浅谈人才选用与招聘

浅谈人才选用与招聘

摘要：伴随着社会主义体制改革的全面深入，企业的管理者们已经普遍认识到，现在企业是否有一支数量充足的高素质的员工队伍已经成为决定企业生存和发展的关键因素。各类企业之间的商业竞争从某种意义上来说就是人才的竞争。尤其是在科学技术飞速发展的今天，企业变得更加需要与此相适应的经营，技术与管理人才。而企业人才与招聘工作的好坏，直接决定着企业能否引进合适而充足的人才，直接影响人员培训和开发工作，直接影响着企业绩效和劳动关系等。人才作为社会资源也必须进行合理的流动，从而达到最佳配置，发挥最佳的效能。

关键词:企业人才招聘问题措施

企业人才选用工作直接就涉及到了社会人力资源的配置问题，在市场经济体制之下，企业对人才的需求已经不可以像过去一样被动的按照计划分配进行接收安排的方式解决，而是主动面向社会这个大的市场去选择。社会主义市场经济建立后，即为企业提供了广阔的人才市场，让企业可以在全社会范围来选拔各需的人才，增加了企业发展的机会，同时也对企业内部的管理、经营模式以及效益提出了更高的要求，使得企业需要靠自己良好的形象与社会信誉来吸引优秀人才，从而满足企业的发展需求。作为企业，去面向社会招聘，选择自己所需要的人才，必须对企业的人才选用和招聘有一个全面的理解和认识。

一：什么是企业人才

被誉为“企业管理天才”的IBM的沃特森曾说过这么一句引人深思的话，“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM.”由此可以看出企业人才对于一家企业乃至一个国家的意义都是决定性的。所谓“企业人才”是指凡是能为企业创造价值的就是人才，而不论学位、学历和职称。素质较好，知识技能较高、符合公司文化的新成员成为企业合格员工的概率高，就能在企业中长久发展，长期为企业服务。所以，做好招聘工作，做到人事相宜。人尽其才，不仅有利于员工的个人发展，也有利于企业经营业绩的提高，有利于推动企业的发展壮大，对于社会来讲，也可以实现有限人力资源的最优配置，促进社会的安定，推动社会的全面进行和发展。

二、人才选用所应遵循的原则

1、择优录取

企业应以自己的实力和形象最大限度地在社

会上吸引人才。同时根据市场，研发，生产或服务的需要，从众多求职者中自主的选择并录用自己所需的员工。挑选人才的过程中绝不可置自身的生产规模、产品的技术档次、行业的特点及生产经营需求于不顾，按一般的概念，以学历、知识、学习成绩的来判定优劣，决定取舍。这样没有任何针对性的泛泛选优是不可能达到企业人才选优的目的的。企业想在人才竞争中获胜。就一定要坚持这项原则，重视和增强招聘工作的科学性，提高招聘工作的质量。保证企业员工队伍的合理优化问题。

2、因岗招人

因岗招人的原则就是要求企业在招聘之前做好工作分析，提供详细的岗位规范和工作说明书。招聘录用合适的新员工。如中专生能完成的工作，就不一定非招本科生不可，本科生能完成的工作就不要打出“非研究生不要”的口号。员工学历的层次不同，企业所需支付的薪酬也有差异，“人才高消费”无疑会加重企业对员工薪酬方面的负担，如果企业没有条件让这些高学历人才充分发挥他们的才能，不仅会造成人才资源的浪费，而且也为这些人才的频繁跳槽埋下了隐患。因此企业在招聘面试工作中应走出这种得不偿失的“人才高消费”的误区。

3、兼顾未来

企业在市场的竞争中生存是以不断进取和发展为前提的，企业的人才选择与招聘必须从企业生存、发展这一高度来考虑，不但早解决企业现实人才需求，而且还必须企业未来的发展目的，从战略的高度为企业的发展和未来储备必要的科研人才和现代化管理人才，并且通过实践培养、锻炼使他们会更加成熟，更加具有实战经验，使得企业在生存发展中更具行业挑战力，更加具有应付市场变化的能力。因此，在人才选择和招聘上，企业决不可以只顾近期人才作用的回报，满足于现实人才的需求，从而忽视企业中长期发展必须的人才需求，更不可以仅因企业处于暂时困境，为了减少投入而放弃对企业未来的发展的人才开发。

三、人才选用的程序

如今，人力资源已渐渐成为企业生存和发展的战略资源，招聘工作已不再是简单的招聘录用劳动力的问题，而是企业引进人才的重要方法和手段，是企业人力资源管理工作的一项重要内容和基础性工作，而且这项工作越来越得到广大企业的日益重视。在20世纪90年代，美国麻省理工学院迈克·哈默教授和CSC管理顾问公司的董事长詹姆斯·钱皮提出了流程造(BPD.即

Business process re-engineering)的概念，即对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计。从而使企业在成本、质量、服务和速度等方面获得进一步的改善。

招聘面试工作的一般程序如图所示：

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其中，笔试和面试是企业筛选出优秀人才的重要环节。

I：笔试

笔试是由企业的主考部门根据需要测试应试者的知识和能力，事先拟好试题，让应试者在试题上亲笔答题。然后由主考部门评判应试

者解答的正确程度、评定成绩的一种考试方法。

1、编制试卷题目应遵循的原则

① 区分度明显

这要求编制出的试题，能准确地测试应试者在德智体等素质上的差异区别，合理拉开档次，体现出好、中、差不同层次等级，有利于择优录取。如果试题难度不大，答题者仅是少数，则企业无法通过笔试挑选出合适的人员，如果试题难度太小，大多数人都能答对，那就失去了题目本身的意义。

②信度高

信度指的是一次笔试结果的可靠程度。斯皮尔曼·布朗曾给出了试题数量与考试诚信度的关系式:r

1-n 1nr r n ）（+=。其中，r 是原试题量考试的信用度，n r 是试题数量增加到原试题的n 倍后的考试

信用度。由公式可知，所用试题数量越大。则信用度越高，应试者得分越准确可靠。所以出题时应当尽量扩大考点，涉及面要广，出题尽量少出偏题、怪题和没有意义的题目，以免减少考试信度。 ③实用性强

实施笔试录用，企业必须从本企业实际出发，根据实际情况以及企业需要来安排考试的人力、物力、时间和费用。在确保得到正确可靠的笔试结果的前提下，早尽量或简化手续，使笔试方法便于实施，容易被工作人员掌握，达到预期的招聘目标。

2、笔试内容

①思想道德素质