学年论文

湘潭大学学年论文

题目:浅析我国中小家族企业薪酬体系存在的问题及对策

学院：旅游管理学院

专业：人力资源管理

学号：2010210138

姓名：张昊

指导教师：文伟

完成日期：

学年论文鉴定意见表

浅析我国中小家族企业薪酬体系存在的问题及对策

摘要：

改革开放之后，我国的中小家企业族迅速崛起，成为我国市场经济必不可少的一个组成部分，为我国经济迅猛发展做出了杰出的贡献。而随着我国中小家族企业的不断发展，由于其固有的弊端，导致发展后劲不足，竞争力差，人才流失等问题。本文通过研究中小家族企业薪酬体系方面的缺陷和不足，提出改进我国中小家族企业薪酬体系的措施，提高我国中小家族企业的竞争力，员工素质，防止人才流失，为我国的经济发展，和完善市场经济体制作出更大的贡献。

关键词：薪酬；中小企业；家族企业；激励

Analysis of the Problems and Countermeasures of China's small and medium-sized family enterprises pay system

Abstract：

After the reform and opening up, China's small and medium-sized enterprises family rapid rise to become an integral part of China's market economy is essential, and has made an outstanding contribution to China's rapid economic development. With the continuous development of China's small and medium-sized family business, due to its inherent drawbacks, resulting in the lack of development potential, poor competitiveness, the brain drain problem. In this paper, research small and medium-sized family businesses pay system defects and deficiencies, proposed measures to improve China's small and medium-sized family businesses pay system, improve the competitiveness of small and medium-sized family enterprises in China, Staff, to prevent brain drain, China's economic development, and improve the market the economic system and make greater contribution

Key word：Remuneration; SMEs; family business; incentive

一、我国中小家族企业的特点

家族企业是一种范围极广、种类繁多、应用普遍的企业组织形式,一般来讲中小家族企业是以血缘、姻缘、情缘为纽带，以追求家族利益最大化为目标的企业组织形式[1]。美国学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家族来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家族拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。改革开放以后，我国经济正处于迅猛发展时期，民营经济逐渐成为中国经济的主流，这段时期内我国—尤其是南方沿海各省—中小企业犹如雨后春笋般出现，其中不乏大量的家族企业。

现阶段，我国存在着大量的中小家族企业，而这些企业在发展的初始阶段，相比与其他企业是有一定的优势的：筹集资金容易；企业经营权和所有全集中在一起，反应速度快，执行力强，容易集中力量办大事；企业的高层管理人员更全是家族的内部成员，亲情内聚力强，心理契约成本低，家长示范效应强，彼此以亲情为纽带相联系；经营文化传承性强，这些条件都促使着家族企业的迅速崛起和迅猛发展。但是，也很容易看到，家族企业在发展到一定阶段很容易出现问题，遇到瓶颈，如：企业规模小，市场占有率低，缺乏对员工的系统培训，管理者任人唯亲，造成大量人才流失；权利交叉，责权不明，造成管理上的混乱；甚至家族成员之间会出现争权夺利，遇到问题之后互相推诿，种种问题都导致了这些中小家族企业发展一直停滞不前，难以打开局面，更进一步。

改革开放至今，已逾30余年，家族企业仍在我国民营企业中占有绝大多数的比例，而今随者家族企业的企业规模逐步扩大，第一批创业者年龄的增长、家族成员经验与阅历的限制，这其中很多企业面临着接班、外部引进的职业经理人与的碰撞与磨合、家族内部成员的矛盾等问题。而不可否认的是大多同等规模的家族企业面对非家族企业，其竞争力是略逊一筹的。本文针对我国中小家族企业，因竞争力不强，内部矛盾严重，管理混乱，责权不明，所造成的人才流失、浪费，而浅析我国中小家族企业的薪酬体系中存在的问题，研究其对策，希望从薪酬制度上解决问题。

二、我国中小家族企业目前薪酬体系存在的问题

（一）薪酬结构滞后

我国的中小家族企业，规模小，管理落后，许多企业始终坚持薪酬体制中那些滞后的基本元素，薪水范畴缺乏弹性，以工作性质决定收入的多少，没有制定出明确的工资标准，薪资水平的制定以对职位的高低、职责的大小的主观判断来制定，过于依赖以现金手段去激励和挽留员工，一味的参考市场上老竞争对手的薪酬数据，只重视传统价值的奖励而不重视员工的当前需求，这些元素都导致企业薪酬结构的落后。