员工招聘1
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
请神容易送神难
收集竞争对手信息
招聘情报方面的要点通常是： - 最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请 工作？ - 求职者为什么查询竞争对手的公司网站？ - 若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其 它公司之间的薪水差额是多少？ - 我们公司的在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职 者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的"不良因素 "是什么？ - 竞争对手的哪些最佳招聘手段和人员将最优秀的人才挖走？ - 在竞争对手的广告、网站及其它招聘方式中，哪一项对我们公司的影 响最大？
月是人才供应的高峰期。应该在人才供应的高峰期入场招 聘。
招聘日期=用人日期—准备周期=用人日期—招聘周期— 培训周期
培训周期指新员工上岗培训的时间； 招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。
（3）招聘渠道策略 了解市场，发布信息.一般来说，每一类人员均有自己习
惯的生活空间、喜欢的传播媒介，单位欲吸引到符合标准 的人员，就必须选择该类人员喜欢的招聘途径。
马丽是一家主要食品分销公司的运输负责人。马丽的一名卡车司机 刚刚离开公司。她对人力资源经理胡文讲了这件事，胡文认为15个申 请者中有3人符合条件，就通知他们前来进行初步面试。第二天上午， 胡文打电话给马丽说:“我这儿有3个能做那项工作的人，你希望我何 时安排他们与你见面?我想你还要对他们进行驾驶测试。马丽对3名司 机进行了面试及驾驶测试，然后打电话将她的决定告诉了胡文。第二 天新司机就向马丽报到，开始工作了。
6月
B
4月
C
备注
5月
A
5月
A
6月
B
4月
B
4月
A
5月
B
4月
A
3月
A
替代
起草招聘广告
1、广告内容 在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘
广告，其中至少应该包括以下信息： •该工作岗位的名称及简单的描述 •必备的任职资格 •应聘的程序 •招聘的截止日期 •公司名称 •平等就业机会声明（如果适用的话） •赞助性行动方案说明（如果适用的话）
细节的必要性
69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6
撰写有效的招聘广告的注意点
1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售工作， 不要仅仅列出工作名称。 2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。 3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。
主要内容
• 一、招聘概述 • 二、员工招聘渠道 • 三、员工选拔 • 四、员工录用 • 五、招聘评估
一、员工招聘概述
• 1、员工招聘的定义 • 2、员工招聘的程序 • 3、员工招聘的影响因素
1、员工招聘的定义
➢定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源 规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力 又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予 以录用的过程。 ➢核心：通过选拔实现“人—事”匹配 ➢目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动 的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
案例
招聘印刷工与司机
张海方是优质印刷公司印刷车间的经理。由于业务扩大，一个月 来车间工人一直在加班加点工作。上周，张海方在报纸上刊登广告招 聘印刷工，有3个人申请这份工作。张海方认为其中一个名叫李凤的 人符合条件。张海方打电话给李岗以前所在公司的老板了解情况。这 位老板说:"李凤是一个勤奋努力工作的人，他非常诚实，而且工作熟 练。张海方还了解到，李凤在几个月前离婚后离开了公司，离婚前一 段时间他的工作情况不太好。第二天张海方让李岗操作一台印刷机， 李凤完全能胜任这项工作，于是张海方立即决定录用他。
人力资源部门
◆招聘信息的发布 ◆应聘者申请登记，资格审查 ◆通知参加面试的人员 ◆面试、考试工作的组织 ◆个人资料的核实、人员体检 ◆试用合同的签定 ◆试用人员报道及生活安置 ◆正式合同的签定 ◆员工培训服务 ◆录用员工的绩效评估与招聘评 估 ◆人力资源规划修订
3、招聘计划的制定
制定招聘计划以避免工作的盲目性。
员工招聘的原因
（1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需 要。 （2）员工的自然流失带来的人员需求. （3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗 位需求而引发的招聘需求。
员工招聘的前提
•员工招聘有两个前提，一是人力资源规划， 二是工作描述和工作规范，即工作说明书。
基础：企业的人力资源规划和岗位分析 岗位分析、人力资源规划、招募及甄选间的关系
员工招聘的意义
• 员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源，可以 为组织的发展增添新的活力
• 降低流失率。在招聘过程中实话实说，可以使组织 更多地了解员工到本组织工作的目的和动机，通过 现实的工作预览来降低流失率。
• 员工招聘使组织的知名度得到扩大 • 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来
以后不用对他再进行培训。 有效的招聘如何给公司带来竞争优势
➢ 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生;
➢ 天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工;
➢ 商家以路人作为柜台服务员的招聘来源.
•选择招聘信息的发布时间和渠道
包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、 招聘宣传策略等。
（1）招募地点策略： 就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招
月工资水平（元） （正负20%）
3500 1500
8000 7000 3000
3500 800
2500 1500 1500
总预算
763400
合计
3500 1500 5000
8000 7000 6000 21000
3500 8000 11500
2500 1500 1500 5500
722400
上班日期 优先权
• 年初, 各部门预测新增岗位数量和 就职日期, 汇总到人事部
• 人事部做人力成本预算, 编制年度 招聘计划
• 人事部报请总经理审批
部门年度招聘计划
• 考虑人员流动率和业务发展需要 预测新增岗位数量
• 结合内部人员的工作变动来确定 外部招聘人员的数量
如何制定招聘计划
步骤： • 确定人员需求信息 • 选择招聘信息的发布时间和渠道 • 确定招聘小组 • 确定选择考核方案 • 报名截止日期、新员工上岗时间 • 明确招聘预算 • 编写招聘工作时间表 • 草拟招聘广告样稿
年度人力成本总计 （含40%的福利支出和培训）
招聘成本 招聘成本总计
渠道 报纸媒体 互联网
猎头 其他
1 1 1 3
20
次数 1 2 2 2
工作地点 绍兴 绍兴
广州 北京 上海
绍兴 绍兴
绍兴 绍兴 绍兴
每次费用 8000 500 15000 1000
级别 5 3
7 7 3
5 2
4 3 3
小计 8000 1000 30000 2000 41000
总经理 人力资源部门 用人部门
提出用人 申请
NO
定编 审核
招聘计划 YES 费用预算
发布招聘 信息
专业面试
开始试用
YES
收集简历
组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
审批
YES
审批 复核
人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工
用人部门
1
招聘计划的制定与审批
2
招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出
5
应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。
人力资源部经理 签名： 1999.1.10
编写招聘工作时间表
ABC公司2001年度招聘计划提案
招聘部门
岗位
人数
人事部
培训主管 文员
1 1
小计
2
销售经理（华南地区） 1
销售部 销售经理（华北地区） 1
客户服务代表
2
小计
4
生产部
生产主管 操作员
1 10
小计
11
物料部 小计
采购员 生产计划员 生产计划员
2、员工招聘的程序
• 广义的员工招聘内容主要是由招聘、选 择、录用、评估等一系列活动构成。
招聘流程
人力规划 招聘计划
工作分析
计划审批 招聘宣传
应聘者审批
甑选
体检
（含背景Байду номын сангаас查）
笔试
初次面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式录用 作出决策
发出通知
评估
程序 技能 效率
招募 选拔 录用 评估
招聘的基本流程
4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重 要性及所寻求的候选人的数量相匹配。 6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰 明了并有吸引力， 7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址 或电话号码）。
确定人员需求信息
（1）招聘需求分析。 准备：人力资源规划、职务说明书.了解组织现有职位和员 工情况。
（2）提出用工申请，由部门经理完成。 部门经理要向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数 量和类型的信息。
企业典型招聘源例子
➢ 一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学 或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在 经理人员的良好来源;
正式合同的签定 13 员工培训服务 15 录用员工的绩效评估和招聘评估 16 人力资源规划的修订 17
注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序
招聘参与者及其职责
用人部门
◆招聘计划的制定与审批 ◆招聘岗位的工作说明书及录用 标准 ◆应聘者初选，确定参加面试的 人员名单 ◆负责面试、考试工作 ◆录用人员名单、人员工作安排 及试用期间待遇的确定 ◆正式录用决策 ◆员工培训决策 ◆录用员工的绩效评估与招聘评 估 ◆人力资源规划修订
人力资源管理部门
3 招聘信息的发布 4 应聘者信息登记，资格审查 6 通知参加甄选的人员
7 负责甄选工作
9 录用人员名单、人员工作安排及 试用期待遇的确定。
12 正式录用决策 14 员工培训决策 16 录用员工的绩效评估和招聘评估 17 人力资源规划的修订
7 甄选工作的组织 8 个人资料的核实
10 试用合同的签定 11 试用人员报到及生活方面的安置
（4）明确招聘预算，编写招聘工作时间表，草拟招聘广告 样稿。
示例
某公司招聘计划
（一）招聘计划 根据1999年1月3日第二次董事会决议。向社会公开招聘负责国际贸易的 副总经理1名，销售部经理1名，生产部经理1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周玮的直接领导下具体负 责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 2月1日，《解放军日报》和〈新民晚报〉刊登广告。 2月15日至2月20日报名登记 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试
企业招聘管理的几大核心问题
➢招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；
➢招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的 材料；招聘渠道比较单一；
➢招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；
募地点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。 一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘；
中级管理人员和专业技术人员选择在跨地区的劳动力市场 上招聘；操作工人和办事人员选择在组织附近的劳动力市 场上招聘。
（2）招募时间策略： 原则：保证新聘人员能及时上岗。 通常每年的1、2月是人才供应的低谷，3、4月和6、7
员工招聘
主要参考书目
•黄维德、刘燕.人力资源管理实务.上海：立信会计出版社，2004. •廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社.2002. •[美]Robert B.Maddux.如何挑选最佳应聘者.上海财经大学出版 社.2001. •[美]Ron Visconti & Marty Brounstein.有效的招聘战术.上海财 经大学出版社.2001. •[德]西维尔特.招聘测试.上海：文汇出版社，2003. •[美]莫奈尔.招聘中的45个细节.北京：机械工业出版社，2005. •冉斌、李雪松.人是最重要的——员工招聘六步法.北京：中国经济出 版社，2004. •樊丽丽.趣味招聘案例集锦——趣味企管案例集锦丛书.北京：中国经 济出版社，2005. •[美]保罗•法尔科恩.招聘面试中的96个关健问题.上海：上海人民出 版社，1999.
接上页
此外，你还可以有选择地包括以下信息：
•有关公司或组织的描述性信息 •理想的任职资格 •薪金和福利信息 •工作条件、工作时间等信信息 •有关社区方面的信息 •希望开始工作的时间或其他特殊信息 •企业标识 •对求职信或个人简历的要求
广告的必要内容
细节
工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
收集竞争对手信息
招聘情报方面的要点通常是： - 最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请 工作？ - 求职者为什么查询竞争对手的公司网站？ - 若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其 它公司之间的薪水差额是多少？ - 我们公司的在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职 者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的"不良因素 "是什么？ - 竞争对手的哪些最佳招聘手段和人员将最优秀的人才挖走？ - 在竞争对手的广告、网站及其它招聘方式中，哪一项对我们公司的影 响最大？
月是人才供应的高峰期。应该在人才供应的高峰期入场招 聘。
招聘日期=用人日期—准备周期=用人日期—招聘周期— 培训周期
培训周期指新员工上岗培训的时间； 招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。
（3）招聘渠道策略 了解市场，发布信息.一般来说，每一类人员均有自己习
惯的生活空间、喜欢的传播媒介，单位欲吸引到符合标准 的人员，就必须选择该类人员喜欢的招聘途径。
马丽是一家主要食品分销公司的运输负责人。马丽的一名卡车司机 刚刚离开公司。她对人力资源经理胡文讲了这件事，胡文认为15个申 请者中有3人符合条件，就通知他们前来进行初步面试。第二天上午， 胡文打电话给马丽说:“我这儿有3个能做那项工作的人，你希望我何 时安排他们与你见面?我想你还要对他们进行驾驶测试。马丽对3名司 机进行了面试及驾驶测试，然后打电话将她的决定告诉了胡文。第二 天新司机就向马丽报到，开始工作了。
6月
B
4月
C
备注
5月
A
5月
A
6月
B
4月
B
4月
A
5月
B
4月
A
3月
A
替代
起草招聘广告
1、广告内容 在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘
广告，其中至少应该包括以下信息： •该工作岗位的名称及简单的描述 •必备的任职资格 •应聘的程序 •招聘的截止日期 •公司名称 •平等就业机会声明（如果适用的话） •赞助性行动方案说明（如果适用的话）
细节的必要性
69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6
撰写有效的招聘广告的注意点
1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售工作， 不要仅仅列出工作名称。 2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。 3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。
主要内容
• 一、招聘概述 • 二、员工招聘渠道 • 三、员工选拔 • 四、员工录用 • 五、招聘评估
一、员工招聘概述
• 1、员工招聘的定义 • 2、员工招聘的程序 • 3、员工招聘的影响因素
1、员工招聘的定义
➢定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源 规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力 又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予 以录用的过程。 ➢核心：通过选拔实现“人—事”匹配 ➢目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动 的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
案例
招聘印刷工与司机
张海方是优质印刷公司印刷车间的经理。由于业务扩大，一个月 来车间工人一直在加班加点工作。上周，张海方在报纸上刊登广告招 聘印刷工，有3个人申请这份工作。张海方认为其中一个名叫李凤的 人符合条件。张海方打电话给李岗以前所在公司的老板了解情况。这 位老板说:"李凤是一个勤奋努力工作的人，他非常诚实，而且工作熟 练。张海方还了解到，李凤在几个月前离婚后离开了公司，离婚前一 段时间他的工作情况不太好。第二天张海方让李岗操作一台印刷机， 李凤完全能胜任这项工作，于是张海方立即决定录用他。
人力资源部门
◆招聘信息的发布 ◆应聘者申请登记，资格审查 ◆通知参加面试的人员 ◆面试、考试工作的组织 ◆个人资料的核实、人员体检 ◆试用合同的签定 ◆试用人员报道及生活安置 ◆正式合同的签定 ◆员工培训服务 ◆录用员工的绩效评估与招聘评 估 ◆人力资源规划修订
3、招聘计划的制定
制定招聘计划以避免工作的盲目性。
员工招聘的原因
（1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需 要。 （2）员工的自然流失带来的人员需求. （3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗 位需求而引发的招聘需求。
员工招聘的前提
•员工招聘有两个前提，一是人力资源规划， 二是工作描述和工作规范，即工作说明书。
基础：企业的人力资源规划和岗位分析 岗位分析、人力资源规划、招募及甄选间的关系
员工招聘的意义
• 员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源，可以 为组织的发展增添新的活力
• 降低流失率。在招聘过程中实话实说，可以使组织 更多地了解员工到本组织工作的目的和动机，通过 现实的工作预览来降低流失率。
• 员工招聘使组织的知名度得到扩大 • 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来
以后不用对他再进行培训。 有效的招聘如何给公司带来竞争优势
➢ 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生;
➢ 天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工;
➢ 商家以路人作为柜台服务员的招聘来源.
•选择招聘信息的发布时间和渠道
包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、 招聘宣传策略等。
（1）招募地点策略： 就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招
月工资水平（元） （正负20%）
3500 1500
8000 7000 3000
3500 800
2500 1500 1500
总预算
763400
合计
3500 1500 5000
8000 7000 6000 21000
3500 8000 11500
2500 1500 1500 5500
722400
上班日期 优先权
• 年初, 各部门预测新增岗位数量和 就职日期, 汇总到人事部
• 人事部做人力成本预算, 编制年度 招聘计划
• 人事部报请总经理审批
部门年度招聘计划
• 考虑人员流动率和业务发展需要 预测新增岗位数量
• 结合内部人员的工作变动来确定 外部招聘人员的数量
如何制定招聘计划
步骤： • 确定人员需求信息 • 选择招聘信息的发布时间和渠道 • 确定招聘小组 • 确定选择考核方案 • 报名截止日期、新员工上岗时间 • 明确招聘预算 • 编写招聘工作时间表 • 草拟招聘广告样稿
年度人力成本总计 （含40%的福利支出和培训）
招聘成本 招聘成本总计
渠道 报纸媒体 互联网
猎头 其他
1 1 1 3
20
次数 1 2 2 2
工作地点 绍兴 绍兴
广州 北京 上海
绍兴 绍兴
绍兴 绍兴 绍兴
每次费用 8000 500 15000 1000
级别 5 3
7 7 3
5 2
4 3 3
小计 8000 1000 30000 2000 41000
总经理 人力资源部门 用人部门
提出用人 申请
NO
定编 审核
招聘计划 YES 费用预算
发布招聘 信息
专业面试
开始试用
YES
收集简历
组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
审批
YES
审批 复核
人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工
用人部门
1
招聘计划的制定与审批
2
招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出
5
应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。
人力资源部经理 签名： 1999.1.10
编写招聘工作时间表
ABC公司2001年度招聘计划提案
招聘部门
岗位
人数
人事部
培训主管 文员
1 1
小计
2
销售经理（华南地区） 1
销售部 销售经理（华北地区） 1
客户服务代表
2
小计
4
生产部
生产主管 操作员
1 10
小计
11
物料部 小计
采购员 生产计划员 生产计划员
2、员工招聘的程序
• 广义的员工招聘内容主要是由招聘、选 择、录用、评估等一系列活动构成。
招聘流程
人力规划 招聘计划
工作分析
计划审批 招聘宣传
应聘者审批
甑选
体检
（含背景Байду номын сангаас查）
笔试
初次面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式录用 作出决策
发出通知
评估
程序 技能 效率
招募 选拔 录用 评估
招聘的基本流程
4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重 要性及所寻求的候选人的数量相匹配。 6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰 明了并有吸引力， 7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址 或电话号码）。
确定人员需求信息
（1）招聘需求分析。 准备：人力资源规划、职务说明书.了解组织现有职位和员 工情况。
（2）提出用工申请，由部门经理完成。 部门经理要向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数 量和类型的信息。
企业典型招聘源例子
➢ 一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学 或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在 经理人员的良好来源;
正式合同的签定 13 员工培训服务 15 录用员工的绩效评估和招聘评估 16 人力资源规划的修订 17
注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序
招聘参与者及其职责
用人部门
◆招聘计划的制定与审批 ◆招聘岗位的工作说明书及录用 标准 ◆应聘者初选，确定参加面试的 人员名单 ◆负责面试、考试工作 ◆录用人员名单、人员工作安排 及试用期间待遇的确定 ◆正式录用决策 ◆员工培训决策 ◆录用员工的绩效评估与招聘评 估 ◆人力资源规划修订
人力资源管理部门
3 招聘信息的发布 4 应聘者信息登记，资格审查 6 通知参加甄选的人员
7 负责甄选工作
9 录用人员名单、人员工作安排及 试用期待遇的确定。
12 正式录用决策 14 员工培训决策 16 录用员工的绩效评估和招聘评估 17 人力资源规划的修订
7 甄选工作的组织 8 个人资料的核实
10 试用合同的签定 11 试用人员报到及生活方面的安置
（4）明确招聘预算，编写招聘工作时间表，草拟招聘广告 样稿。
示例
某公司招聘计划
（一）招聘计划 根据1999年1月3日第二次董事会决议。向社会公开招聘负责国际贸易的 副总经理1名，销售部经理1名，生产部经理1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周玮的直接领导下具体负 责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 2月1日，《解放军日报》和〈新民晚报〉刊登广告。 2月15日至2月20日报名登记 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试
企业招聘管理的几大核心问题
➢招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；
➢招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的 材料；招聘渠道比较单一；
➢招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；
募地点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。 一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘；
中级管理人员和专业技术人员选择在跨地区的劳动力市场 上招聘；操作工人和办事人员选择在组织附近的劳动力市 场上招聘。
（2）招募时间策略： 原则：保证新聘人员能及时上岗。 通常每年的1、2月是人才供应的低谷，3、4月和6、7
员工招聘
主要参考书目
•黄维德、刘燕.人力资源管理实务.上海：立信会计出版社，2004. •廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社.2002. •[美]Robert B.Maddux.如何挑选最佳应聘者.上海财经大学出版 社.2001. •[美]Ron Visconti & Marty Brounstein.有效的招聘战术.上海财 经大学出版社.2001. •[德]西维尔特.招聘测试.上海：文汇出版社，2003. •[美]莫奈尔.招聘中的45个细节.北京：机械工业出版社，2005. •冉斌、李雪松.人是最重要的——员工招聘六步法.北京：中国经济出 版社，2004. •樊丽丽.趣味招聘案例集锦——趣味企管案例集锦丛书.北京：中国经 济出版社，2005. •[美]保罗•法尔科恩.招聘面试中的96个关健问题.上海：上海人民出 版社，1999.
接上页
此外，你还可以有选择地包括以下信息：
•有关公司或组织的描述性信息 •理想的任职资格 •薪金和福利信息 •工作条件、工作时间等信信息 •有关社区方面的信息 •希望开始工作的时间或其他特殊信息 •企业标识 •对求职信或个人简历的要求
广告的必要内容
细节
工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利