互联网时代的人才战略
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
互联网时代的人才战略
互联网时代的业务需求和员工群体都与传统时代明显 不同，对人才发展带来新的挑战
业务模式转型
准备好，就在现在
快速试错
知识更新
爆炸式增长
新一代的员工
.
1
战略性人才管理的宗旨
企业领导人应确保 制度与流程能够在适当的地点、适当的时机 可持续地提供适当的人才， 以满足短期及长期的商业目标。
18
11
在人才培养环节，传统的人才培养方法 在互联网时代仍将继续发挥作用
校园式学习
• 理念 ― 为未来做准备 ― 课程设计侧重在满足未来所需要的行为 /能力 目标 ― 发展支持战略执行所需的组织能力 形式 ― 教室学习 成功要素 ― 解读战略并规划课程的能力 ― 设计高端的课程内容的能力
•
•
•
12
在人才培养环节，传统的人才培养方法 在互联网时代仍将继续发挥作用（续）
2
战略性、系统性的人才规划对于应对互联网时代人才 发展的挑战尤为重要
厘清业务目标 战略 评估
评价后备人才
• 高管业务挑战 • 长期业务需求 • 人才战略
• 领导力战略和具体发展手段 • 成功典范
• 关键角色
• 个人评估 • 后备领导人才的优势 • 继任梯队规模、绩效、敬业 度和能力方面的风险与差距 分析
我们如何 实现？
制度和流程
我们如何 加强？
可持续的供给
6
我们需要什么？
确定至关重要的职位
首席执行官和最高管理层 业务部门和职能部门领导
战略性职位
核心职位 新兴职位
职位的重要性一般随组织层级而提升，但并非在所有的情况下皆如此
7
我们需要什么？
一起思考：回顾公司的经营战略和绩效目标
未来2-3年经营战略 当年的业绩目标
9
大数据分析也将改善人才选拔的基础依据： 能力模型和成功典范
可观察 的行为 知识 技能 态度和动机
大数据分析
倾向/天赋
10
在互联网时代，大数据分析为人才选拔 提供了更精准的技术
销售人员选拔案例 大数据分析的发现 当前选拔理念
示例
优秀院校
+
好成绩
• 哪些参数与成功的销售员相关？ 1. 简历中没有拼写和语法错误 2. 中途没有退学 3. 有销售房地产或汽车的经验 4. 在没有明确的指导的情况下取得成功 5. 规划时间和管理多任务的能力 • 1. 2. 3. 哪些参数与成功的销售员无关？ 毕业的学校 学习成绩 推荐的质量
反思式学习
• 理念 ― 从过去的经验、行为中学习 目标 ― 从过去的行动中总结经验，希望在未来 能够做的更好 形式 ― 引导式讨论会 成功要素 ― 优秀的引导技巧 ― 开放的讨论和分享文化
•
•
•
13
但新的、适应互联网时代特点的学习方式 将成为未来的焦点
示例：软件工程师的学习过程 解决问题时的资源 书本学习 实际工作项目编程
.
14
这个案例告诉我们什么？
边做边学
―
学习嵌入到实际的、正在进行的工作中
随需而变
―
学习的深度和广度恰好满足工作需要
自适应 社区化的学习资源 基于云端的技术平台
15
互联网时代在技术学习上的特点 同样适用于领导力发展
领导力发展
客户案例
领导力测评及反馈
教练/顾问
反 馈
人际关系取向 测评及反馈
组内互学
即 时 教 练
冲突处理肖像
团队反馈
个人、组织和商业成果
16
要支持互联网时代人才培养的新模式， 必须建立支持随需而变的人才发展组织结构
人才发展 卓越中心 战略部 市场部
示意
…
人才发展BP 战 略 项 目 项 目 / 关 键 举 措
培训规划与设计
其他
17
总结：互联网时代人才发展的特点
系统化的人才 战略是互联网 时代人才发展 成功的关键点
1
2
3
劳动力规划 劳动力规划战略
2
组 织 架 构
劳动力差距分析
管 控 模 式
劳动力需求弥补方案
4
人才战略
人才评估
人才培养
继任规划
4
战略性人才管理原则
经营目标
满足需求 的人才
可持续 的供给
制度与流程
5
战略性人才管理原则
短期和长期 经营目标
在适当的时间、ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
我们需要 什么？
我们拥有 什么？
适当的地点， 拥有适当的人才
公司
部门/ 团队
.
8
我们需要什么？
个人看法：确定至关重要的职位
• 考虑到您公司/业务单元的经营战略，在未来的3至5年中，至关重要的职位将有哪些？ • 请注明哪些职位您已拥有（ ），哪些还有待获取（ ）。 战略性职位：战略性职 位是指驱动企业获取长 期成功的职位。
核心职位：核心职位是 指会对获取近期成功有 着巨大影响的职位。 新兴职位：新兴职位是 指其重要性将在未来五 年会上升，而公司愿意 为未来做投资的职位。
更精准的选拔 是互联网时代 人才发展的第 一要素
业务战略
人才选拔
综合性测评中心
人才培养
学习型社区
人才培养将更 多的依赖随需 而变的模式
人才战略
基于大数据分析的能 力模型和成功典范
云端平台
支持所需而变 的组织体系
通过社区化、 平台化来提升 学习体验
大数据分析是提 升人才选拔成功 率的有效工具
建立新的人才发展 组织体系和运营机 制是新模式成功运 转的基石
人才 战略
衡量成功
• 所执行的战略 • 所实现的业务目标 • 可证明成功的有根据的分析
继任
管理继任梯队 • 目标设置和绩效评估 • 高管和管理层薪酬 • 关键角色继任 • 梯队管理
发展
打造领导能力 • 领导力技能、知识和行为 • 发展路线图和干预措施 • 客制学习以及 / 或者 “即 插即用”
3
阐明战略目标
互联网时代的业务需求和员工群体都与传统时代明显 不同，对人才发展带来新的挑战
业务模式转型
准备好，就在现在
快速试错
知识更新
爆炸式增长
新一代的员工
.
1
战略性人才管理的宗旨
企业领导人应确保 制度与流程能够在适当的地点、适当的时机 可持续地提供适当的人才， 以满足短期及长期的商业目标。
18
11
在人才培养环节，传统的人才培养方法 在互联网时代仍将继续发挥作用
校园式学习
• 理念 ― 为未来做准备 ― 课程设计侧重在满足未来所需要的行为 /能力 目标 ― 发展支持战略执行所需的组织能力 形式 ― 教室学习 成功要素 ― 解读战略并规划课程的能力 ― 设计高端的课程内容的能力
•
•
•
12
在人才培养环节，传统的人才培养方法 在互联网时代仍将继续发挥作用（续）
2
战略性、系统性的人才规划对于应对互联网时代人才 发展的挑战尤为重要
厘清业务目标 战略 评估
评价后备人才
• 高管业务挑战 • 长期业务需求 • 人才战略
• 领导力战略和具体发展手段 • 成功典范
• 关键角色
• 个人评估 • 后备领导人才的优势 • 继任梯队规模、绩效、敬业 度和能力方面的风险与差距 分析
我们如何 实现？
制度和流程
我们如何 加强？
可持续的供给
6
我们需要什么？
确定至关重要的职位
首席执行官和最高管理层 业务部门和职能部门领导
战略性职位
核心职位 新兴职位
职位的重要性一般随组织层级而提升，但并非在所有的情况下皆如此
7
我们需要什么？
一起思考：回顾公司的经营战略和绩效目标
未来2-3年经营战略 当年的业绩目标
9
大数据分析也将改善人才选拔的基础依据： 能力模型和成功典范
可观察 的行为 知识 技能 态度和动机
大数据分析
倾向/天赋
10
在互联网时代，大数据分析为人才选拔 提供了更精准的技术
销售人员选拔案例 大数据分析的发现 当前选拔理念
示例
优秀院校
+
好成绩
• 哪些参数与成功的销售员相关？ 1. 简历中没有拼写和语法错误 2. 中途没有退学 3. 有销售房地产或汽车的经验 4. 在没有明确的指导的情况下取得成功 5. 规划时间和管理多任务的能力 • 1. 2. 3. 哪些参数与成功的销售员无关？ 毕业的学校 学习成绩 推荐的质量
反思式学习
• 理念 ― 从过去的经验、行为中学习 目标 ― 从过去的行动中总结经验，希望在未来 能够做的更好 形式 ― 引导式讨论会 成功要素 ― 优秀的引导技巧 ― 开放的讨论和分享文化
•
•
•
13
但新的、适应互联网时代特点的学习方式 将成为未来的焦点
示例：软件工程师的学习过程 解决问题时的资源 书本学习 实际工作项目编程
.
14
这个案例告诉我们什么？
边做边学
―
学习嵌入到实际的、正在进行的工作中
随需而变
―
学习的深度和广度恰好满足工作需要
自适应 社区化的学习资源 基于云端的技术平台
15
互联网时代在技术学习上的特点 同样适用于领导力发展
领导力发展
客户案例
领导力测评及反馈
教练/顾问
反 馈
人际关系取向 测评及反馈
组内互学
即 时 教 练
冲突处理肖像
团队反馈
个人、组织和商业成果
16
要支持互联网时代人才培养的新模式， 必须建立支持随需而变的人才发展组织结构
人才发展 卓越中心 战略部 市场部
示意
…
人才发展BP 战 略 项 目 项 目 / 关 键 举 措
培训规划与设计
其他
17
总结：互联网时代人才发展的特点
系统化的人才 战略是互联网 时代人才发展 成功的关键点
1
2
3
劳动力规划 劳动力规划战略
2
组 织 架 构
劳动力差距分析
管 控 模 式
劳动力需求弥补方案
4
人才战略
人才评估
人才培养
继任规划
4
战略性人才管理原则
经营目标
满足需求 的人才
可持续 的供给
制度与流程
5
战略性人才管理原则
短期和长期 经营目标
在适当的时间、ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
我们需要 什么？
我们拥有 什么？
适当的地点， 拥有适当的人才
公司
部门/ 团队
.
8
我们需要什么？
个人看法：确定至关重要的职位
• 考虑到您公司/业务单元的经营战略，在未来的3至5年中，至关重要的职位将有哪些？ • 请注明哪些职位您已拥有（ ），哪些还有待获取（ ）。 战略性职位：战略性职 位是指驱动企业获取长 期成功的职位。
核心职位：核心职位是 指会对获取近期成功有 着巨大影响的职位。 新兴职位：新兴职位是 指其重要性将在未来五 年会上升，而公司愿意 为未来做投资的职位。
更精准的选拔 是互联网时代 人才发展的第 一要素
业务战略
人才选拔
综合性测评中心
人才培养
学习型社区
人才培养将更 多的依赖随需 而变的模式
人才战略
基于大数据分析的能 力模型和成功典范
云端平台
支持所需而变 的组织体系
通过社区化、 平台化来提升 学习体验
大数据分析是提 升人才选拔成功 率的有效工具
建立新的人才发展 组织体系和运营机 制是新模式成功运 转的基石
人才 战略
衡量成功
• 所执行的战略 • 所实现的业务目标 • 可证明成功的有根据的分析
继任
管理继任梯队 • 目标设置和绩效评估 • 高管和管理层薪酬 • 关键角色继任 • 梯队管理
发展
打造领导能力 • 领导力技能、知识和行为 • 发展路线图和干预措施 • 客制学习以及 / 或者 “即 插即用”
3
阐明战略目标