如何有效控制人力资源成本(PPT50页)3.pptx
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空职成本:空职成本是指企业在物色和招聘到离职者的替代 人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任 务完成受到影响，由此而引起的一种间接成本。
第二篇 人力资源成本核算及分析方法
一、历史成本法
• 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源 的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性 支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确 认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用 情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。
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ZHITOU HRC 32期
如何有效控制人力资源成本
刘星
HR·价值何在
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润， 因此其地位极其低下，甚至可有可无。
实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是 给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减 员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此 之外似乎别无他途。
• 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时 价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主 观性，使信息的可比性下降。
获取成本
使用成本
人力成本
离职成本
开发成本
源自文库
保障成本
人力成本构成描述
1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。 例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。
2、人力资源使用成本：是企业在使用职工的过程中而发生的成本。 例如：工资、提成、加班费、福利等。
3、人力资源开发成本：是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而 发生的费用。 例如：培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。
选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者 不予录用这些人员时所支付的费用。
录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费
安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的 装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发 生的费用
2、人力资源的开发成本
专业定向成本
1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产 过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说， 它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。 2）非正式培训成本:又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工 作时，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培 训成本。
4、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付 的费用。 例如：社会保险、劳动事故赔偿等。
5、人力资源离职成本：是由于职工离开企业而产生的成本。例如：离职补偿、机会成本等。
1、人力资源的获取成本
招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、 间接管理费用、预付费用
4、人力资源的保障成本
劳动事业保障成本
失业保障成本
保障 成本
健康保障成本
退休养老保障成本
5、人力资源的离职成本
离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资 和离职补偿金
离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理 部门为处理该项事务而发生的费用
离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原 有生产效率受到损失而造成的成本。
在职培训成本
在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本
脱产培训成本
脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进 行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。
3、人力资源的使用成本
维持成本
是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产 所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资， 劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的 加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分 红等。
优化成本，真的很难吗？
——关注人力成本
前言：控制人力资源成本的必要性
• 市场竞争的需要
– 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企 业人力资源成本压力极大。
• 经济全球化的需要
– 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保 持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。
• 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
奖励成本
是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用， 对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括 各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖 励成本是对企业职工超额劳动所给予的补偿。
调剂成本 职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职
工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改 善企业工作环境的费用
• 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会 计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息 具有可比性。
• 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人 力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致， 从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源 时，与实际产生偏差。
资收入水平
第一篇 人力资源成本的概念
人力资源成本是指企业在一定时间内从事生 产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生 的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬 总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费 用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源 成本七个部分构成。
企业人力成本构成概述
– 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
前言：控制人力资源成本的目的
• 强化成本和市场竞争意识 • 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，
探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 • 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高
经济效益 • 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工
二、重置成本法
• 将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作 为人力资源的成本。
• 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重 置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职 位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从 个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力 的人力资源所必须付出的费用支出。
第二篇 人力资源成本核算及分析方法
一、历史成本法
• 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源 的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性 支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确 认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用 情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。
LOGO
ZHITOU HRC 32期
如何有效控制人力资源成本
刘星
HR·价值何在
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润， 因此其地位极其低下，甚至可有可无。
实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是 给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减 员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此 之外似乎别无他途。
• 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时 价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主 观性，使信息的可比性下降。
获取成本
使用成本
人力成本
离职成本
开发成本
源自文库
保障成本
人力成本构成描述
1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。 例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。
2、人力资源使用成本：是企业在使用职工的过程中而发生的成本。 例如：工资、提成、加班费、福利等。
3、人力资源开发成本：是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而 发生的费用。 例如：培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。
选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者 不予录用这些人员时所支付的费用。
录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费
安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的 装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发 生的费用
2、人力资源的开发成本
专业定向成本
1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产 过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说， 它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。 2）非正式培训成本:又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工 作时，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培 训成本。
4、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付 的费用。 例如：社会保险、劳动事故赔偿等。
5、人力资源离职成本：是由于职工离开企业而产生的成本。例如：离职补偿、机会成本等。
1、人力资源的获取成本
招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、 间接管理费用、预付费用
4、人力资源的保障成本
劳动事业保障成本
失业保障成本
保障 成本
健康保障成本
退休养老保障成本
5、人力资源的离职成本
离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资 和离职补偿金
离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理 部门为处理该项事务而发生的费用
离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原 有生产效率受到损失而造成的成本。
在职培训成本
在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本
脱产培训成本
脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进 行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。
3、人力资源的使用成本
维持成本
是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产 所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资， 劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的 加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分 红等。
优化成本，真的很难吗？
——关注人力成本
前言：控制人力资源成本的必要性
• 市场竞争的需要
– 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企 业人力资源成本压力极大。
• 经济全球化的需要
– 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保 持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。
• 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
奖励成本
是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用， 对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括 各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖 励成本是对企业职工超额劳动所给予的补偿。
调剂成本 职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职
工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改 善企业工作环境的费用
• 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会 计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息 具有可比性。
• 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人 力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致， 从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源 时，与实际产生偏差。
资收入水平
第一篇 人力资源成本的概念
人力资源成本是指企业在一定时间内从事生 产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生 的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬 总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费 用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源 成本七个部分构成。
企业人力成本构成概述
– 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
前言：控制人力资源成本的目的
• 强化成本和市场竞争意识 • 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，
探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 • 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高
经济效益 • 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工
二、重置成本法
• 将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作 为人力资源的成本。
• 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重 置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职 位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从 个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力 的人力资源所必须付出的费用支出。