人力资源管理师一级薪酬管理
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题库附有答案详解
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题库附有答案详解单选题（共20题）1. 在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】 C2. ()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。
A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】 C3. 利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）A.制定企业战略目标B.进行战略的执行和跟踪C.对企业所处的内，外部环境进行分析D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标【答案】 D4. 下列不属于战略导向培训配套体系的是( )。
A.战略导向的培训制度体系B.战略导向的培训开发体系C.战略导向的企业文化体系D.战略导向的后勤支撑体系【答案】 B5. 下列哪一项不属于企业组织结构的基本类型（）A.U型组织结构B.V型组织结构C.H型组织结构D.M型组织结构【答案】 B6. 一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。
A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】 B7. ( )属于事业部层次的战略。
A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.技术战略【答案】 B8. 在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）A.落脚点是相互利用B.只能够在亲戚、老乡、同学之间进行C.会导致漠视纪律的风气D.有助于人际和谐【答案】 D9. (2015年5月)平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是（）A.顺序法B.逆序法C.对比法D.分位法【答案】 B10. (2016年11月)职业生涯规划的主体是（）。
A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管【答案】 B11. 关于劳工问题，下列说法正确的是（）。
A.劳工问题可以彻底被消灭B.劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突C.所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题D.社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行【答案】 D12. (2016年5月)下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。
企业人力资源管理师知识架构(1-4级)
企业人力资源管理师四级初步选拔的步骤和方法管理工作岗位评价信息的采集参考书目企业人力资源管理师三级第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节 劳务外派与引进第三章 培训与开发第一节培训管理第一单元 培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章 绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章 薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 参考书目企业人力资源管理师二级学计划的制定参考书目企业人力资源管理师一级第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟试题(含答案)
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟试题（含答案）单选题（共180题）1、法院对管辖权有异议的裁定应当送达双方当事人，当事人不服的，可以在（）内向上一级法院提出上诉。
A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】 B2、关于敬业，正确的说法是（）。
A.敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈B.美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念C.在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D.敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力【答案】 C3、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。
A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】 B4、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（）模式。
A.SB.YC.GD.WX【答案】 B5、员工持股需要至少( )的员工参与。
A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】 C6、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。
A.从企业战略出发B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者D.重视绩效管理的实施【答案】 C7、 ( )同时存在平级调动和晋升。
A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】 B8、 ()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。
A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型【答案】 A9、(2017年5月) 期权的赠予时机不包括（）A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时【答案】 D10、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。
A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】 B11、（）最类似绩效考评中的关键事件法。
A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法【答案】 D12、集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得还有让步空间。
企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.png)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题库含答案讲解
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题库含答案讲解单选题（共20题）1. (2015年11月) 企业年金属于（）。
A.非工作日福利B.法定保险福利C.员工补充保险福利D.补充医疗保险项目【答案】 C2. (2016年11月)个人事业发展基本定型或趋于定型是在（）。
A.职业选择与准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】 C3. 相对控股是指母公司对子公司（）。
A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之间D.持股未达50%【答案】 C4. （）属于人力资本支出中的无形支出。
A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】 D5. (2017年11月)任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化的过程,这体现劳工问题的（）。
A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性【答案】 B6. 由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。
A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】 A7. （）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。
A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】 D8. 《工会法》规定，罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过（）通过，不得罢免。
A.1/3B.半数(1/2)C.2/3D.3/5【答案】 B9. (2016年5月)股票期权的行使一般不超过（）。
A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】 D10. 下列国外的企业集团管理体制从严格意义不属于“企业集团”的是( )。
A.母公司——子公司——工厂B.集团本部——事业部——工厂C.经理会——公司——工厂D.集团会长——营运委员会——子公司——工厂【答案】 B11. ()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。
一级人力资源管理师知识点汇编-5-薪酬管理
第五部分薪酬管理一、影响薪酬战略的因素1、企业文化与价值观是在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。
在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。
2、社会、政治环境和经济形式外部环境因素同样影响企业薪酬战略的选择。
3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用此外，企业薪酬制度体系在某种程度上，还受到企业其他人力资源体系的制约和影响。
二、构建薪酬战略的基本步骤1、评价整体性薪酬战略的内涵。
掌握以下信息：企业文化与价值观、企业的外部环境、社会、政治与经济形式、全球化竞争的压力、员工或工会组织的需要、企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响、现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。
如何保障薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协同性。
3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动。
4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，应根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
三、薪酬策略1、跟随型薪酬策略。
薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生产效率下降；还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。
跟随型薪酬策略，力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。
对于平衡发展期的企业具有重要意义。
2、领先型薪酬策略。
强调高薪留人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬竞争力。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共40题）1、绩效测量棱镜理论的出发点是（）。
A.流程B.能力C.战略D.利益相关者【答案】 D2、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。
A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】 A3、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
A.内部一致性B.薪酬体系管理C.外部竞争力D.员工的贡献率战略【答案】 D4、 ()集团总部的集权程度最高。
A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型【答案】 A5、(2016年11月)进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）。
A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】 A6、(2016年5月)从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。
A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】 C7、组织水平上的压力管理策略从生理和人际关系需求方面入手不包括（）。
A.弹性工作制B.参与管理C.强化员工正式的组织沟通D.放松训练【答案】 C8、EVA的“4M”体系不包括（）A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】 C9、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。
A.只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D.职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换【答案】 B10、企业的活动必须以（）为出发点。
A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】 B11、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。
A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】 D12、在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共30题）1、(2015年11月)基本工资一般与（）关系不大。
A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】 D2、（）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。
A.发散思维B.联想思维C.想象思维D.逻辑思维【答案】 C3、( )是制定薪酬战略的第一步。
A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】 D4、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。
A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】 D5、（）规定：董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的10%以上。
A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】 C6、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。
你会（）A.说明情况，自己不捐B.少捐一点C.跟大家一样捐D.尽自己的最大可能去捐助【答案】 B7、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A.独特性C.稳定性D.特征性【答案】 C8、(2016年5月)学习型组织的特征不包括（）。
A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】 B9、(2017年5月)即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】 C10、（）最类似绩效考评中的关键事件法。
A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法11、（）为培训活动提供了制度性框架和依据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础。
A.企业文化体系建设B.后期支持体系建设C.培训制度体系建设D.培训管理体系建设【答案】 C12、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。
A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】 C13、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】 C14、所谓拜金主义，其本质是（）。
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】人力资源薪酬管理制度篇一第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升模拟卷附答案
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升模拟卷附答案单选题（共20题）1. 商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系【答案】 C2. ( )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】 C3. (2015年5月)（）单纯从劳动力需求方面提示了工资水平的决定机制。
A.边际生产力理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论【答案】 A4. (2015年11月)?（）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。
A.男女工人同工同酬B.人的劳动不应被视为商品C.雇员与雇主皆有结社权利D.工人每周至少有连续48小时的休息【答案】 D5. (2018年5月)关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】 B6. 平衡计分卡是一个层次概念，首先要制定的是（）级的平衡计分卡。
A.企业B.部门C.班组D.岗位【答案】 A7. 下面哪一项不属于考评运作体系的内容（）A.考评组织的建立B.考评者与被考评者的确定C.绩效管理制度的建立与运行D.绩效指标的构建【答案】 D8. (2016年5月)自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。
A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】 B9. （）最早创建了工作绩效评价系统。
A.欧文B.泰勒C.梅奥D.赫兹伯格【答案】 A10. 人际关系学说属于（）时期的重要理论。
A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】 C11. 组织水平上的压力管理策略从生理和人际关系需求方面入手不包括（）。
A.弹性工作制B.参与管理C.强化员工正式的组织沟通D.放松训练【答案】 C12. 沙盘推演测评法的操作过程不包括（）。
高级人力资源管理师(一级)教材第四章绩效管理课后习题答案
第四章绩效管理课后习题一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。
答：1、绩效管理系统构成：是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
2、与其他子系统关系：绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上：（1）、工作分析是绩效指标设定的基础。
（2）、绩效管理为员工培训提供了依据。
（3）、绩效管理为人员配置提供了依据。
（4）、绩效管理是薪酬调整的依据。
二、说明如何建立企业的绩效指标体系。
答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别：（1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；（2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。
2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下：（1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。
（2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位；（3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；（4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；（5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
三、简述绩效考评运作体系基本内容。
答：绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。
具体如图：1、考评组织的建立：主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织实施工作，按横向分工和纵向组织的角度进行。
2、考评方式和方法设计：（1）、考评方式：按指标类别不同分为考核和评议两种，考核是考量+核算，是针对数量化的指标所采用的考评方法，评议时评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法，具体操作方法类似于小组讨论的形式；按考评者和被考评者的关系分为上级考评和360度考评两种。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案单选题（共30题）1、企业应采用（）薪酬策略并获得好的效益，员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
A.领先型B.跟随型C.混合型D.等待型【答案】 C2、下列说法错误的是（）A.职工200人以上的企业可以设专职公会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建公会【答案】 C3、( )认为应聘者都有一个工资的心理底线。
A.信号工资理论B.薪酬差异理论C.保留工资理论D.劳动力成本理论【答案】 C4、企业员工内部调动的一种重要形式是（）。
A.工作岗位轮换B.员工晋升C.员工降职D.工作丰富化【答案】 A5、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应在（）日内做出工伤认定的就决定。
A.15B.20C.30D.60【答案】 A6、日本型企业集团的母公司的职能不包括( )。
A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】 B7、在学习型组织中，领导者扮演的是（）的角色。
A.设计师、家长和教练B.家长、仆人和教练C.设计师、家长和仆人D.设计师、仆人和教练【答案】 D8、下列不属于人才甄选流程设计环节的是（）。
A.确定甄选流程中的甄选程序与方法B.进行详细的综合评价以确定最佳人选C.根据人才甄选标准对应聘者进行筛选D.选择最有效的方式吸引候选人来应聘【答案】 D9、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。
A.形成多个自主管理团队B.组织由愿景驱动C.组织是自主管理的扁平型结构D.组织要不断学习【答案】 C10、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。
A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和公力救济相结合【答案】 A11、以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（）模式。
2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(一)及答案
2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(一)及答案单选题（共30题）1、评价薪酬制度的目的不包括（）。
A.不断完善薪酬激励方案B.实现员工参与职能C.提出更适合企业的薪酬激励方案D.充分发挥薪酬制度的保障与激励功能【答案】 B2、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。
A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评【答案】 D3、二元坐标法的最后一个步骤是（）。
A.列出联想元素B.进行联想和判断C.进行可行性分析D.摘取有意义的联想【答案】 C4、与内部EAP相比，外部EAP（）。
A.更节省成本B.更了解企业及员工情况C.不易获得员工信任D.能提供更广泛的服务【答案】 D5、根据不同员工群体制定不同的薪酬战略，这属于（）。
A.领先型薪酬战略B.滞后型薪酬战略C.跟随型薪酬战略D.混合型薪酬战略【答案】 D6、社会主义道德建设的基本要求是（）。
A.心灵美、语言美、行为美、环境美B.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义C.仁、义、礼、智、信D.树立正确的世界观、人生观、价值观【答案】 B7、作为职业道德规范的“诚信"，其特征是（）。
A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性【答案】 A8、第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判()让步方式。
A.二次等比B.四次等比C.依次递减D.递减加价【答案】 D9、关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】 B10、一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。
A.报警.抵抗和消耗B.抵抗.冲突和发展C.报警.接纳和恢复D.抵抗.激化和接受【答案】 A11、(2016年5月)从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。
一级人力资源管理师薪酬
将薪酬与员工发展进行有机结合，激励员工持续学习和提升自己的专业能力。
一级人力资源管理师薪酬的发放方式
1 月薪制
按月固定日期将薪酬支付 给一级人力资源管理师。
2 年薪制
将一年的薪酬分为12个月 平均支付给一级人力资源 管理师。
3 绩效奖金
根据绩效评估结果和目标 达成情况给予的额外奖金。
一级人力资源管理师薪酬的影响因素
一级人力资源管理师薪酬
作为一级人力资源管理师，薪酬是一个重要的话题。在本次演讲中，我们将 探讨一级人力资源管理师薪酬的定义、组成要素、标准、调整与评估、发放 方式、影响因素以及管理与优化。
一级人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资源管理师薪酬的定义
什么是一级人力资源管理师薪酬？
一级人力资源管理师薪酬是指一级资格认证人力资源管理师所获得的经济报酬。
就业市场对一级人力资源管理师的需求和竞争状 况也会影响薪酬水平。
一级人力资源管理师薪酬的调整与评估
1
薪酬调整机制
根据员工的表现、岗位变动、企业经营状况等因素进行定期或不定期的薪酬调整。
2
薪酬评估方式
通过工作评价、绩效考核、市场调研等方法来评估一级人力资源管理师的工作质量和价 值。
3
薪酬调整与员工发展
为什么一级人力资源管理师薪酬重要？
一级人力资源管理师薪酬不仅反映了个人在职业道路上的成就，也直接关系到其生活质量和 工作动力。
一级人力资源管理师薪酬的意义
一级人力资源管理师薪酬不仅是经济激励的一种体现，更是对其专业能力与业绩的肯定。
一级人力资源管理师薪酬的组成要素
基本工资
一级人力资源管理师的固定薪 资，通常按照岗位级别和工作 经验确定。
绩效奖金
根据个人工作表现、目标达成 情况和绩效评估结果给予的额 外奖金。
人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题
薪酬管理章节一、单选1、（）不属于薪酬的货币收益.A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、医疗保险2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大.A、效率目标B、公平目标C、合法目标D、保障目标3、（)薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。
A、内部一致性B、外部竞争性C、员工贡献率D、市场领先型4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）.A、风险收入B、年功收入C、特别奖励D、增值年薪5、在经营者年薪的（)中,企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。
A、N模式B、Y模式C、J模式D、T模式6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。
A、现金行权B、现金行权并出售C、无现金行权D、无现金行权并出售7、经营者期股获取方式的J模式规定,企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的( ）。
A、30％B、40％C、60%D、70%8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。
A、单一高工资B、较高工资加部门平均奖C、较高工资加工龄奖励D、较高工资加科技成果转化提成9、薪酬管理的公平目标不包括（)。
A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平10、( )是制定薪酬战略的第一步。
A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系D、对薪酬战略内涵进行分析11、采取( ）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。
A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型12、（）不属于期望理论中的动机决定因素。
A、效价B、需要C、期望D、工具13、股票期权的行权期一般不超过( )。
A、3 年B、5 年C、10 年D、12 年14、S模式和B模式规定,期股激励的对象不包括（）A、董事长B、总裁C、总经理D、中层经理15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（)目标。
A、效率B、公平C、合法D、成本16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始.A、岗位分析B、岗位评价C、薪酬调查D、胜任特征模型构建17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（)。
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
能力要求
二、常用工资管理制度制定的基本程序（2） （二）奖金制度的制定程序 • 按实际经营情况确定奖金总额 • 确定分配原则 • 确定发放对象及范围 • 确定个人奖金计算办法
第三单元 工资奖金制度的调整
• 学习目标： 掌握企业工资奖金调整的基本方式， 以及调整方案的设计方法。
知识要求
工资奖金调整的几种方式： • 奖励性调整(奖金总额和个人奖金系数) • 生活指数调整 • 工龄工资调整 • 特殊调整(特殊贡献)
境下、条件下的津贴； • 国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。
知识要求
二、最长工作时间 • 每日工作8小时，每周40小时的工时制度。 • 加点工作，支付工资的150%。 • 休息日工作，不安排补休的，支付工资200%。 • 法定节日，支付工资300%。 • 一般，每日加点不超过3小时，每月加班不超过
素（0.5-0.8) • 一般因素：中度相关的要素（0.4-0.5) • 次要因素：低度相关的要素（0.3-0.4) • 极次要因素：极低度相关或无相关的要素（0.3以
下)
知识要求
一、工作岗位评价要素和指标的内涵(2) （二）工作岗位评价指标的特点和构成
报酬（月薪、年薪）； • 工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当
获得的劳动报酬（计时工资或计件工资）。 • 报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。
图5-1 薪酬的基本形式
货币（物质） 形式
薪酬
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币（精神） 形式
略
平
价 能资 求 性
水 力水 状
平
平况
知识要求
四、薪酬管理（1） （一）企业员工薪酬管理的基本目标 • 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留
人力资源薪酬管理制度及实施方案
一薪酬原则1 薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑、与；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2 薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3 薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵便性，强化薪酬的激励机制。
4 薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人材倾斜。
工资(基本/固定工资、计件/提成工资)二薪酬结构构成：奖金(年终奖、特殊奖)福利(社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等) 三薪酬决定要素(1) 工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；(2) 奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；(3) 福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成(1)工资总额—与企业经营状况挂钩(比如销售额、销售费用等)。
(2)奖金总额(年终奖总额—与企业经营状况挂钩(比如公司年销售利润等)，特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定)。
(3)福利总额(房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定)。
五公司薪酬结构分类表(1)一级薪酬：总经理薪酬形式社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。
试用期 6 个月(2)二级薪酬：副总级薪酬标准(元)备注绩效工资14000120001000080007000600060005000年终奖金(元) 注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或者部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有年终奖金(元) 注：年终完成公司各项经营目标足额发放；未完成或者部份指标未完成的按《绩效考核方案》上的底薪工资20000 18000 15000 13000 100007000500030001000 绩效工资20000170001500012000100006000500020001000工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期说明底薪工资15000 13000 11000 9000 8000700060005000福利社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。
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第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
➢ 三、薪酬战略及其竞争力的检测与判断
✓ 1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值 ✓ 2、企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、
相互促进、相互影响。 ✓ 3、企业薪酬体系与HR其他模块之间的适应性和配套
性。 ✓ 4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。
2012年
人力资源管理师 （一级）
指定名师课件
（尚德培训）
第五章 薪酬管理
企业人力资源管理师——一级
第五章 薪酬管理
余玲艳 人力资源博士 心理学 博士后
yuly03@
第五章 薪酬管理
➢ 第一节 企业薪酬的战略性管理
✓ 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 ✓ 第二单元 薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制 ✓ 第三单元 薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
➢ 四、薪酬战略的正确定位P337 ➢ 企业经营管理者的任务就是使外部环境、经营战
略、薪酬计划三者之间达成一致。 ➢ 两种薪酬方案的对比：P338 ➢ 结论：
✓ 薪酬战略没有最好的，只有最适合的； ✓ 薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实
用性；实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性； ✓ 包括薪酬在内的HR战略可以发挥积极的引导作用。
➢ （二）外部竞争力：双重影响：确保足够吸引和留住员工；控制劳动 力成本。
➢ （三）员工的贡献率战略 ➢ （四）薪酬体系管理
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
➢ 七、基于战略的薪酬体系 ➢ （一）基于战略的企业薪酬分配的根本目的
✓ 1、促进企业的可持续发展
• （1）现在与将来的矛盾 （2）老员工与新员工的矛盾 （3）各体与 团体的矛盾
如，职业安全、个人地位、晋升机会、富有挑战性的工作等。 ➢ 包括四种：
✓ （一）基本工资 ✓ （二）绩效工资（奖金制度）：企业根据员工过去工作行为和已取得的
工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。 ✓ （三）短期和长期的激励工资：1、短期激励工资；2、长期激励工资 ✓ （四）员工福利保险和服务： ✓ 其他：非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响
✓ 2、强化企业的核心价值观
• （1）外部竞争性 （2）内部公平性
✓ 3、能够支持企业战略的实施 ✓ 4、有利于培育和增强企业的核心能力 ✓ 5、有利于营造响应变革和实施变革的文化
➢ （二）从战略、制度、技术曾面看企业战略薪酬设计
✓ 1、战略层面 2、制度层面 3、技术层面
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
力。
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
➢ 激励工资与绩效工资：P322
✓ 相同：都与员工的绩效密切相关 ✓ 区别：
• 激励工资：以特定的工资方式影响员工将来的行为。 • 绩效工资：侧重对过去突出业绩的认可。
➢ 三、制定薪酬战略的意义
✓ 薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制 定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮 助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
➢ 案例：星巴克公司的薪酬战略
第二单元 薪酬外部竞争力： 薪酬水平的控制
➢ 知识要求 ➢ 一、现代西方工资决定理论
✓ （一）边际生产力工资理论 ✓ （二）均衡价格工资理论 ✓ （三）集体谈判工资理论 ✓ （四）人力资本理论
第二单元 薪酬外部竞争力： 薪酬水平的控制
➢ 二、对劳动力供求模型的理论修正 ➢ （一）对劳动力需求模型修正的三种理论
✓ 1、薪酬差异理论 ✓ 2、效率工资理论 ✓ 3、信号工资理论
➢ （二）对劳动力供给模型修正的三种理论
✓ 1、保留工资理论 ✓ 2、劳动力成本理论 ✓ 3、岗位竞争理论
第二单元 薪酬外部竞争力： 薪酬水平的控制
➢ 三、工资效益理论
✓ 提高工资效益的手段有：按效益投入工资、增加工资带来的劳动 量、增加劳动的产出量。
✓ （一）企业文化与价值观 ✓ 企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行
为方式、经营理念和价值观。 ✓ （二）社会、政治环境和经济形势 ✓ （三）来自竞争对手的压力 ✓ （四）员工对薪酬制度的期望 ✓ （五）工会组织的作用 ✓ （六）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 ✓ 此外，还受到企业其他人力资源体系的制约和影响
➢ 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计
权的设计 ✓ 第三单元 期股制度的设计 ✓ 第四单元 员工持股制度的设计 ✓ 第五单元 特殊群体的薪资制度设计
➢ 第三节 企业福利制度的设计
第一节 企业薪酬的战略性管理
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
➢ 知识要求 ➢ 一、薪酬的含义 ➢ 指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位那里所得到的各种回报。 ➢ 包括物质的和精神的、货币的和非货币。 ➢ 二、薪酬的形式 ➢ 薪酬范围包括：直接的货币收益、间接的非货币收益、相关性收益。
➢ 八、薪酬战略设计的技术 P330 ➢ 九、交易收益与关联收益
✓ 美国薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取 交易收益与关联收益两种形式。
✓ 不同的交易模式：四中薪酬的交易模型P332 ✓ 图5-3：雇佣式、宗教式、商品式、家庭式
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
➢ 能力要求 ➢ 一、构建企业薪酬战略的基本步骤：
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
➢ 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 图5-1 ➢ 五、薪酬战略的目标
✓ 三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法 ✓ （一）效率目标 ✓ （二）公平目标：对外的公平、对内的公平 ✓ （三）合法目标
➢ 六、薪酬战略的沟成：包括四个方面： ➢ （一）内部一致性：
✓ 企业内部的薪酬差距决定着（1）员工的去留；（2）是否愿意额外地进 行培训以提高自己的工作适应性；（3）他们是否愿意承担更大的工作责 任。
✓ 1、评价整体性薪酬战略的内涵 ✓ 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决
策与薪酬战略相适应 ✓ 3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化 ✓ 4、重新衡量薪酬战略与企业战略与环境之间的适应性，
发现不足，修正与调整，保持薪酬动态性和适应性
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
➢ 二、影响薪酬战略的因素分析