企业人力资源管理外包风险评价及控制策略

Management经管空间 2012年7月109企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究①浙江商业职业技术学院 皇甫静摘 要：本文从经济全球化背景出发，探讨了企业人力资源外包的原因。

在总结国内外先进企业人力资源外包的经验之后，对其风险进行的评价，并在此基础上提出了相应的有针对性的控制策略。

关键词：人力资源 外包 风险评估 控制策略 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(b)-109-021 企业人力资源管理外包的时代背景随着世界经济一体化的程度不断提高，世界越来越趋向于成为一个整体的市场。

资源(包括自然和人力)和市场打破了国家和种族的界限而成为一体，整个世界构成了一个大的经济循环体系。

企业在这样一个世界经济循环中为了使得自己的经营成本能够降低，产品质量得以提高，凸显自己的核心竞争力，专业化的分工成为一种必然趋势。

这正是自然经济和商品经之间的区别。

也是商业经济较之于自然净更为优越的一个表现，同时证实了事物否定是自我否定这样一个哲学观点。

企业人力资源管理的外包正是在这样的一个背景下产生的，这是世界经济发展的大势所趋。

只有这样才符合资本的运动规律即趋利最大化。

一切与此相违背的企业最终都会被淘汰出局，而在此过程中能够作为时代弄潮儿而引领时代发展的企业将在这一过程抢占先机，获得更好的发展前景。

我国企业必须清楚的认识到这一点。

这既是企业人力资源管理外包的时代背景也是企业人力资源外包产生的原因。

然而获益与风险共存，企业人力资源外包的管理模式刚刚被引入中国，相对于外国在这方面无论是从理论的成熟程度还是实践上的成功案例均较为缺乏。

有关企业人力资源外包的风险究竟有哪些？应该如何控制？作者拟通过本文进行探讨，以期对企业人力资源外包实践提供有益的借鉴。

2 国外先进企业人力资源外包的经验1980年前后，由英美企业改革引发的业务外包之风慢慢被其他国家所接受，因为其反映了商品经济的发展的规律要求，所以迅速成为全球企业发展的趋势。

企业外包的领域和深度在不断的提高，有关企业外包的经验和制度也越来越丰富和健全。

作为企业的三大构成要素的人力资源也成为了外包的管理内容。

下面作者介绍一下宝洁公司与IBM 公司签订了人力资源业务转型外包服务的协议的执行情况：2003年9月1日，宝洁公司与IBM 公司签订了人力资源业务转型外包服务的协议，该协议2004年1月1日生效，该协议为期10年，覆盖全球80个国家、98000名宝洁员工、价值高达5亿美元。

协议的服务内容包括：(1)工资管理；(2)津贴管理；(3)补偿计划；(4)移居国外；(5)相关的安置服务；(6)差旅和相关费用的管理；(7)人力资源数据管理；(8)人力资源开发和管理服务。

该协议的具体实施由IBM 三个人力资源共享服务供应中心来负责，这三个中心分别位于哥斯达黎加的圣何塞、英国的纽卡斯尔和菲律宾的马尼拉，这些中心拥有各类专业人员，遍及25个国家和地区。

截至到目前该协议已经实施了将近8年，通过该协议宝洁公司获得了很多的益处，负责宝洁公司全球业务服务的Filippo Passerini 说，“IBM 为宝洁的员工服务带来了丰富的业务流程知识、深入的技术专家知识和一个灵活、快速响应的业务模型。

”简要的概括，宝洁公司通过这份BPO(商业处理外包)实现的强强联合，益处包括：首先，通过标准化的人力资源管理流程，实现了最佳组合，改进了服务，同时减少了人力资源成本。

其次，为公司高层管理人员决策提供了全面规范的即时员工状态报告，使得决策更加接近现实，而不是建立在孔祥基础上的决策，从而实现了公司决策的成功率。

再次，为员工自身提供了更多灵活、多样人性化的服务，增加了员工的归属感，增强了公司的凝聚力。

最后，凸显了自己的核心竞争力，使公司管理层能够集中有限的精力专注于产品的开发、配送与公司资源的重组等核心业务上，规避公司某一些领域的“ 短板 ”君子有所为有所不为，只有这样才使得我们有限的资源获得相对高的收益，专业铸造品牌。

与此同时宝洁非常注意有关企业核心商业秘密的保护，这也是其外包获得成功的关键因素之一，其主要的措施有：首先，作为以技术起家的宝洁公司，在设计产品研发的人员时并不在外包之列；其次，尤其注意对客户信息的保密。

宝洁公司转包给惠普的IT 业务根本不涉及客户信息，仅仅是一些基础性技术业务；再次，规定合理的期限。

宝洁公司并没有将人力资源管理的业务永久的委托给IBM ，规定了合理的期限，在此过程中具体研究企业人力资源外包的优缺，并及时加以调整。

3 人力资源外包的风险评价人力资源外包可以说是收益与风险共存，成功和失败同在，在给企业带来众多利益，同时实践中也不乏失败的例子，人力资源外包的风险主要有以下几个方面：第一，合作伙伴选择风险。

百智之首识人为先。

选择什么样的商业伙伴可以说在决定人力资源外包成功与否的过程中起到了，至关重要的作用。

人力资源外包是我目的是为了实现企业经营配置更加趋近于合理，具体说来一是要降低企业运营成本，同时在此基础上，凸显企业的核心竞争力，是企业在市场竞争中利于优势地位。

而这一切都建立在承揽企业本身管理能够满足外包企业要求基础上，具体而言他要求承揽企业能持久地供应足够量的优秀①基金项目：本文系浙江省教育厅2011年度科学研究课题“企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究”(Y201122652)研究成果。

作者简介：皇甫静(1978-)，女，浙江桐庐人，硕士，现任职于浙江商业职业技术学院，经济师, 硕士，主要从事职业技术教育研究、人力资源管理研究。

Management经管空间1102012年7月 员工。

企业的生产经营没有足够量的员工之称一切都无从谈起。

第二，企业文化建设风险。

企业文化的建设日益策划那个为企业之间竞争的软实力，而一个企业的文化建设需要相当长的时间，企业员工的流动量控制在一个相对安全比例关系内。

一旦企业的人力资源是由外部企业来管理，是否能够满足这样的要求是一个非常的考验。

同时员工的劳动关系是与承揽企业建立而不在于外包公司有任何关系，这样的话也会在员工的心理产生非常大的影响，因为直接付给他钱的人是承揽企业，而非外包企业。

这样同时是否会影响公司的执行力都面临极大的考验。

在高校保安服务都是由保安公司来完成，在保安的管理上保安公司有相对完善的体系，高校的相关部门在管理上有时就面临着执行力的问题。

第三，企业运营安全风险。

企业在为委托承揽公司提供人力资源管理服务的时候不可避免的会透露自己公司的经营信息。

例如，公司的经营计划、营销策略、产品信息、客户信息。

这些信息一旦泄漏将给企业带来非常不利的后果。

在资本主义诞生过程中从盗窃产品到盗窃图纸在今天商业秘密已经从有形转为无形，盗窃的方式只要记住就行了，通过简单的搜身以及那个不可能保障 公司的经营安全，这样的时代特点也决定了企业人力资源外包的经营风险加大，甚至可以这样说这个问题解决的好坏直接决定了企业人力资源外包发展的水平，他是企业人力资源外包发展的瓶颈。

第四，产品质量的安全。

这是上述风险的延伸，在追求企业自身经营成本降低的同时，我们还要考虑这样是否能够保障企业产品的质量。

不管是服务等无形产品还是货物等有形产品，他都需要有一个相对熟练、高度负责的人力资源支撑，否则产品出现问题，反倒不如自己管理。

4 人力资源外包的风险控制措施针对上述风险本文提出以下有针对性的控制策略，以供理论借鉴，同时也为实践提供参考。

首先，甄别合适的合作伙伴。

“本事大不如不沾上”，在这点务必注意，不仅仅要考虑价格同时还要考虑承揽企业的信誉、实力。

如同购物，一定要选择性价比较高的商品，如果仅仅考虑眼前利益，而知自己的长远利益与不顾显然是占小便宜吃大亏的愚蠢选择。

察其言观其行，行动是检验有价值还是平庸的试金石。

企业也好好个人也好，到最后真正要在实践中分出优劣，所以不管一个企业说得如何天花乱坠，最后检验他的是实践。

其次，企业文化建设风险的权衡。

除非承揽企业自身文化建设能够满足外包企业的要求，否则在这个方面可以说没有解决的捷径，一个事物总会有好的方面，同时还有坏的方面。

只有好处没有坏处的事物历史上从来没有过，未来也不会产生。

因此就是利害权衡的问题，一定要正视这个问题，而不要跳出具体的时空条件讲些四平八稳但是没有任何作用的话。

企业的文化建设不是一朝一夕的事，因此要想形成优秀的企业文化必然要花费大量时间精力，只有这样才能是员工与企业建立其深厚的感情，才能够在市场竞争中利于优势地位。

人力资源的外包可以减低成本，这是它的好处，最后就是这两种做法那个利益对企业自身更大，坏处更小的判断选择。

再次，消除企业运营安全风险的几点建议。

作为企业人力资源外包发展的瓶颈，如何解决它至关重要，作者提出如下几点建议：第一，订立风险预防条款，企业可以在人力资源外包协议中规定一些适当激励措施，同时在协议中具体的将承揽企业的工作任务明晰化，同时约定违约措施，这比消极的加强监督要更加有力。

不但减少委托企业的监督成本，抑制承揽企业的机会主义行为，同时也正面加以引导承揽企业向着委托企业希望的方向发展。

第二，约定试用期。

对于承揽企业的情况不能光凭其一言之词，企业的可以试行一段时间，如同企业招聘员工一样规定一个是个试用期，以防止滥竽充数的‘南郭先生’。

第三，法律保障，在我国《劳动法》第22条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

即双方遵守的是约定规则。

”《公司法》第61条：“董事、经理不得自营或为他人经营与其所在公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。

”以及《反不正当非竞争法》第10条有关保护商业秘密的保护之规定，委托企业完全可以援引相关法律保障自己的合法权益，这是预防措施失效后的第二道防线；最后，有关企业产品质量风险的防治措施，这部分的风险本身就是上述风险的延伸，因此在防治方法商业完全可以援用上述方法。

再次不必赘述。

5 结语人力资源外包是时代发展使然，在这个过程中不能盲目跟风，也不能墨守陈规，固守不变，必须在看到好处的同时注意到坏处，反之亦然。

在具体的条件下结合企业自身企业的情况，实现利益最大化，这才是最聪明的选择。

人力资源外包需要我们予以足够的重视，相信我国企业在新一轮专业化分工下会根据自己的情况走好自己的路！参考文献[1] 戚姚云.关于人力资源风险管理的探讨[J].商场现代化.2006(14).[2] 文晓璋.企业人力资源风险管理的策略研究[J].商场现代化. 2006(09).的，从制定绩效指标，确定绩效目标，实施绩效考核到沟通绩效结果，这四个步骤进行。

但是，从绩效考核采取的方法到实施过程中，存在着一些问题：第一，在确定绩效目标的过程中，需要部门与企业，员工与部门签订绩效合同，在这个博弈的过程中，企业无法得知部门最好有多好，部门无法得知员工最强有多强。