境的变化。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案下面是一个银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的例子：一、目标和原则1.1 目标：通过绩效工资考核分配，激励员工积极工作，提高支行的绩效和业务表现。
1.2 原则：- 公平公正：绩效工资考核分配应基于员工的实际工作表现和业绩贡献。
- 激励导向：鼓励员工通过努力工作和创造性思维来提升个人和支行的绩效和业务表现。
- 有纪律：绩效工资考核分配应与员工的符合职责和规章制度的行为一致。
二、绩效工资考核指标2.1 客户满意度：以客户满意调查和反馈为依据，考察员工在服务质量、问题解决等方面的表现。
2.2 业务表现：根据员工在业务量、业务效率、业务拓展等方面的贡献情况进行评估。
2.3 个人发展：评估员工在自我学习、专业知识更新、团队协作等方面的表现。
三、绩效工资考核分配比例3.1 绩效工资总额的40%按照支行整体业绩来分配。
3.2 绩效工资总额的30%根据积极工作态度、诚信守规、职业道德等方面来分配。
3.3 绩效工资总额的30%根据个人综合表现、客户满意度、业务表现、个人发展等方面来分配。
四、绩效工资考核分配流程4.1 绩效考核周期为一年，每年评定一次。
4.2 绩效考核由支行人力资源部门负责组织和实施，评定结果由支行行长最终确认。
4.3 绩效考核结果将及时通知员工，并进行公示和申诉程序。
4.4 绩效工资分配将根据考核结果进行计算和结算，并于每月底发放给员工。
五、奖励和惩罚制度5.1 高绩效奖励：对于表现优秀的员工，支行将给予适当的奖励和激励措施。
5.2 低绩效处罚：对于表现不佳的员工，将采取适当的处罚措施，包括降薪、调岗或者解聘等。
六、监督和评估机制6.1 支行内部将设立专门的绩效考核监督组，负责对绩效考核流程和结果进行监督和评估。
6.2 员工可以通过申诉和投诉程序对绩效考核结果进行评估和监督。
以上是一个银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的例子，您可以根据实际情况进行适当调整和修改。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案是一种根据员工绩效评估结果，将工资分配给员工的
系统。
下面是一个可能的方案：
1. 设定绩效评估指标：根据银行支行的业务情况和目标，设定一系列绩效评估指标，
例如业绩达成率、客户满意度、风险控制等。
2. 绩效评估流程：每个评估周期结束后，由支行的绩效评估委员会对员工的绩效进行
评估，包括考核指标的完成情况和个人能力水平。
3. 绩效评估结果：根据绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级，例如A级、B级、C级等。
4. 绩效工资分配比例：确定不同绩效等级员工的绩效工资分配比例。
一般来说，绩效
较高的员工可以获得更高比例的绩效工资，以激励他们保持优秀绩效。
5. 绩效工资计算：根据员工的实际工资和绩效工资分配比例，计算出每个员工的绩效
工资。
6. 绩效工资发放：将计算出来的绩效工资发放给员工。
可以设定固定的发放日期，以
确保工资及时发放。
需要注意的是，这只是一个示例方案，具体的绩效工资考核分配方案需要根据银行支
行的具体情况和政策来制定。
另外，为了确保公正和透明，绩效考核评估流程应当具
有一定的规范性和公开性，以避免任性和偏见的出现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建
立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%第三章非经营类部门绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。
其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
第九条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。
第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。
第四章考核方法第十一条各部门绩效工资考核目标的设立（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。
（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。
第十二条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。
第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。
被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。
员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。
岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。
每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单
价。
再按营销实际数计算季度绩效工资。
第十七条考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会职责由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。
（二）考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力本文章共2页，当前在第1页[1][2]下一页本文章共2页，当前在第2页上一页[1][2]资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1.对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；2.对考核过程进行监督与检查；3.汇总统计考核评分结果；4.对
各部门季度、年度考核工作情况进行通报；5.对考核制度提出修改建议。
（三）各部门负责人的职责1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2.负责处理本部门关于考核工作的申诉；3.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4.负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；5.指导属下员工收集整理考核信息；6.负责所属员工的考核评分；
7.负责本部门员工考核等级的综合评定；8.负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
第五章附则第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。
本文章共2页，当前在第2页上一页[1][2]。