组织发展是员工自我成长提升的必然

组织发展是员工自我成长提升的必然

现下，不少的企业都会不定期的去做员工满意度调查。关注员工发展，用人，育人，留人是组织发展的基石。员工的成长与组织发展相互促进密不可分。

自梅奥教授的霍桑实验提出社会人假说之后，在此基础上发展衍生了许多的管理理论，在管理实践过程中也围绕着人才这一核心要素进行不断研究探索。自中国引入西方人力资源管理以来，“以人为本”的管理思想是区别于传统人事管理的根本。人才不在作为企业的一项成本而是资源，现实情况也是如此，二十一世纪是知识的竞争，人才的竞争。

基于众多的管理理论，如马斯洛需求理论，双因素理论，期望理论，归因理论到后期的超y 理论，权变理论。企业管理实践中都是从组织的视角去为员工提供好的薪资晋升制度，工作环境氛围，员工的成长提升，组织文化制度建设等期待员工与组织一起实现成长与发展。

然而现实情况是，组织效益不好，管理水平低下，文化制度建设不到位，员工没有得到自我成长和价值实现。在中国，中小企业的平均生命周期为3～6年。组织可能仅仅处于投入起步阶段，组织的续存是领导者首先关注的问题，对于员工的承诺如何得以实现？组织如何发展这恐怕是所有领导者都不能忽视的问题吧？所以我们首先明确一个问题，（理想状态下）就是组织和员工的雇佣关系是一个双向匹配的过程，组织对员

工负责，员工对组织对自己负责。因而组织需要做的就是尽量减少降低信息不对称给员工所带来的盲区误导，员工通过自我认知定位价值判断基于人岗匹配与组织建立雇佣关系，也就是将买方市场变成卖方市场。其次是对于雇佣员工的培养使用，一方面根据员工特质和胜任力模型进行培养，支持员工的自我提升，给予授权，权责相匹配。最后对于人才一个合适的薪资水平和晋升通道是完全必要的，股权激励和合伙人制度就很大程度上增强了留住人才的砝码。另外一点，组织不仅仅只是作为一个层级架构，而应该是高效的分工协作模式，员工培养提升体系，文化制度的规范再建设。优秀组织可以产出杰出的员工，依靠的是组织架构，制度文化，培养体系这个综合性的平台而不是在某一个人的身上孤注一掷。这样的组织才是有活力的，高效的。组织的发展是员工得到自我成长提升的必然。

同时顺应时代趋势，人工智能大数据和业务外包的推动，将人从很多事务性工作中解放了出来，这时员工与管理者所面临的新挑战，不再是体力脑力的简单输出，而是对于组织架构运作流程的梳理，降低沟通协作成本，对于既定工作岗位的创新。工作时间工作环境在变，组织的动态化调整变革将成为一种新趋势，或者以后的雇佣关系更加的流动和自由也说不定呢？