2018年度激励机制奖金分配方案
中心学校2018教师绩效工资分配及实施方案
2018年中心校教师绩效工资分配及实施方案(试行稿）根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。
在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。
奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。
为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《牡丹区义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想根据文件精神和我镇实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本镇实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1.坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2.统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我镇实际的分配激励机制。
3.坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本镇在编在岗教师。
五、工资构成根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%和上年12月份基本工资的70%。
奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资30%的总额之和。
2018年度激励机制奖金分配方法(上传版)
精心整理XXXX年下半年XXX激励机制为加快公司发展，提高经济效益，确保完成XXX的年度指标，调动新品牌人员的工作积极性，实现公司战略目标，特制定XXX年下半年XXXX激励机制。
第一条激励目的第一款通过绩效考评给每个员工的工作和劳动以公正合理的评价。
第二款为员工的晋升、晋级、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可行的决策依据。
第五款将战略目标转化为可衡量的指标，第二条激励范围第一款本次激励机制的范围包括凡涉及XXXX员。
如不通过试用期，则不发放。
第四条激励评审第一款由营运中心提出考评年度目标，财务中心提供奖金分配数据，人力行政中心出具激励方案。
第二款由各中心根据激励方案出具各相关人员考核指标。
第三款由各中心根据考核指标进行个人与上级的月度评估。
第四款由人力行政中心审批考核结果并上报总办。
第五款如本人对考核结果有异议，可向人力行政中心提出申请查看，并经人力行政中心同意后方可查看。
第六款人力行政中心负责此次考核的最终解释权。
第五条激励期限从XXX起至XXX日止，为期七个月，即为试行此方案，又为今后形成长期考核提供可参考的依据。
第六条激励分类本机制将分部门进行，以业绩销售目标为基础数据，在此基础上进行日常绩效管理的考核。
按月度批签指标计算销售达成率。
所有指标按年初既定与财务提供的数据为准。
第七条激励细则第一款XXX人民币两个维度。
第二款XXX民币两个维度。
第三款本次绩效奖金分配按KPI+第四款本次考核以最低达成率90%第八条考核激励实施第一款第二款第三款第四款第五款第一款A皆获得部门内外同事的广泛认可。
B级：考核分大于或等于70分小于90分为B级，获此评级的员工能一贯地发挥多项主要的工作才能和取得良好工作表现。
C级：考核分大于或等于60分小于70分为C级，获此评级的员工被视为大致上能干，并符合职位基本要求。
D级：考核分小于60分为D级，获此评级的员工在关键性的职务方面，表现不足或经常达不到要求，这种表现对客户或其他部门的同事或公司利益可能造成严重负面影响。
防损奖金分配及管理规定2018-7-001
惠大商字【2018】001号商品损失处理及赔偿金分配制度为了树立全员防损意识，有效遏制商场的内损外盗，将商场损耗控制到最低点，特对商场发生不诚实行为后的相关处理落实以下管理制度：1．卖场员工（含专柜员工、促销员等，以下简称员工）在商场发现并抓获外盗的，按损失赔偿总额（原则上处以商品售价10倍赔偿金）的50%奖励，25%纳入防损基金《防损基金管理规定？》，25%上交公司。
值班经理协同防损部处理并签名。
2．顾客购物买单时，商场员工如发现顾客有未付款商品（顾客无藏匿商品的主观意识），应及时提醒顾客买单。
3．商场员工协同防损员共同抓获外盗的，损失赔偿总额的50%奖励应平均分配协同抓单人员，其它处理事项参照第1条；查获外盗后处理时因特殊情况无赔偿金的，提取防损基金奖励查获人50元人民币，如属协同查获的，则平均分配该奖金。
4．商场内盗（含盗窃公用品、纸皮等公司财物等）特别规定：发现内盗并当场抓获者，公司奖励抓获当事人1000元；发现内盗并举报经调查情况属实者（公司严格为举报者保密），对举报人员公司奖励人民币500元，调查人员公司奖励人民币200元（含通过公司防盗设备监查或空包装调查的内盗）。
查获内盗情况属实，自营部分员工一律无薪开除处理；专柜员工或促销员处以赔偿商场损失3000—5000元人民币。
以上赔偿金除相关奖金外，其余25%纳入防损基金，余额上交公司，严重者移送公安机关处理，公司保留进一步追究其责任的权利。
5．防盗报警器查获的内（外）盗行为，损失赔偿总额的50%奖励给防损部(防损部按相关要求分摊奖励)；其它事项均参照第1条和第4条；6、凡查获不诚实行为后，必须以《商品流失处理登记表》（由财务部统一编流水号并履行领用登记手续）询问的形式在防损部办公室（需监控摄像）进行处理，《询问单》填写要详细，当事人需提供身份证明复印件/身份证号码和联系电话，现场交纳赔偿金，处理员、协审员（由当班防损员担任，若为女性盗窃者，协审员由女性防损员担任）必须同时在场且同时签名有效，当天总值班现场确认并签名。
思想政治理论课教研部津贴分配方案
思想政治理论课教研部津贴分配方案一、指导思想为进一步分配制度改革，充分发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用，建立与高等院校相适应的管理体制和运行机制，建立一支结构合理，素质良好，富有活力，精干高效的教师队伍和管理队伍，促进部门各项工作的顺利开展，根据《奖励性绩效工资发放暂行办法》的精神，结合思想政治理论课教研部实际情况，制订本方案。
二、分配原则1.多劳多得，优劳优酬，效率优先，兼顾公平；2.根据工作量和实际贡献等因素，重点向一线教学人员、业务骨干和作出突出成绩的系部教职工倾斜，发挥奖励性绩效工资的激励功能。
3.根据学院下拨总额，下拨课时津贴总量提取5%，提取部分作为部门人员兼任相关职务、假期值班和听课等补贴。
二、分配办法（一）基础性绩效工资基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴构成。
由学院按照有关规定执行。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是指除基础性绩效、社会服务（校外创收）外的所有津贴，包括课时绩效津贴、行政绩效津贴、特殊岗位津贴、项目建设奖励性绩效津贴、技能大赛奖励性津贴、专业带头人津贴、课程负责人津贴、思政课教师津贴、辅导员（班主任）津贴、党务工作津贴、教师下企业实践津贴、各种先进奖励、学术讲座津贴、各种竞赛指导津贴、社团活动指导津贴、重点工作考核津贴、年终KPI考核奖……1.全院教职工分为二类，一类人员包含专任教师和实验实训教师；二类人员包含行政人员、辅导员和工勤人员。
2.一类人员的课时绩效津贴比二类人员的行政绩效津贴平均高5%。
3.系（部）奖励性绩效工资由两部分组成，即由一类人员的课时绩效津贴和二类人员的行政绩效津贴组成。
一类人员的课时绩效津贴＝（课时津贴基数×教学工作总量）×1.05（加拨的5%用于系部统筹）；二类人员的绩效津贴标准仍按《校内津贴分配方案（试行）》规定执行。
学院将一类人员的课时绩效津贴和二类人员的行政绩效津贴下拨给系（部），由各系（部）实行二次分配。
三、津贴分配1.发放范围思想政治理论课教研部在职在岗人员，全面履行岗位职责，完成规定的工作任务，经考核合格以上的，方可按岗位享受岗位津贴。
兴平市人民政府办公室关于印发《改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案》的通知
兴平市人民政府办公室关于印发《改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案》的通知文章属性•【制定机关】兴平市人民政府办公室•【公布日期】2018.12.10•【字号】兴政办发〔2018〕66号•【施行日期】2018.12.10•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】医疗管理正文兴平市人民政府办公室关于印发《改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案》的通知兴政办发〔2018〕66号各镇人民政府,市人民政府各有关工作部门、派出机构，直属事业机构：《兴平市改革完善全科医生培养与使用激励机制工作方案》已经市政府同意，现印发给你们，请按要求抓好贯彻落实。
兴平市人民政府办公室2018年12月10日兴平市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案为贯彻落实《咸阳市人民政府办公室关于印发改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知》（咸政办发〔2018〕108号）文件精神，加快建立适应行业特点的全科医生培养制度，为全市卫生与健康事业发展提供可靠的全科医学人才支撑，结合实际制定本方案。
一、工作目标到2020年，基本建立适应行业特点的全科医生培养制度，基本健全适应全科医学人才发展的激励机制，全科医生职业吸引力显著提高，全科医生数量基本满足家庭医生签约和分级诊疗制度需要，服务能力显著增强，城乡每万居民拥有2-3名合格的全科医生。
到2030年，适应行业特点的全科医生培养制度更加健全，全科医生使用激励机制更加完善，基层实现全科医生“招得来、留得下、用得上”，城乡每万名居民拥有5名合格的全科医生，基本满足健康兴平建设需求。
二、建立健全全科医生培训制度1、积极鼓励基层全科医生进修培训和学历提升教育，全科专业住院医师规范化培训选派数量不低于当年总计划的20%，并逐年增加。
继续实行学分制继续医学教育制度，实现全科医生继续医学教育全覆盖。
强化继续医学教育基地建设，发挥市人民医院在农村基层全科医生进修培训中的作用。
2018马斯克激励方案
2018马斯克激励方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：2018年，特斯拉CEO埃隆·马斯克宣布了一项激励方案，引起了全球范围内的关注和讨论。
这项激励方案被认为是历史上最慷慨的激励计划之一，旨在激励埃隆·马斯克和特斯拉团队为公司的长期发展做出更大的贡献。
激励方案的背景埃隆·马斯克一直是业界的领袖和创新者，在他的领导下，特斯拉成为了电动汽车行业的领军企业。
尽管取得了一些成功，特斯拉也面临着一些挑战，比如生产力不足、投资不足和竞争加剧等。
为了解决这些问题，马斯克决定推出激励方案，以激励团队为公司的发展做出更大的牺牲和努力。
这项激励方案被称为“股票期权激励方案”，它使特斯拉的员工能够通过所持有的公司股票获得更多的回报。
根据这个方案，如果特斯拉的市值达到一定水平，埃隆·马斯克和特斯拉团队将会获得丰厚的股票奖励。
具体来说，如果特斯拉市值能够达到7000亿美元，那么埃隆·马斯克将可以获得价值超过500亿美元的股票奖励。
这项激励方案的意义在于激励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
特斯拉的发展离不开每个员工的努力和奉献，而这个激励方案将会激发员工的工作动力，提高公司的整体绩效。
这个激励方案也显示了埃隆·马斯克对公司的信心，他相信特斯拉有能力实现更大的成功和进步。
这项激励方案对特斯拉和整个电动汽车行业的影响将是深远的。
它将有助于特斯拉吸引和留住优秀的人才，提高公司的竞争力。
它将激发员工的创新意识和团队合作精神，推动公司的技术和生产能力不断提升。
最重要的是，这个激励方案将给特斯拉注入新的活力和动力，帮助公司实现更大的成功和成就。
2018年马斯克激励方案是一个影响深远的决定，它将对特斯拉的发展产生积极的影响，并为整个电动汽车行业树立了榜样。
通过这个激励方案，特斯拉和马斯克的梦想将会得到更大的实现，让我们拭目以待，看看这个激励方案将会带给我们怎样的惊喜和成就！第二篇示例：2018年，特斯拉创始人埃隆·马斯克推出了一项激励方案，旨在激励员工为公司的长期成功做出贡献。
公司薪酬分配方案
诚安公司2018年度薪酬分配管理办法为了建立健全薪酬体系的保障激励功能，进一步完善我公司薪酬分配机制，充分发挥工资分配这一杠杆的调节作用，调动各科室以及全体员工的工作积极性，根据《中华人民共合国劳动法》、《中华人民共合国劳动合同法》等有关法律、法规，结合《山西蓝焰煤层气集团有限责任公司2018年薪酬管理办法》，根据我公司实际，制定以下薪酬体系。
一、适用范围本办法适用于诚安公司全体员工。
二、分配原则工资分配坚持薪酬与效益、效率、安全相挂钩的原则，坚持薪酬与自主管理相结合的原则，充分发挥工资分配杠杆调节作用，规范薪酬管理制度，创新工资分配机制，注重分配效果，强化过程监督。
在二次分配过程中，要严格按照蓝焰公司各层级人员的比例规定合理安排各类人员收入比例关系，使各级各类人员收入水平比例科学合理。
未完成生产经营指标、减人提效指标或企业经营效益下降导致员工工资水平下降时，应遵循单位负责人、部门负责人等管理人员先降，其他人员再降的原则进行，管理人员比其他人员多降的原则。
三、工资总额的核定（一）挂钩工资实行全年总兑现，每月在发放基本工资、津补贴的基础上，按考核得分百分比提取绩效工资(即奖金)。
（二）绩效工资总额的核定：绩效工资总额=绩效工资基数×单位全员岗位系数和×利润绩效考核比例×(销量考核分数*40%+销售回款考核*10%+调度考核分数*10%+安全考核分数*20%+成本利润考核分数*20%)/100。
（三）工资总额的核定由蓝焰总公司人力资源部核定后下发数据。
四、工资制度根据集团公司有关规定以及蓝焰公司规定，集团公司正式员工实行挂钩公司结合绩效工资制度。
公务车驾驶员、危货车驾驶员和修理厂员工实行计件工资制。
（一）正式工奖金二次分配（1）普通正式员工普通管理人员薪酬系数表（2）队级以上人员按照蓝焰总公司任命文件系数执行。
领导干部薪酬系数表（3）常驻吕梁、清徐等地驻外人员系数在二线科室的员工基础上，上浮0.1。
项目激励方案
项目激励方案
一、目的
为奖励先进，充分调动本公司员工的工作积极性，秉承“多劳多得、少劳少得”的公平激励机制，提高整体的工作效率和经济效益，特制定本方案。
二、适用范围：公司全体员工
执行时间：2018年3月1日-2018年12月29日。
三、奖励方式
1.奖励方案：在项目部评估的时间内完成设计并上线（交付）则公司每个小程序拿出销售额的5%作为项目奖金（无上限）。
2.超出限定工作时效50%，则扣除50%，超出75%时效则不在享受此奖励，并且扣除相应的绩效分（影响绩效工资）。
项目评估周期如下：
注：以实际评估时效为准,表格只作为参考,前提为客户素材全部提供。
四、项目奖金总体分配比例
每个小程序标准配置是1个产品经理+1个UI设计师，根据项目情况进行调整增加UI,项目成员最多不可超过三人，具体分配方式如下：
•项目总奖金产品经理占比40%，UI设计师占比60%。
•如有2名UI设计师，则占比公式调整为：产品经理占比20% ，UI设计师A占比40%，UI设计师B占比40%。
*公司可根据个人工作表现进行奖励比例调整。
五、兑现方式
奖励兑现时间：奖金按月份发放，本月发放上月获得的奖金，与工资一起发放。
2018年2月24日
长沙轻易站网络科技有限公司。
宜昌市人民政府办公室关于印发宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知
宜昌市人民政府办公室关于印发宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知文章属性•【制定机关】宜昌市人民政府办公室•【公布日期】2018.12.31•【字号】宜府办发〔2018〕93号•【施行日期】2018.12.31•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文宜昌市人民政府办公室关于印发宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知宜府办发〔2018〕93号各县市区人民政府，市政府各部门、各直属机构：《宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案》已经市人民政府同意，现印发给你们，请结合实际认真组织实施。
宜昌市人民政府办公室2018年12月31日宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案为深入贯彻落实《省人民政府办公厅关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的实施意见》（鄂政办发〔2018〕25号）和《“健康湖北2030”行动纲要》精神，深化医药卫生体制改革，解决我市基层医疗卫生人才不足问题，发挥好全科医生作用，结合我市实际，制定本实施方案。
一、总体要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大精神，以问题和需求为导向，坚持政府主导，加快建立适应行业特点的全科医生培养与使用激励制度，培养高素质全科医生队伍，为推动医疗卫生服务由以治病为中心向以健康为中心转变提供人才支撑。
到2020年、2030年，全市城乡每万名居民拥有合格全科医生的数量分别达到3名、5~6名。
二、重点任务（一）改革完善全科医生培养制度。
1.深化院校全科医学教育改革。
在实施“双一流”建设、“教学名师”评选、“本科教学工程”中，加大对全科医学专业的支持力度。
三峡大学新增临床医学和中医硕士研究生招生计划重点向全科等紧缺专业倾斜。
三峡大学和举办医学类专业的职业技术学院要高度重视全科医学学科专业建设，成立全科医学教研室、全科医学系或全科医学学院，组织全科医学专业本科招生。
桂林市人民政府关于印发桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法的通知-市政规〔2018〕33号
桂林市人民政府关于印发桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------桂林市人民政府关于印发桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法的通知市政规〔2018〕33号各县（市、区）人民政府，高新区、临桂新区、漓江风景名胜区、经济技术开发区、高铁经济产业园管委会，市直各委、办、局，中央、自治区驻桂林各单位，各企事业单位：现将《桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法》印发给你们，请遵照执行。
桂林市人民政府2018年12月28日桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法第一章总则第一条为进一步激发我市国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做大做优做强，促进收入分配更合理、更有序，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和《广西壮族自治区人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（桂政发〔2018〕42号，以下简称《实施意见》）精神，制定本办法。
第二条本办法适用于我市各级政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。
履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国有资产监督管理机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）；国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。
其他各级党委和政府有关部门（机构）、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股企业，依照本办法执行。
由各级政府有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本办法执行。
第三条国有企业工资决定与分配做到既有激励又有约束、即讲效率又讲公平。
坚持按劳分配原则，坚持以经济效益为导向，坚持与劳动力市场基本适应、与增强企业市场竞争力相匹配，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见
国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见文章属性•【制定机关】国务院•【公布日期】2018.05.13•【文号】国发〔2018〕16号•【施行日期】2018.05.13•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见国发〔2018〕16号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。
改革开放以来，国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法，对促进国有企业提高经济效益、调动广大职工积极性发挥了重要作用。
随着社会主义市场经济体制逐步健全和国有企业改革不断深化，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，已难以适应改革发展需要。
为改革国有企业工资决定机制，现提出以下意见。
一、总体要求（一）指导思想。
全面贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真落实党中央、国务院决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
（二）基本原则。
——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。
坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
基金公司激励机制方案
投资管理有限公司投资【2018】号关于发布《项目开发管理及考核奖励办法》的通知各部门、公司:现发布《项目开发管理及考核奖励办法》,自201８年11月20日起实施.《业务开发专项奖励办法》（投资【201８】号）及《投资部门行业主动开发实施办法》《关于费用开支等有关财务事项补充规定的通知》(投资【201８】号)等过往规定中关于项目开发的薪酬、奖金、费用等相关规定自行废止. 特此通知。
附件：《项目开发管理及考核奖励办法》投资管理有限公司二〇一八年十一月二十七日主题词：项目开发考核奖励办法抄报:各合伙人、副总裁投资管理有限公司201８年11月２7日印发拟稿：校对: 签发：附件:项目开发管理及考核奖励办法第一章总则第一条为建立运作良好的项目开发管理及考核奖励体系，特制定本办法。
第二条本办法所称项目开发，是指公司获得拟投企业信息,派员与拟投企业方面决策人员进行接触与交流，安排公司投资团队实施投资前尽职调查，实施投资前的增值服务，进行投资合作的协议谈判,商定合作条件最终完成投资的全过程工作。
第三条项目开发工作主要履行两项基本职能:一是开发职能,即收集、捕捉项目信息,安排与企业实际控制人或企业其他融资决策人员接洽，并经过充分沟通,使得公司能够派出投资团队实施现场尽职调查,根据需要提供投资前的增值服务；二是投资职能，即对于公司已实施尽职调查且通过评审决定投资的项目,组织实施投资合作协议的会谈商洽,确保公司最终完成投资.第二章组织体系第四条项目开发基本模式公司组建教育行业领域专业开发团队进行项目开发工作，1、全国性区域开发团队按照业务大区、地区业务部门和专职开发3人员的三级体制进行运作管理,分区域实施集中化的本地项目开发。
公司按照全国的行政区划组建若干业务大区,每个大区下设多个地区业务部门，各地区业务部门配臵多名专职开发人员.２、重点行业领域的专业开发团队由特定行业领域内的专业人士组成，对外统称某基金团队，针对某一特定行业领域实施集中化的项目开发。
股权激励方案(初稿)-2018
股权激励方案为促进健康持续跳跃性发展，更有效地激发核心人员的积极性，实现把公司做强、做大的目标，特制定如下股权激励方案。
第一章激励对象股权激励第一条：股权激励计划的对象：本公司股权激励计划的激励对象为：___________________________________________________________ _________________________建议：列员工的职位或员工具体姓名。
第二条：股权激励的股份来源和股份数量、价格1．根据公司业务发展情况和本股权激励机制考核，增加公司股本，相应股份公司在实际股本的基础上增加股份。
2．激励股权数量：________股。
3．激励股权价格：________元/股。
第三条：股权激励计划的实施期间自_______年度至_______年度分________ 期实施，_______年度为第一期，_______年度为第二期，________年度为第三期。
第四条：本股权分配方案，系基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责以及其绩效表现确定。
第五条：股权的行权必须满足如下条件：1．激励对象完成董事会下达的_______目标，即：____________________，于下年初经董事会组织考核合格、呈报股东大会审核通过。
第 1 页共4 页2．当未达到_______万元的目标时，不获激励股权行权资格。
第六条：股权激励计划的实施激励对象分_______ 期受让激励股权，每期受让的激励股权数量如下：第一期受让的激励股权数量不少于可受让激励股权总量（即公司总股本的________ ）的______ ，不高于可受让激励股权总量的___________；第二期累计受让的激励股权数量不高于可受让激励股权总量的__________ ；第三期受让激励股权数量包括当时可受让激励股权总量中尚余的全部股权。
股权激励计划的股权授权日为：____________ 。
公司股权激励制度
公司在职分红方案2018-2019年度二〇一八年一月特别说明:1、本激励方案根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《鼎宏御康公司章程》制定。
2、本激励方案的激励模式是在职分红激励模式。
3、本激励方案中所述的在职分红的激励对象为公司总监级及以上高级管理人员和经公司董事会决议认定的优秀员工。
目录一、释义 (4)二、股权激励方案的目的 (4)三、本股权激励方案的管理机构 (4)四、股权激励方案的激励对象 (4)五、激励期限 (5)六、激励额度 (5)1、激励总额度 (5)2、各激励对象具体预授额度 (5)3、绩效考评 (6)4、支付方式 (6)5、退出机制 (7)附则： (7)一、释义除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义：1、公司：指公司。
2、董事会、监事会：指公司董事会、监事会。
3、利润分红激励：指公司将上一年度所获净利润中的一部分（具体数额由公司股东会决定）作为在职员工激励的一种方式。
4、退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。
二、股权激励方案的目的公司制定、实施本激励方案的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长；在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。
具体表现为：1、建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。
2、通过本激励方案的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才。
3、树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。
三、本股权激励方案的管理机构1、公司股东会负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。
2、公司董事会是本股权激励计划的执行管理机构，负责拟订本股权激励计划并提交股东会审议通过；公司董事会根据股东会的授权办理本股权激励计划的实施等相关事宜。
江西省人民政府办公厅印发关于改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知
江西省人民政府办公厅印发关于改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知文章属性•【制定机关】江西省人民政府办公厅•【公布日期】2018.08.01•【字号】赣府厅字〔2018〕79号•【施行日期】2018.08.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】医疗管理正文江西省人民政府办公厅印发关于改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知赣府厅字〔2018〕79号各市、县（区）人民政府，省政府各部门：《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的实施方案》已经省政府同意，现印发给你们，请认真组织实施。
2018年8月1日关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的实施方案全科医生是居民健康和控制医疗费用支出的“守门人”，在基本医疗卫生服务中发挥着重要作用。
加快培养大批合格的全科医生，对于加强基层医疗卫生服务体系建设、推进家庭医生签约服务、建立分级诊疗制度、维护和增进人民群众健康，推进健康江西建设，具有重要意义。
为贯彻落实《国务院办公厅关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》（国办发〔2018〕3号）精神，结合我省实际，制定本方案。
一、工作目标到2020年，适应我省行业特点的全科医生培养制度基本建立，适应全科医学人才发展的激励机制基本健全，全科医生职业吸引力显著提高，城乡分布比较合理，服务能力显著增强，全科医生与城乡居民基本建立比较稳定的服务关系，城乡每万名居民拥有2-3名合格的全科医生。
到2030年，适应我省行业特点的全科医生培养制度更加健全，使用激励机制更加完善，城乡每万名居民拥有5名合格的全科医生，全科医生队伍基本满足健康江西建设需求。
二、主要任务（一）建立健全全科医生培养制度。
1.深化高等院校全科医学教育改革。
省内高等医学院校要高度重视全科医学学科建设，举办临床医学本科专业的院校要成立全科医学教研室或全科医学学院（系），开设全科医学概论等必修课程，面向全体医学类专业学生开展全科医学教育和全科临床见习实习。
经营团队双向激励考核方案
经营班子2018年度双向激励考核方案为了建立现代企业的科学激励机制，提高公司经营班子的经营能力，保证公司2018年经营目标顺利完成，现制定公司经营班子双向激励考核方案：一、适用人员公司部门部长级及以上管理人员或相当于部长级的科技研发及其他人员。
二、2018年公司经营目标产量：**万吨营业收入：**亿元净利润：**万元上缴利税：**万元三、激励额度完成年度经营目标后，按照净利润的10%奖励给公司经营班子。
四、奖励分配方案1、奖励总额:净利润*10%2、分配方案奖励分配分为两部分：一部分作为基本奖励，一部分作为特殊奖励。
1）、基本奖励将奖励总额的50%作为基本奖励部分，具体分配如下：根据岗位责任大小及对公司完成经营目标的贡献程度大小，确定分配人员的贡献系数，具体贡献系数评价标准及评价流程由人力资源部拟定细则报总经理办公会批准，贡献系数的设置如下表：根据管理人员的年度绩效考核确定每个管理人员的绩效系数，年度绩效考核依据公司《绩效考核制度》进行：基本奖励二奖励总额*50%*贡献系数*绩效系数/(2a+1.5b+c÷0.5d)2)、特殊奖励将奖励总额剩下的50%及基本奖励的剩余部分作为特殊奖励，由总经理办公会讨论决定，报董事会批准，分配给在2018年做出突出贡献的员工。
五、未完成年度经营目标的处罚措施为了更加有效的激励经营班子努力达成年度经营目标，本着奖罚分明、双向激励的原则，如经营班子在2018年未能完成年度经营目标，对经营班子成员进行经济处罚，处罚标准为年工资收入的10虬从2018年3月份工资开始，对经营班子成员月工资的10%进行预留扣发，如2018年完成年度经营目标，将予以返还，否则不予返还。
****限公司经营班子。
物业公司薪酬制度2018
物业公司薪酬制度2018（用心整理的精品word文档，可以编辑，欢迎下载）作者：------------------------------------------日期：------------------------------------------物业薪酬管理制度前言鉴于物业公司目前运行的薪酬制度结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足物业公司的发展需要，在对原有薪酬制度进行研究和探讨的基础上，结合物业行业特点和公司的实际情况，特制定本激励性薪酬制度。
一、目的制定本薪酬制度的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则1、效率优先、兼顾公平原则本制度首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则本制度旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。
本制度立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则任何一个薪酬制度都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补帖等。
奖金：包括全勤奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。
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XXXX年下半年XXX激励机制
为加快公司发展，提高经济效益，确保完成XXX的年度指标，调动新品牌人员的工作积极性，实现公司战略目标，特制定XXX年下半年XXXX激励机制。
第一条激励目的
第一款通过绩效考评给每个员工的工作和劳动以公正合理的评价。
第二款为员工的晋升、晋级、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可行的决策依据。
第三款强化管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧。
第四款通过对绩效考评结果的合理运用，起到“控制”、“激励”、“约束”、“监督”的作用，充分调动前线管理人员的工作积极性、提高工作效率和服务质量意识。
第五款将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。
第二条激励范围
第一款本次激励机制的范围包括凡涉及XXXX营运、品牌、研发、生产以及相应的后勤管理系统人员。
第二款此机制不包括终端店铺的店长和店员。
第三款员工试用期内按正常的计算标准，唯只有通过试用期才能发放，如不通过试用期，则不发放。
试用期内不足月（季）的，按时间入职日期摊分计算奖励金额。
第四款如员工在考核季内离职，则不发放当季的奖金。
第三条激励原则
第一款以量化的绩效考核指标为原则
第二款客观、准确和公平、公正的原则
第三款责、权、利相结合的原则
第四条激励评审
第一款由营运中心提出考评年度目标，财务中心提供奖金分配数据，人力行政中心出具激励方案。
第二款由各中心根据激励方案出具各相关人员考核指标。
第三款由各中心根据考核指标进行个人与上级的月度评估。
第四款由人力行政中心审批考核结果并上报总办。
第五款如本人对考核结果有异议，可向人力行政中心提出申请查看，并经人力行政中心同意后方可查看。
第六款人力行政中心负责此次考核的最终解释权。
第五条激励期限
从XXX起至XXX日止，为期七个月，即为试行此方案，又为今后形成长期考核提供可参考的依据。
第六条激励分类
本机制将分部门进行，以业绩销售目标为基础数据，在此基础上进行日常绩效管理的考核。
按月度批签指标计算销售达成率。
所有指标按年初既定与财务提供的数据为准。
第七条激励细则
第一款XXX：本次考评期限公司总关键指标为销售收入达到保底 1032 万元人民币，目标 1147万元人民币两个维度。
第二款XXX：本次考评期限公司总关键指标为销售收入达到保底 415 万元人民币，目标 500万元人民币两个维度。
第三款本次绩效奖金分配按KPI+常规指标方式进行，其中KPI部分占80%，常规指标占20%。
第四款本次考核以最低达成率90%即保底数为计算起点，如超出则按相应百分比计算。
第八条考核激励实施
第一款各中心需在每月10日前对各岗位各员工的绩效情况进行评核；
第二款经部门上级主管及中心负责人确认；
第三款各中心在每月15日前把审核后的绩效呈送人力行政中心；
第四款经人力行政中心核对后，由人力行政副总核定后递交总办备查；
第五款如无异议，转交财务部在年终奖金中发放。
第九条考核奖惩办法
第一款本次考评在公司总体目标完成的基础上进行。
第二款考核综合成绩分为四个等级：A、B、C、D
A级：考核分大于或等于90分为A级，获此评级的员工其出色的工作表现、才能和工作态度，皆获得部门内外同事的广泛认可。
B级：考核分大于或等于70分小于90分为B级，获此评级的员工能一贯地发挥多项主要的工作才能和取得良好工作表现。
C级：考核分大于或等于60分小于70分为C级，获此评级的员工被视为大致上能干，并符合职位基本要求。
D级：考核分小于60分为D级，获此评级的员工在关键性的职务方面，表现不足或经常达不到要求，这种表现对客户或其他部门的同事或公司利益可能造成严重负面影响。
D级将无绩效奖金的分
配。
第三款如连续三个月未能完成达成率，则根据具体情况做降职或调职处理。
第四款不能评为A级和B级的情况
1、受到通报批评及处分未经取消者。
2、累计请事假20天以上的（含20天）。
3、累计请病假30天以上的（含30天）。
第十条各岗位激励标准
第一款业务系统（营运）
第二款辅助业务系统（研发，品牌，生产）
第三款后勤支援系统（营运管理，商品管理，总办，人力，财务，信息）
第四款如连续三个月考核分数均在60分以下，则取消其绩效奖金资格。
第十二条考核结果
所有中心的考核结果只有总办可以查询，各中心负责人可查询其分管的部门及区域的考核结果。
第十三条考核的注意事项
第一款本次考评由人力行政中心负责最终解释。
第二款本次考评的未尽事宜将经过总办同意进行相应的调整和完善。
第三款本次考核从XXX日起至XXX日止。