国有企业人力资本激励机制的研究修订稿
国有企业人力资本激励机制研究报告论文
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。
本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。
经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。
在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。
创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。
本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：1.考评方法单一。
在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。
目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
国企人力资源激励机制探讨.doc
国企人力资源激励机制探讨一、构建国企人力资源激励机制的必要性第一，人力资源激励机制能够最大程度的发掘员工内在潜力，能够激发员工工作热情。
所谓激励，就是给员工提供其发展所需要的条件与环境，激发员工为实现组织整体目标的工作积极性。
企业管理人员对员工进行激励，实质上就是在一定程度上满足员工的需求与愿望，引导员工积极地参与企业的经营活动。
据相关研究人员研究发现，实行激励机制的企业在员工工作效率方面是实行计件工资企业的3～4倍。
第二，实行人力资源激励机制可以吸引更多的优秀人才。
进入21世纪以来，越来越多的企业开始意识到，人才是一个企业可持续发展的关键。
企业所拥有的专业人才数量及质量是整个组织有序前进的主要动力，直接影响着企业的各项经营活动成果。
有效的人力资源激励机制能够给企业吸引更多的优秀人才，并从根本上保持企业人员的长期稳定性。
第三，有效地人力资源激励机制可以鼓励先进，鞭策后进。
对于任何一个组织而言，其构成均有好、中、差之分，采用分层次的人员激励机制能够更好的鼓励先进员工，使其继续保持积极的工作态度，同时还可以使表现一般和较差的人员受到鞭策，促进他们改善自己的工作方法。
第四，实行人力资源激励机制可以促使员工个人目标与组织目标的统一。
个人目标的确定是从个人需求出发，与组织目标往往相互矛盾。
通过激励机制进行目标管理，促进员工自身目标与组织目标的统一，组织目标的设立要考虑到个人目标内容，个人目标要与组织目标很好的结合。
二、国企人力资源激励机制完善措施2.1完善现有的人力资源规划制度所谓人力资源规划，是指对企业的组织结构、工作岗位设置、员工职业生涯与发展等多方面内容进行计划、设定及管理，以最大程度的优化企业组织结构，充分调动员工的工作积极性，保证组织目标与个人目标的统一。
完善国有企业人力资源规划制度要从两个方面着手:首先，要做好企业组织结构设计。
根据企业经营的战略目标，有目的性的设置企业组织结构，从管理层到各个职能部门，均要有全面的考虑。
国有企业的人力资源管理与激励机制
国有企业的人力资源管理与激励机制国有企业的人力资源管理与激励机制是确保企业运作高效、员工积极工作的关键。
对于国有企业来说，既要兼顾企业运营效益，又要关注员工的权益和发展，是一个复杂而重要的任务。
本文将探讨国有企业人力资源管理与激励机制的重要性，以及一些有效的管理和激励策略。
一、人力资源管理的重要性在国有企业中，人力资源是最重要的资产之一。
人力资源管理的目标是最大限度地发挥员工的潜力和能力，提高员工的工作效率和满意度，为企业的发展做出贡献。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工士气和满意度：通过合理的人力资源管理，国有企业可以激发员工的工作热情，提高员工的士气和满意度。
员工的积极性和主动性对于企业的发展至关重要。
2. 优化人员配置：通过科学的人力资源管理，企业可以根据不同岗位的要求和员工的能力进行合理的人员配置，确保企业各项工作的顺利进行。
3. 提高工作效率：合理的人力资源管理可以帮助企业提高工作效率，降低成本，提高企业的竞争力。
二、激励机制的重要性激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
在国有企业中，激励机制的建立对于提高员工的工作效率和贡献至关重要。
以下是激励机制的重要性：1. 激发员工工作积极性：通过适当的激励措施，国有企业可以激发员工的工作积极性，使其能够主动投入工作，提高工作的质量和效率。
2. 增强企业凝聚力：良好的激励机制可以增加员工的归属感和忠诚度，加强员工与企业的凝聚力，促进企业的发展。
3. 提高竞争力：通过激励机制，国有企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
三、有效的管理和激励策略为了实现良好的人力资源管理和激励机制，国有企业可以采取以下策略：1. 建立完善的薪酬制度：合理的薪酬制度是激励员工的重要手段。
国有企业可以通过薪酬体系设计和绩效考核评价来激励员工，并根据员工的工作表现进行相应的奖励和晋升。
2. 提供良好的培训和发展机会：国有企业应提供员工培训和发展的机会，提高员工的能力和技能水平，激发员工的工作动力和积极性。
国有企业改制的人力资源管理与激励机制
国有企业改制的人力资源管理与激励机制随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业改制已经成为现代中国经济管理的重要议题之一。
国有企业改制涉及到人力资源管理与激励机制的问题，如何合理有效地进行人力资源管理和设计激励机制，对于国有企业的改革和发展具有重要的意义。
本文将探讨国有企业改制的人力资源管理与激励机制的相关问题。
一、国有企业改制的背景和意义国有企业改制是指将传统的国有企业转变为现代企业制度的过程。
改制的目的在于提高国有企业的经营效益、降低行政成本，增强国有企业的市场竞争力。
改革的过程中，国有企业需要重构其组织架构、调整人员编制，实施灵活的人力资源管理和激励机制，以适应市场经济的要求。
国有企业改制的意义在于推动国有企业从计划经济向市场经济转型，提高国有企业的竞争力和创新能力，促进经济的可持续发展。
而人力资源管理和激励机制的合理设计则是实现国有企业改制目标的重要手段。
二、人力资源管理在国有企业改制中的作用人力资源管理在国有企业改制中起着至关重要的作用。
通过合理的人力资源管理，可以优化国有企业的组织结构，提高员工的工作效率和满意度，培养和留住优秀人才，增强企业的核心竞争力。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，制定人力资源的需求与供给计划，以确保企业具备合适的人员数量和结构。
在国有企业改制过程中，人力资源规划需要根据企业的新定位和业务发展方向，针对性地进行人员调整和招聘。
2. 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和评估标准，对员工的表现进行评价和激励，以促进员工的工作动力和提高业绩。
在国有企业改制中，绩效管理需要与企业的战略目标相一致，对员工的贡献给予适当的奖励和认可，同时对低绩效和不适应企业新模式的员工予以调整或解聘。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是指通过培训和学习机会，提高员工的技能水平和知识储备，以适应企业发展的需求。
在国有企业改制中，人力资源管理需要重视员工的培训与发展，培养具备新业务能力的经理和技术人才，以满足企业改制后的发展需求。
探究国有企业人力资源激励机制.docx
探究国有企业人力资源激励机制21世纪的竞争是人才的竞争，企业只有能够留住并培养人才，才能完成各项发展目标，推动企业稳步前行，在企业遇到发展困境时献计献策，在企业发展稳定时做好创新工作，使企业得以稳健发展。
其中，激励机制作为可以有效调动员工工作积极性，并提高工作效率的管理制度，对其展开系统研究，可便于该机制的完善。
基于此，为使国有企业可得到稳健发展，人才培养工作成效得以有效提升，研究其人力资源激励机制存在的问题及问机制改善建议显得尤为重要。
1国有企业人力资源激励机制研究意义当前国有企业存在人力资源激励机制发展不科学的现象，究其内因源于国有企业有些领导者过于注重经济效益，一切以经济产值论英雄，将绝大多数发展精力放在生产经营层面，对人才管理并不注重，使当前国有企业普遍存在人才流失严重的消极现象。
基于此，为使国有企业得以稳健发展，使其注重人力资源，对人才激励机制的意义进行研究，使国企管理者可提升人才重要性认知，继而达到夯实国企人才基石的目的。
首先，有利于保障国有企业稳健发展。
员工是活跃在企业内部的最小单位，每个员工的活性累积起来可保障企业处于蓬勃向上发展状态，一旦员工流失现象严重，企业将如同细胞失去活性的老人进入衰退期，无法提升自身竞争力，终将会被激烈的市场竞争环境所打败。
人力资源激励机制可通过行之有效的奖罚制度，激发员工工作积极性，使员工看到认真工作的切实回报，继而提升自身工作觉悟，激发工作热情，不断为国企经济发展做出贡献，达到保障国企稳健长远发展的目的。
其次，有利于为国企营造公正公平的发展氛围。
国有企业内部发展竞争较为激烈，有些国企内部存在许多“关系户”，一旦企业发放奖金或其他福利时，这些“关系户”将首当其冲瓜分福利，久而久之使其他员工感到严重的区别对待，这种不公平的企业内部发展环境，催生员工抵触情绪，使其无法为国企贡献自己的一份力量，并出现消极怠工现象，国企内部下发的各项决策也无法得到响应，影响国企健康稳定发展。
国有企业人力资源管理中的激励机制及创新研究
国有企业人力资源管理中的激励机制及创新研究——以河北广电网络集团为例内容提要随着我国经济发展的逐渐加快，我国国有企业在国际竞争中的优势越来越明显，但是现在我国存在着很多有关于激励机制的问题，我国国有企业激励机制在进行相关奖励时，对于一些内容不进行公开，在薪酬的问题上不合理分配等等，为了更加有效的解决相关问题，我国国有企业人力资源管理人员应该及时进行这方面的研究，及时发现问题，通过一系列的调查，完善激励机制，并且在此基础上进行激励机制的创新。
本文主要围绕河北广电网络集团人力资源管理中使用激励机制展开相关研究，首先针对人力资源激励机制问题梳理了国内外研究现状，同时提出本文的研究观点。
之后剖析了河北广电网络集团人力资源管理现状，挖掘我国国有企业在人力资源管理中激励机制主要存在的问题，并探讨了国有企业人力资源管理激励机制在满足国有企业人才培养的需求以及提高人力资源管理效率的基础上，必须构建有特色激励机制的意义。
最后根据河北广电网络集团的实际现状提出矩阵制人力资源管理激励机制的完善策略。
关键词：国有企业、人力资源管理、激励机制、创新研究、河北广电网络集团一、绪论（一）研究背景、目的和意义1.研究背景自改革开放以来，我国国有经济得到了迅速发展，国有企业无论是在国内还是国际的市场经济中都发挥了不可替代的作用。
但随着经济体制改革逐渐深化以及市场化进程不断加快，国有企业管理体制中也逐渐显露出一些深层次的问题，而人力资源管理激励机制上的问题尤为突出，如物资激励手段单一，评价体系模式化，缺乏透明公正，缺乏人才发展机制和期望激励等，这些问题不仅制约了国有企业的平稳发展，同时也影响了企业的核心竞争力。
因此，分析国有企业应用激励机制的现状以及存在的问题，充分了解员工的心理需求和工作满意度，有针对性的展开期望激励，调整员工的期望值，对企业人力资源管理激励机制进行创新与调整，已成为学术界和企业界的当务之急。
河北广电网络集团从2005挂牌成立，至今走过了十年发展历程。
我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究
我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究篇一我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究一、引言随着全球经济的快速发展，人力资源在企业的成功中扮演着至关重要的角色。
激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工积极性和工作效率具有决定性的作用。
在我国，国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理中的激励机制更是受到广泛关注。
然而，传统激励机制在实践中逐渐暴露出一些问题，如缺乏灵活性、忽视员工个性化需求等。
因此，对国有企业人力资源管理中的激励机制进行创新研究，具有重要的现实意义。
二、我国国有企业人力资源管理中激励机制的现状及问题激励机制缺乏灵活性：我国国有企业的激励机制往往以固定的奖惩制度为主，忽视了个体差异和环境变化，无法适应员工多样化的需求。
激励手段单一：多数国有企业依赖于物质激励手段，如工资、奖金等，而忽视了员工在职业发展、培训、社交等方面的需求。
绩效考核制度不完善：绩效考核是激励机制的基础，然而我国国有企业的绩效考核制度往往存在不透明、不公正等问题，导致激励效果大打折扣。
精神激励不足：国有企业员工除了物质需求外，还关注自身的职业发展、社会地位等精神需求。
然而，现有的激励机制往往忽视这一点。
三、创新我国国有企业人力资源管理中的激励机制建立灵活的激励机制：国有企业应关注员工个体差异和环境变化，制定多样化的奖惩制度，以满足员工多样化的需求。
综合运用多种激励手段：除了物质激励外，还应关注员工在职业发展、培训、社交等方面的需求，综合运用多种激励手段，提高激励效果。
完善绩效考核制度：国有企业应建立公开、公正的绩效考核制度，明确考核标准和程序，使员工对自身的业绩有清晰的认知，从而更好地提高工作效率。
加强精神激励：除了物质激励外，国有企业还应关注员工的精神需求，通过表彰、晋升等方式对员工进行精神激励，提高员工的归属感和荣誉感。
建立学习型组织：通过构建学习型组织，提高员工的综合素质和创新能力，使员工在工作中实现自我价值和社会价值，进而提高工作积极性和效率。
关于国有企业人力资源管理激励制度的探讨
关于国有企业人力资源管理激励制度的探讨【摘要】国有企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，激励制度在其中起着至关重要的作用。
本文首先介绍国有企业人力资源管理的现状，并分析激励制度的重要性。
接着探讨激励制度设计原则，提出具体的激励措施，同时对激励制度的实施效果进行评估。
在提出国有企业人力资源管理激励制度的优化建议，并展望未来的发展趋势。
通过本文的探讨，可以帮助国有企业更好地优化人力资源管理激励制度，提升员工积极性和工作效率，推动企业持续发展。
【关键词】国有企业、人力资源管理、激励制度、现状分析、重要性、设计原则、具体措施、实施效果评估、优化建议、发展趋势。
1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家经济的支柱力量，在社会发展中发挥着重要作用。
随着市场经济体制的不断完善和国际竞争的加剧，国有企业面临着越来越激烈的市场竞争压力。
在这种背景下，人力资源管理成为国有企业发展中不可忽视的重要环节。
国有企业人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、激励等方面，对企业的发展至关重要。
在人才竞争激烈的今天，如何有效地吸引、培养和留住人才成为国有企业人力资源管理中的主要挑战之一。
制定合理的激励制度成为了国有企业人力资源管理中的重要议题。
本文将从国有企业人力资源管理现状分析、激励制度的重要性、激励制度设计原则、激励制度的具体措施、激励制度的实施效果评估等方面展开讨论，旨在探讨如何优化国有企业人力资源管理激励制度，提升国有企业的竞争力和可持续发展能力。
1.2 研究意义国有企业作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理激励制度的研究具有重要的意义。
国有企业在国民经济中占据着重要地位，其人力资源管理情况直接关系到国家经济的发展和稳定。
国有企业人力资源管理激励制度的研究不仅能够提高国有企业员工的工作积极性和满意度，也可以有效提升企业的绩效和竞争力。
通过对国有企业人力资源管理激励制度的研究，可以为其他类型企业的人力资源管理提供借鉴和参考，推动整个社会的人才培养和发展。
研究论文：试论国有企业人力资源管理的激励机制
105476 人力资源论文试论国有企业人力资源管理的激励机制一、引言随着市场竞争的不断加大，各项工作的从业人员都是直接进行工作，并为企业创造效益的，所以一个企业的人力资源对于该单位的发展来说极为重要。
因此，必须加强对人力资源的管理，利用相应的激励机制，增强员工的工作积极性，最大限度地提高职员的工作效率，进而提高企业的经营效益与市场竞争力，从而达到推动国民经济发展的效果。
二、激励机制的重要性激励作为人力资源中的一个重要内容，在企业管理中应用广泛，主要是通过一些奖励措施和工作环境的变更，并利用相关的规章制度和惩罚制度，来激发并引导员工的行为，实际上是调动员工的工作积极性，增强其创造性，提高工作效率进而为企业单位作出更多贡献。
激励机制的存在对于提高企业员工的工作积极性有直接的效果。
通过激励机制，可以将相关的规章制度以及相应的奖惩制度及时告知员工，员工可以明确自己的工作方向，同时可以有效避免产生不必要的错误。
在这个过程中，企业与员工紧密联系起来，使员工更清楚哪些行为会产生对应的影响，并保持为激励状态，在这种状态下完成工作更容易获得满足感，工作也更有激情，能显著提高工作效率，也对发掘员工的潜在能力起到积极作用。
通过激励机制，对优秀的员工进行相应奖励，不仅会让员工有满足感，更会感觉到企业对其工作成果的肯定，增强归属感，增强员工的工作自信。
激励制度的存在，对于留住人才，让他们感觉到自己在企业中的价值，继续在企业发挥作用有着积极影响。
同时，激励机制对于员工的学习，提高自身素质来说又有促进作用，不仅会提高员工的能力，也会为企业带来更强的竞争力。
三、现阶段存在的问题（一）激励意识落后在很多中小企业，特别是国有企业当中，没有意识到人力资源是企业中的重要资源之一，所以并没有采取相应的措施来保留和培养高素质人才，只是进行口头重视人才，没有看到实际措施，这对于企业的发展来说十分不利。
激励机制对于企业的工作人员来说是一种肯定，也是一种鼓励。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究在国有企业中，员工的积极性和创造力直接影响着企业的生产效率和经济效益。
由于传统的国有企业管理模式，员工的工作动力和创造力常常受到限制，导致企业发展缓慢甚至停滞不前。
建立有效的人力资源激励机制对于国有企业来说至关重要。
透过激励机制，可以调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力，提高企业整体绩效。
二、现阶段国有企业人力资源激励机制存在的问题和挑战当前，国有企业人力资源激励机制存在着诸多问题和挑战。
传统的薪酬体系单一，无法满足员工的多样化需求。
激励机制缺乏科学性和有效性，员工的工作积极性不高，导致企业发展受到限制。
管理层对于员工的激励模式理念存在着滞后，缺乏对员工的深入了解和激励方法的灵活性。
员工对于企业的归属感、认同感不足，使得员工的忠诚度和责任心大幅下降。
国有企业在人力资源激励机制方面还存在着许多问题和挑战，需要加以解决和改进。
为了解决国有企业人力资源激励机制存在的问题和挑战，有必要对激励机制进行改革和调整。
应加强薪酬体系的多样性和灵活性，根据员工的不同工作表现和职务等级进行薪酬差异化管理，激励员工的工作积极性。
建立健全的绩效考核体系，对员工的表现进行客观评价，并将评价结果与激励相结合，让员工能够实现自身的价值。
加强对员工的培训和职业发展规划，激发员工的学习和创新热情，增强员工的竞争力和企业的核心竞争力。
营造和谐、公平的工作氛围，增强员工的团队合作意识，提高员工的忠诚度和责任心。
通过这些改革方向，可以逐步解决国有企业人力资源激励机制存在的问题和挑战，提高企业整体绩效。
国有企业人力资源激励机制的研究对于国有企业的可持续发展具有重要的意义。
在当今激烈竞争的市场经济条件下，国有企业应加速人力资源激励机制的改革和调整，提高人力资源的使用效率和经济效益，实现企业的转型升级和可持续发展。
希望国有企业能够加强对人力资源激励机制的研究和应用，实现国有企业的可持续发展和繁荣。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究摘要：随着市场经济的发展，越来越多的民营企业和外资企业吸引了我国大部分的人力资源。
这对国有企业来说无疑是一个严峻的挑战。
对于国有企业自身而言，除了提高自身实力、树立良好的企业形象外，实施国有企业人力资源激励机制可以说是保持市场竞争战斗力的关键，同时也是企业可持续发展的核心。
本文结合作者多年的国有企业工作经验，首先分析了国有企业建立人力资源激励机制的意义，然后提出了国有企业人力资源管理中存在的问题及解决办法，最后提出了国有企业人力资源管理的对策，完善国有企业人力资源激励机制的若干措施。
关键词：国有企业、人力资源、激励机制、改进措施二十一世纪的竞争是人才的竞争。
企业只有留住人才、培养人才，才能实现各项发展目标，才能促进企业稳步发展，才能在企业发展遇到困难时提出建议，才能在企业稳定发展时做好创新工作，才能使企业稳步发展。
其中，激励机制作为一种能够有效调动员工积极性、提高工作效率的管理制度，可以系统研究，促进机制的完善。
在此基础上，研究我国国有企业人力资源激励机制存在的问题和完善机制的建议，对于保证国有企业的稳定发展和人才培养的有效推进，显得尤为重要。
一、国有企业人力资源激励机制的作用1.1有利于国有企业的稳定发展员工是企业形成的重要因素，如果员工的地位是积极的，那么企业也会兴旺发达。
否则，一旦员工的积极性降低或丧失，企业将无法健康发展，被激烈的市场竞争淘汰。
通过采取积极有效的激励措施，可以更好地激发员工的潜能，提高员工的工作积极性，进而不断提高自己，为企业的发展做出贡献，从而促进国有企业的稳定发展。
1.2有利于国有企业健康发展国有企业内部竞争十分激烈，部分国有企业存在严重问题。
也就是说，有些员工是通过关系进入企业的，所以当企业有利益或福利时，总是优先考虑这些人，这会使其他员工长期感到不满。
这种不公平现象在企业迅速发展，导致员工积极性不高，不能为企业服务，甚至懈怠，国有企业分配的任务无人应答，严重影响了企业的发展。
国企改革背景下的人力资源激励机制改进研究
国企改革背景下的人力资源激励机制改进研究随着经济全球化和市场竞争日益激烈，我国国有企业改革成为了当前经济领域的一大热点话题。
国有企业在改革过程中面临的诸多问题，其中之一就是人力资源激励机制的改进。
国企改革的背景下，如何更好地激励和激发员工的工作积极性和创造力，成为了一个迫切需要解决的问题。
本文将就国企改革背景下的人力资源激励机制改进进行深入研究与分析。
1.传统薪酬体系的僵化传统的国企薪酬体系通常是按照等级工资制度来进行薪酬的分配，这种薪酬体系存在着等级过多、薪酬差距小、难以激发员工的工作积极性等问题。
在这样的薪酬体系下，员工的工作动力和积极性难以得到有效激发，工作效率难以提高。
2.激励机制的不完善国企在激励机制方面通常存在着奖惩不分明、激励目标不明确、激励方式单一等问题。
这种不完善的激励机制难以真正激发员工的工作激情和创造力，影响了企业的发展和竞争力。
3.员工的职业发展通道不畅在传统的国有企业中，员工的职业发展通道相对不够畅通，晋升和晋级的机会较少，影响了员工的职业发展动力。
以上述问题为出发点，我们可以看到国企改革背景下人力资源激励机制改进的紧迫性。
1.建立灵活多样的薪酬体系当前，很多国企已开始逐步建立灵活多样的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、年终奖金、股权激励等多种形式。
这些薪酬形式可以更好地反映员工的实际工作表现和贡献，激励员工提高工作效率，在一定程度上解决了传统薪酬体系的问题。
2.健全科学的激励机制在激励机制方面，可以通过建立科学的目标管理制度、绩效考核和激励机制，使员工明确个人和企业的发展目标，通过激励机制来倒逼员工不断提高自己的绩效，提高企业的整体绩效。
3.营造公平公正的晋升机制为了让员工获得更多的晋升机会，可以建立公平公正的晋升机制，通过选拔制度、评价制度和岗位竞争机制等方式，为员工提供更多的发展机会，激发员工积极性。
以上对策和建议，将有助于国有企业改进人力资源激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究摘要：近些年，在我国社会经济的影响下，国有企业的人力资源也在不断更新和进步，人才的培养变成国有企业人力资源管理的重中之重。
人力资源对一个企业的重要性不言而喻，国有企业对于人力资源管理都有相应的机制，但是，目前来看，我国的企业的人力资源管理中的激励机制存在着不少问题。
本文对国有企业人力资源管理中的激励机制问题进行仔细分析，并提出相应的建议。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制1 激励机制对国有企业发展的意义和作用企业激励机制主要是指通过特定的方法与管理体系，将员工对企业及工作的承诺最大化的过程。
激励机制主要有正激励和负激励、物质激励和精神激励、个体激励和整体激励、长期激励和短期激励等多种形式。
国有企业建立合理有效的激励机制对于自身发展是十分必要的。
人力资源是当今社会发展的第一资源，离开人才，发展寸步难行，现代国有企业的发展同样离不开人力资源。
激励机制是开发和利用人力资源的一个重要方法，合理有效的激励机制是国有企业人力资源管理部门管好和用好“人”的一把利器，采用合理激励机制可以统一企业员工的思想和行动，激发员工工作积极性、能动性和创新性，增强员工对企业的认同感、归属感和满意度，实现企业全体员工上下一心，共同为企业的发展作出贡献。
因此，企业的凝聚力也随之得到增强，企业的竞争力大大提升，这些无疑都会有利于企业的不断发展和壮大。
2 国有企业人力资源激励机制实践过程中存在的问题2.1激励机制考核方式单一国企人力资源激励机制考核方式过于单一，是影响该机制良性发展的内因之一，许多国企仅依据领导“一言堂”，以领导意愿为依据向员工施行激励机制，使该机制无法凸显公正公平价值，缺失基层员工参与拥护的激励机制，将成为领导主观考核的工具，这就会引导一些别有用心的员工，为获取相关奖励，在工作上做“两面”功夫，领导来时认真工作，领导走时将工作推给别人，使工作无法得到有效落实，同时影响激励机制公正性，无法保障人才的有效培养。
国有企业人力资源激励机制存在的问题与建议论文
国有企业人力资源激励机制存在的问题与建议论文摘要：人力资源管理在现代企业管理中占据着非常重要的地位。
在国有企业人力资源管理中是否建立完善的制度更是国有企业稳定发展的关键因素，激励机制的建立是对人力资源管理的补充。
但是我国的国有企业人力资源激励机制尚不完善，观念陈旧。
基于此，本文主要从现代企业管理的新角度探讨了如何完善我国的国有企业人力资源激励机制。
关键词：国有企业人力资源激励机制问题对策激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。
在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。
在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用1.激励机制是员工潜在能力的激发器。
现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。
企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。
英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。
实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。
这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2.激励机制是员工素质的把关口。
员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。
而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。
所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。
激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3.激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。
凝聚力是企业生命力的重要保证。
一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。
如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究摘要：如今，随着我国经济的飞速发展，企业的建设也在加快。
随着企业的人才需求也逐渐提升，企业要想提升自身的经营水平，实现发展目标，应加强对人才的引进和利用，通过合理的人力资源管理使人才发挥出更好的作用，为企业的发展带来有效的支持。
当前的国有企业中人力资源管理激励机制还存在一定的问题，通过激励机制的实施可以使企业的人员得到高效的管理，能够在工作中有更好的表现，为企业的运行提供保障，因此应全面地加强激励机制的作用。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制引言随着社会的快速发展，人才的竞争开始被广泛关注，一个企业想要发展就必须得到人才的支持，如何培养以及留住人才对企业而言尤为重要，企业在发展的道路上会遇到各种各样的阻碍，这就需要大量的人才及时出谋划策。
为了提高工作效率，调动员工的积极性，可建立激励机制。
笔者认为只有加大人力资源激励机制的研究，才能使国有企业得到更好的发展。
1激励机制概述1.1内涵激励主要是指企业组织在一定的工作环境氛围中，通过应用科学的奖惩措施和有效的信息沟通来调动企业员工的工作积极性和创造性，促使企业员工能够按时甚至超额完成工作任务，增强企业员工的工作积极性，同时更好地促进企业的长远发展。
1.2作用（1）提升企业员工的素质。
激励的过程是结合员工个人发展实际情况为其设立需要完成的目标，在员工完成目标之后企业要予以员工相应的奖励。
通过这种方式，能够有效激发员工的工作积极性，让员工在工作过程中清晰地明确自身定位。
（2）激发员工的工作潜力。
在激烈的市场竞争环境下，国有企业想要实现更长远的发展，需要采取有效的措施为企业发展招纳人才。
通过激励机制的打造能够更好地挖掘企业所需人才，并为员工创设自我发展、自我提升空间，实现企业和员工发展的共赢。
（3）更好地促进国有企业发展。
员工是国有企业的重要构成，一旦员工流失将会严重威胁国有企业的稳定发展。
通过打造切实可行的激励机制，能够不断增强企业员工的工作觉悟，不断激发员工的工作积极性，从而更好地促进企业的发展进步。
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
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国有企业人力资本激励机制的研究WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-国有企业人力资本激励机制的研究摘要人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
关键词：激励机制，人力资本，国有企业前言所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
在中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。
国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。
人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。
激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。
强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。
哈佛大学教授威廉?詹姆士的研究发现：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20% - 30%就能保住基本收入，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80% - 90%。
本文结合激励的一般性研究，对我国国有企业人力资本激励的现状进行了分析，提出加强我国国有企业人力资本激励的相关对策。
1 建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。
第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。
国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：一是产权制度创新问题；二是国有企业激励机制创新问题。
前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。
正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言，"国有企业改革的核心是建立有效的激励机制"。
从全国范围内来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。
应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既动力不足又制衡不足，既激励不够又约束不力的状况。
通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。
使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由"人治"向"法治"的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。
2国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题目前，学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度，认为现代企业人力资本管理的核心理念可用"战略性激励"五个字来概括，企业人力资本战略管理面临的一个基本任务，就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。
其中，制度激励与管理激励是人力资本激励的一体两面，应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架，包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等；付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面；邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要从负激励的角度引入威胁激励理论。
随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资本管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。
但从总体上来看，我国多数国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题。
２.1 管理意识落后，存在盲目激励现象目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。
许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。
２.2激励机制不科学，层次单一，针对性不强按照需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是"一刀切"地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的"大锅饭"，使激励因素变成了保健因素。
员工晋升中，仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇，这种机制下，技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害，员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。
２.3激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。
目前国有企业在员工激励这一重要问题上，往往是头疼医头，脚疼医脚，实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。
同时激励机制的运行是一个动态的过程，实践中不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的、永恒的激励措施。
企业发展的不确定性和纷繁复杂性，要求企业必须综合考虑当前利益与长远发展，局部利益与整体利益的协调。
优化并不断整合企业资源，实现人、财、物的可持续发展，这就要求企业激励手段、激励方式和激励内容必须随着各种条件的变化而改变，并且激励机制中要贯穿可持续发展思想。
3国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析国有企业人力资本激励机制存在问题的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企业的劳动、人事、分配制度等。
企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷?近年来，一些国有企业依照"请进来、走出去"的模式学习许多先进的企业管理模式，譬如："6S"管理、学习型组织、精细化管理、海尔的OEC管理、寻求并建立，但取得实质性成效的不多，原因就在于引进这些管理模式时并没有与企业员工的激励机制融合起来。
企业实力是市场竞争成败的基础，要保持企业实力并长盛不衰，就需要企业具备一种特殊的素质，即要有核心竞争力，这要求我们在员工激励机制设计过程中，要做到一企一议、一企一策，不能照搬已有的模型。
其次企业管理者忽视了有针对性的思想工作，虽然许多企业口头上承认重视员工思想教育工作，但多数流于形式、走过场。
譬如：各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和"轮流做庄"现象，而且在某些情况下还存在"暗箱操作"，使激励效果受到影响。
认为现在是市场经济了，应该一味的讲"实惠"，"爱厂如家、爱岗敬业"成了彻底的口号等等。
其实企业对员工的思想教育工作并未上升到企业文化的层次上去进行。
国有企业历来提倡全心全意依靠职工办企业，然而，在很多国有企业里，工人阶级主人翁的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。
劳动、人事、分配制度改革力度不足劳动制度方面，用人机制非市场化，多数国有企业在劳动力方面还没有完全建立起能进能出的流动机制，通常沿用计划经济体制下的用人机制，员工一旦进入企业，就一辈子在企业工作，员工即使不称职，不能满足企业的要求，企业出于稳定考虑，也无法将其清理出企业。
并且企业不仅要对员工本身负责，甚至员工家属子女的就业、医疗等问题也由企业承担。
在企业没有生存问题，个人利益长期有保障的情况下，从管理者到普通员工都缺乏危机感，认为进入企业就拿到铁饭碗的思想普遍存在。
人事制度方面，全省许多国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向，管理被动且缺乏目的性，存在严重的计划经济人事管理工作思维惯性，并未真正实现从人事管理向人力资本管理的转变，企业中岗位分析、岗位评价等工作非常原始，因人设岗现象依然存在，员工观念没有改变。
分配制度方面，一方面是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，搞"平均主义"，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。