HR完美的面试流程~

HR完美的面试流程~

无论我们当下做什么工作，人才都是一种稀缺资源。而且尽管我们使尽了浑身解数，仍然难以解决所面临的人才难题。

面试是招聘流程中至关重要的一环。但对于很多企业而言，面试是随机的艺术，而非严谨的科学。因为我们在对候选人筛选的过程中，更多是凭借经验和感觉。

理想的面试流程，是要基于数据分析的基础之上。它可以减少偏见，提升招聘的成功率，并节省时间。今天，我们将从以下几方面，来谈谈如何利用数据构建一个完美面试流程。

了解我们究竟在找寻什么？

1.你要找的那个人究竟是谁？

在启动面试之前，你要尽你所能定义你所要招聘的角色，列下你对这个新员工特别的预期和目标。这个“目标文件”将有助于你走在正确的区域和方向上，从而获得你所需要的数据，来识别候选人是否真正适合所提供的岗位，并匹配你的企业文化。

为了招到人，很难让公司改变岗位角色，把它变成候选人喜欢的样子。更不用说聘用了一名明星员工，但根本不赋予他任何特定的角色——这都是自欺欺人，十有八九人才都会流失。

人才加入公司，如果没有明确的任务，会让他感觉不踏实，无所适从。

2.拿把镜子照照自己：我是谁？

我们不仅要清楚，我们要招什么样的人，还要清楚我是谁？特别是对于初创公司，公司发展得很快，可能都没有时间仔细思考这个问题。但是如果想要招到人，就必须尽早回答这个问题，否则你很难招到公司发展所需要的人才。

要清楚定义公司的形象，你需要问自己几个问题：你想要建设什么样的企业文化？你的团队是领导驱动型还是共识导向型？是架构分明且纪律严格，还是松散且流动的？你想要的人是期望风格和你差不多，还是和你完全不同？

对于初创公司而言，此时你的招聘决策将很大程度影响公司的文化，甚至决定它的未来。当你校准了你的感觉，再开始你的面试，你就能找到补强团队所需要的人才。

所以这时候你需要：

列出你对企业文化的预期。它可能不适用你的竞争对手，但是会让你脱颖而出。要超越一般、无差异化的竞争要素。

将你的列表控制在4-7项特性。列表太长，在面试的时候，你未必记得住，也容易造成混乱。

将列表转化成为每个人都能理解的简短描述。

你大可以和管理团队一起讨论，如果公司很小，你甚至可以和你全部团队成员一起讨论。作为一个包容性的领导者，在基础文化建设方面的讨论，有助于你让团队的心团结在一起，并武装他们，来支持未来的愿景。

如何构建结构化的面试流程？

我们确信以数据为中心的面试能够提升招聘的质量，降低招聘错误的风险。所以，要尽可能早地开发结构化的面试流程。当你拥有了结构化的面试流程，每个候选人都经过相似的步骤，就能带给你关于所有候选人你所需要的数据。你也不会忘记重要的问题，不会通过主观判断选择你认为的高分候选人。

那么该如何构建高质量的面试流程呢？

1.和候选人建立融洽的关系

从与候选人的第一次联系，到向他发送Offer，与候选人联系的每个人都应该重视留

给候选人的第一印象，并要着眼于和他们构建一个友好、积极的人际关系。如果你和候选

人没有融洽的关系，你不大可能从候选人那里获得信任，也很难收集到大量、高质量的数据。

那么，如何和候选人建立融洽的关系呢？

在开始面试的前两三分钟，留意候选人如何自我介绍，了解他们大概在什么层次上面。你的层次应略高于候选人的层次，但不要高高凌驾于他们之上，给他们太多的压力。也不

能低于他们的层次，这样他们会对你感到失望，导致你必须时刻保持“战斗状态”，才能

了解到些许有价值的信息。

成为日常工作中的那个你。如果你是一个好玩、有趣、友善的人，那么在面试的时候，你就表现出你的好玩、有趣和友善。有的人很喜欢把面试变成一场“审讯”，然后根据候

选人在面试中的表现来下判断，这并不可取。面试应该是收集信息的过程，面试官不用这

么着急下判断。而且候选人对公司的印象基本也就来自面试，你总不期望他这么想，“如

果我接受了这份工作，我每天都要和这样的人打交道？”

展示出你对候选人的兴趣。如果你公开地表达你对候选人的兴趣，在面试的过程中，

还时不时以微笑或点头，表示赞许，将更容易拉近你和候选人距离。当然，你也可以留意

一下候选人的业余爱好，问问他们是否掌握了简历中所描述的这些技能或者参与了这些活动，这样也可以表现出你对他足够的重视。当候选人打开了心扉，也就更容易呈现出更真

实的一面。

2.在面试前，先来一次彻底地筛选

在候选人来到现场面试之前，最好进行一次筛选。面试前的筛选，于人于己都是一种方便。

很多招聘官抱怨面试邀约到场率低，其实很大责任在于自己。并不是所有的申请者都需要到现场面试，通过前期的筛选，你就能发现他是不是匹配。如果不匹配，就完全没有必要邀约他前来面试，否则就只会浪费大家的时间。

前期的筛选可以通过QQ聊天，也可以通过电话来进行。总之，给双方一次相互深入了解的机会。记住，要保证这时候你已经大致了解到候选人的技能及他的匹配度，也要给他提问的机会，让他对公司有相应的了解。在简短地闲聊之后，你就可以安排具体面试的日程了。

无论招聘岗位的层级如何，最好都要进行面试前的筛选，还要跟踪候选人接受筛选并最终到现场面试的比率（通常这个比率在5:1，也有可能更高）。这可以避免你在面试不合格候选人时浪费时间，也让你的团队能够在面试时更深入地挖掘，最终找到最合适的候选人。

3.安排你现场面试团队的角色

对于很多公司而言，在面试时，他们并没有搞清楚招聘团队中的每个人到底各自负责面试流程中的哪一块。前面我们提到“目标文件”，描述工作所需要的各个特定的方面，有工作技能层面的，有人格特征层面的，你可以将它分派给不同的面试官来进行考核，这样可以最小化面试的时间，也可以确保招聘团队能覆盖所有的特征。

没有人喜欢在面试的时候，反复被不同的人问同一个问题。分工明确有助于你提升候选人的面试体验，提高你收集到的数据的质量和数量。同时，也表明你们是一个协作很好的团队。

4.以考察过往业绩为先