年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法范本

年度（阶段）岗位责任书
目标责任分解到考核周期
人力资源部统计汇总所有人的评分
考核期末各考核人对被考核人进行考核评分
反馈到总经理
人力资源部将综合评定结果反馈给被考核人
15条 考核评分
16条 考核等级定义
综合评定等级定义表
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
18 条 月度、季度考核范围
绩效：80％ 能力：10％ 态度：10％
80％
绩效维度指标
能力维度
完成各项专业性活动所具备 的特殊能力和岗位所需要的 素质能力。
素质能力
计判沟领影人
划断通导响际
和和能能力交
执决力力 往
行策
能
能能
力
力力
专业技术能力
10％，年 度考核
10％，季 度考核
积 极 性
态度维度
纪
协
责
律
作
任
性
性
心
14条 考核程序
动等的依据；
4、财务：配合总经理和人力资源
第十条 回避原则
被考核当事人不能参与和自己有关的考核，也不得 向任何人打听、询问或谈论有关考核情况，情节严 重的取消其当年所有绩效年薪。
第十一条 考核关系
考核关系分为总经理（或总经理授权的直接上级） 考核、直接下级考核、同级人员考核。
第十二条 考核维度
第九条 考核职责划分
1、负责：总经理、人力资源、财务 2、总经理：总负责
3、人力：执行考核
对考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理关于考核申诉的具体工作； 将考核情况向总经理和被考核当事人通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
19条
年薪管理人员考核维度及权重
年薪管理人员绩效考核维度及权重表
20条 月度、季度考核时间
每月的考核时间：次月5日前完成； 季度考核：次季度第一个月的10日前完成。
21条 年初（或双方认可的其他日期）中心和被 考 核人签订《目标责任书》，确定岗位、岗位职 责和任务目标责任，作为一个考核周期的总体依据。
年
薪 考
能力10％
专业能力（30%） 其他能力（计划、组织等）
核 维
态度10％
责任心(25%) 纪律性(25%)
度
协作性(25%)
积极性(25%)
考 核
中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
支
岗位目标责任书
撑
体
公司其他有关制度
系
目录
❖ 第一章 总则 ❖ 第二章 年薪构成 ❖ 第三章 考核办法 ❖ 第四章 月度、季度考核 ❖ 第五章 考核流程 ❖ 第四章 年度考核和年薪支付 ❖ 第五章 申诉及其处理 ❖ 第六章 附则 ❖ 附件一 季度考核流程图 ❖ 附件二 考核评分表及填表说明 ❖ 附件三 考核指标评定表 ❖ 附件四 考核统计表 ❖ 附件五 考核申诉流程图、表格
年薪制
考核体系简介
员工
高层 中层 基层
高层激励约束体系： 考评方式：公司绩效、工作业绩、工作能力、 工作态度、团队建设等 薪酬结构：年薪制
绩Fra Baidu bibliotek管理体系：
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）
公司组织构架
主要考核 年 薪 总 额
年薪构成
超额年薪
绩效年薪 基本年薪
• 2、 每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相 应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及 时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改 进建议。
（二） 员工自评
从公司的超额利润中 提取一定比例的奖励 金，经审计后在年底 一次性发放。
绩效年薪是完成业绩 指标核定的收入，在 年终考核后一次性发 放或扣除。
基本年薪是高管人员的 基本收入，按月发放。
含行政处罚的机 动金
绩 效
绩效80％
任务绩效（上级考核80% ） 周边绩效（同级10% ） 管理绩效（上下级各5%）
❖ 第一章 总则
第一条 适用范围
本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中 心”）实行年薪制的所有员工。
第二条 目的
为达成中心与年薪制员工的双赢，使实行年薪制 员工的收入能够与公司经营绩效挂钩，把公司短 期收益、中期收益与长期收益和年薪制员工的收 益有效结合起来，特制定本办法。
绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工 作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效 提升公司整体绩效。
第三条 原则和用途
❖ 薪酬原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展。
❖ 考核工作遵循以下原则：
以提高中心整体绩效和员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。
❖ 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配； 评估工作态度、能力和绩效； 岗位调动； 员工培训。
22条 每季度初被考核 人和总经理（或授权的被 考评者直接上级）根据实 际工作要求，确定每季度 的考核任务和权重（管理 和技术系列分解到月进行 考核）作为考核依据。
23条 季度考核流程包括以下几个步骤：
• （一） 制定员工考核期工作计划，选择考核指 标和权重
• 1、在考核期初五日以内，总经理（或授权的直接上级） 根据职务说明书、年度《目标责任书》以及实际工作要 求，就考核期主要工作任务、考核标准、指标权重等项 内容与被考核人面谈，共同分解确定该季度任务绩效部 分。并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标 的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导 和考核依据。
第四条 依据
❖ 绩效考核和薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条 年薪制收入 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 超额奖励
❖ 基本年薪是年薪制人员的基本收入，按月发放； ❖ 绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入，和本人绩效
考核结果挂钩； ❖ 超额奖励是指中心超额完成目标后，从超额部分提取
部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见 《天山集团经营中心超额奖励办法》）。
第六条 年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》 确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商 定。
第三章 考核办法
第七条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、 季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年 度考核于次年一月二十日前完成。
第八条 中心年薪制员工分为三类进行考核，即综合管理系列、 技术系列、市场开发系列。