一线员工招聘解决方案指导思路

一线员工招聘解决方案指导思路热作者：刘永泉【大中小】来源：价值中国浏览次数：7162次转发至：
背景说明：
1、随着国家对三农政策的大力支持以及元旦前后国家经济会议对农产品的价格提升和资金补贴，农民兄弟的收入将会大幅度的提高；
2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。

而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。

3、根据CCTV电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。

种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。

加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。

4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。

自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。

5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠
球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。

一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转
到长三角。

6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。

公司给的目标：
1、要求XXX人，其中XXX人为XXX工序
2、其他系统管理岗位XXX名
战略规划：
1、集中精力整合澳克士系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；
2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。

3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。

采取策略：
1、内部流程优化，降低浪费；
2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。

具体措施：
1、从制度层面上，加强对基层管理人员的职业素质提升培训
部门计划在2011年开设针对班组长培训班、车间主任培训班、生产经理培训班，采取理论和现场实际操作情况综合评估的方式进行，证书有效期一年，每年需要参加继续教育方可有效。

争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。

同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理
岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。

所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。

人力资源部现在已经在制作《成长存折》，对核心员工以及春节后推荐一线员工10人以上的免费发放，并提供免费的培训补贴。

我部门经过调查了解，现在车间的一些员工在18岁左右，他们感觉天天加班，也学不到什么东西，春节后不想过来占有很大的比例。

2、从招聘的操作层面，提前准备，系统整合
招聘与员工离职不能单独区分开来，必须系统化来操作。

将采取以下措施来进行：
（1）、明确工业园行政人事管理。

将明确工业园澳克士系统的行政人事全部由总部系统人力资源来负责。

简化流程，提高运作效率。

（2）、春节放假前后采取以下措施来招聘一线普工：
a、部门与生产部一起寻找对公司有感情，有忠诚度的员工，对他们抽空集中来培训如何招聘普工？如何回答他们的询问？以及对他们的奖励。

无论是回家的，还是留在广东过春节的，都可以推荐和介绍员工，都可以按照公司的规定享受待遇。

该项工作现在已经基本完成，全部工作完成需要在2011年1月8日之前完成。

b、根据确定的能够招聘或推荐的人员的具体数量，设计并印刷大型海报（现在正在进行中，2011年1月10日前完成），便于回家时通过张贴海报来宣传。

如果人数40人以上，就近的省份可以考虑公司派大巴车去接。

c、对春节留厂的部分人员等全部人员走后，安排普工招聘培训，为春节初八上班后开始的大规模“抢人”做准备。

该项工作将在2011年1月15日之后开展。

同时安排好春节后招聘的人员和时间安排。

计划初八开始上班，并开始落实在古镇、横栏、小榄附近区域的招聘点设置。

d、对目前生产系统的一些管理干部制定一线员工招聘任务，不作为必须条件，但要有任务。

为了避免老乡扎堆引发的不良次生现象，将采取人员调整和直接领导对调等方式进行。

e、为了保证基层管理队伍的稳定性以及干部队伍的培养，2011年将采取岗位平调、岗位轮换等方式来提升整个基层管理水平。

3、主体部门要系统来对一线员工进行培养。

不单单是自己操作层面，要制定一个基层员工提升机制，保证有20%左右的一线员工能够在一年内提升一次。

基层文员、业务人员都可以从一线员工中提拔产生。

《成长存折》将起到关键作用，人力资源部可以组织《如何做一个主持人？》、《如何开好早会？》、《商务礼仪》、《电话营销》等通用类课程；出口部可以开设《照明常用英语》培训；咨讯部开设《常用办公软件的使
用》、《电脑操作指南》等培训。

同时，建议每月可以组织一些精神荣誉奖励评选：优秀主持人评选、打字比赛、制作EXCEL表格比赛、早会比赛、商务礼仪之微笑之星比赛、甚至每半年可以组织一次《劳动超男超女》比赛等。

一切的努力都是希望在员工挣钱的同时，能够得到成长。

而成长才是每个人都关注的。

从现在开始，我们要转变对一线员工的态度与认识。

把一线员工也当作企业的人才，我们要关心他们、关注他们的成长！重要的是我们要相信群众的智慧是无穷的，我们不应只雇佣员工的四肢，重要的是要发挥他们的智慧。

以上的措施，基本上是可以从基本上解决普工的招聘来源问题。

人力资源部招聘主管将制定详细的进度表，同时采取倒推法，把每天招聘的人数落实到每个组、每个人。

并积极进行总结和调整。

第45节：员工招聘录用方案(29) 第十一条考试小组的设置
为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。

考试小组由公司经理指定的5～10人组成。

小组工作的运行及分工另行规定。

第十二条录用
第十条所定的笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。

如体检
不合格者，不能参加笔试和面试。

对有就职经历的应聘者，必须对其前任职情况调查后方能决定是否聘用。

2?2?44高级人才招聘管理办法
××公司高级人才招聘管理办法
总则
第一条为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要
，健全人才选用机制，特制定本办法。

第二条本办法规定了公司面向社会招聘高级人才的基本程序、方法、要求。

第三条公司招聘高级人才坚持“公平”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。

第四条本规定适用于总监(助理)级(含)以下，主管级(含)以上的中高层管理、技术人才。

招聘职位的确定与招聘组织管理
第五条公司人力资源规划和组织人事调查是确定中高层招聘职位的基本依据。

空缺职位原
则上须预先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，
经总经理批准后方可进入社会招聘。

第六条中高级管理、技术人才招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人
力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施
工作。

第七条人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算实行单独列账管理。

组织实施程序与人员甄选
第八条人才招聘实施基本程序
确定职位的具体资格、条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选(确定进入
考评的人选)、依据测评方案组织实施考评测定、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗
前培训、上岗、上岗培训。

第九条人员甄选测评方案由人力资源负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指
导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

第十条人员甄选通过多角度、多方法进行测评。

评估内容一般包括基本素质(智力的和
非智力性的)、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化
方式
显示。

具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

第十一条依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查
复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。

聘用
第十二条进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部经理负责与聘用对象
进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。

第十三条人力资源部提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用决策。

人力资源部
负责办理聘约签订等有关聘用手续。

第十四条新聘用人员由培训部负责进行岗前基本培训。

第十五条新聘用人员在试用期内由职位直接上级负责进行胜任力考核，人力资源部根据考
核结果进行转正、辞退和职位调整。

第十六条新聘用人员转正后纳入公司常规人事管理。

附则
第十七条本制度由人力资源部制定，报总经理批准后由人力资源部执行。

第十八条本制度自年月日起施行。

2?2?45人员选聘测试制度
××公司人员选聘测试制度
第一条初步选聘
1?制作求职表，以获取应聘人员的背景信息，对不符合要求者加以淘汰。

2?在应聘人员填写求职表时，进行初步筛选。

第二条面试
1?面试小组成员：
(1)用人部门专员。

(2)人力资源部专门人员。

(3)独立评选人。

2?面试方式：
(1)测验面试。

(2)组合式面试。

(3)阶段式面试。

3?面试内容：
(1)仪表风范、个人修养。

(2)人生观、价值观、职业观。

(3)求职动机与工作期望。

(4)工作经验与工作态度。

(5)相关的专业知识。

(6)语言表达能力。

(7)逻辑思维能力。

(8)社交能力。

(9)自我控制能力。

(10)协调指挥能力。

(11)责任心、时间观念与纪律观念。

(12)综合分析、判断和决策能力。

4?面试中的注意事项：
(1)面试环境应保持安静、舒适、封闭。

(2)考官的位置应避免背光。

(3)被试的位置避免放在房子中央。

(4)考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。

(5)考官要了解自己所要获知的答案及问题要点。

(6)考官要了解自己要告诉对方的问题。

(7)考官要尊重对方的人格。

(8)考官将面试结果随时记录于“面谈记录表”。

(9)面试过程中人员不能随意走动。

(10)面试过程不要被打断。

如初次面谈不够周详，无法作有效参考，可发出“复试通知单”，再次安排面谈。

1?专业测验。

2?定向测试。

3?领导能力测试(适合管理能级)。

4?智力测试。

第四条背景调查
1?经面试合格初步选定的人员，视情况进行有效的背景调查。

2?进行应聘资料的处理及背景调查时，应尊重应聘人员个人隐私权，注意保密工作。

第五条结果的评定与反馈
1?全部面试结束后，由面试小组成员根据面谈记录表对各应聘者的情况进行讨论，得出最
后的结论。

2?对于经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案。

3?对于经评定录取人员，由人力资源部门主管及用人主管商定用人日期后发给“报到通知
单”，并安排职前培训的有关准备工作。

2?2?46管理人员录用制度
××公司管理人员录用制度
第一条目的
本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。

考试分笔试和面试两种。

笔试之后，合格者才有资格参加面试。

面试前，需要应试者提交求
职申请和应聘管理人员申请。

第三条任职调查和体检
是否正式聘用，将在对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。

任职调查根据另项规定进
行。

体检由企业指定医院代为负责。

第四条考试时间
笔试两小时，面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。

第五条笔试内容
因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。

一般为五个方面：
(一)应聘部门所需的专业知识。

(二)应聘部门所需的具体业务能力。

(三)领导能力和协调能力。

(四)对企业经营方针和战略的理解。

(五)职业素质和职业意识。

第六条面试内容
面试考核的主要内容主要是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。